ANALISA KEPUASAN DAN KARAKTERISTIK PELANGGAN...

1Jurnal Manajemen & Bisnis Aliansi

ANALISA KEPUASAN DAN KARAKTERISTIKPELANGGAN RISTRA HOUSE OF SKIN

AND HAIR CAREOleh : Ahmad Ghufroni dan Desi Sunarti

ABSTRACTThe goal of this research is to analyze customer satisfaction by using the Importance and

Performance Analysis on Ristra House of Skin and Hair Care, Jakarta. Besides the analysis ofcustomer satisfaction, the authors also conducted an analysis of the characteristics of customersserved by using analysis of Market Segmentation. The results showed that the level of suitabilitybetween the level of interest and performance Ristra House of Skin and Hair Care for antributstudied showed only 2 (two) of 11 (eleven) Attribute Value Relevance studied had > 100%., and theremaining 9 (nine ) attribute has a value of Conformity <100%. From these results expected RistraHouse of Skin and Hair Care can improve its performance criteria tailored to the customer.Keywords: Customer Satisfaction, Customer Segmentation.

PENDAHULUANPentingnya tingkat kepuasan para pelanggan

dalam kaitannya dengan kelangsungan hidup usahaperusahaan, maka sangatlah perlu suatu perusahaanuntuk melakukan pengukuran tingkat kepuasan parapelanggannya. Salah satu bentuk analisa untukmengukur tingkat kepuasan pelanggan adalah denganmenggunakan Analisa Tingkat Kepentingan danKinerja (Importance and Performance Analysis).

Analisa Kepuasan Pelanggan menggunakanAnalisa Tingkat Kepentingan dan Kinerja padasebuah perusahaan jasa perawatan kulit dan rambutyang ada di Jakarta, yaitu Ristra House of Skin andHair Care, yang beralamat di Jl. Sumatera No. 12,Menteng, Jakarta Pusat.

Disamping itu juga akan perlu dilakukan analisamengenai karakteristik pelanggan Ristra House ofSkin and Hair Care dengan menggunakan analisaSegmentasi Pelanggan. Dimana analisa karakteristikpelanggan ini dimaksudkan untuk membantu RistraHouse menerapkan strategi pemasaran dengan lebihbaik dan tepat.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikanseperti tersebut diatas, maka perumusan masalahyang perlu dibahas adalah :· Bagaimana tingkat kepentingan dan kinerja

Ristra House of Skin and Hair Care atas jasa-jasa yang diberikan kepada para pelanggannya?

· Bagaimana karakteristik pelanggan RistraHouse of Skin and Hair Care, dilihat dari faktor-faktor Segmentasi Pasar sebagai berikut: Usia,Jenis Kelamin, Pekerjaan, Status Perkawinandan Tingkat Pendidikan ?

Tujuan dari penelitian yang dilakukan penulisadalah untuk mencari jawaban dari permasalahanseperti yang tersebut diatas yaitu:· Mengukur dan menganalisa tingkat kepentingan

dan kinerja Ristra House of Skin and Hair Careatas jasa-jasa yang diberikan kepada parapelanggan.

· Mengetahui dan menganalisa karakteristik parapelanggan Ristra House of Skin and Hair Caredengan pendekatan segmentasi pasar.

2 Jurnal Manajemen & Bisnis Aliansi

ANALISA KEPUASAN DAN KARAKTERISTIK PELANGGAN RISTRA HOUSE OF SKIN AND HAIR CAREOleh : Ahmad Ghufroni dan Desi Sunarti

KERANGKA PEMIKIRANPada akhir-akhir ini bisnis sektor jasa semakin

berkembang pesat, hal ini dikarenakan beberapafaktor penyebab antara lain :· Adanya waktu santai yang semakin banyak· Persentase wanita yang bekerja semakin besar· Tingkat harapan hidup yang semakin tinggi· Adanya peningkatan kompleksitas kehidupan· Meningkatnya perhatian terhadap ekologi dan

kelangkaan sumber daya· Perubahan teknologi yang berkembang cepat,

dan lain sebagainya.Kotler mendefinisikan jasa sebagai berikut :

Jasa adalah setiap tindakan atau perbuatan yangdapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lainyang pada dasarnya bersifat intangible (tidakberwujud) dan tidak menghasilkan kepemilikansesuatu. Produksi jasa bisa berhubungan denganproduksi fisik maupun tidak.

Gambar 1.Klasifikasi Jasa

Kustomisasi adalah varibel pemasaran yangmenggambarkan kemampuan perusahaan untukmempengaruhi secara personal akan suatu sifat jasayang disampaikan. Interaksi yang sedikit antarapelanggan dan penyedia jasa dibutuhkan manakalajasa yang ditawarkan lebih terstandardisasi daripadaterkustomisasi.

Karakteristik JasaProduk Jasa memiliki empat karakteristik utama

yang membedakannya dari produk barang, yaitu :

1. Intangibility (Tidak berwujud)Produk jasa merupakan sesuatu yang tak

berwujud. Tidak seperti produk barang, jasa tidakdapat dilihat, dirasa, diraba, didengar, atau diciumsebelum jasa itu dibeli. Untuk mengurangiketidakpastian, pembeli akan mencari tanda atau buktidari kualitas jasa. Mereka akan menarik kesimpulanmengenai kualitas jasa dari tempat, orang, peralatan,alat komunikasi, simbol, dan harga yang mereka lihat.

Misalnya sebuah Rumah Perawatan inginmenempatkan dirinya sebagai House Care yang“ramah” pelayanannya. Kiat untuk mewujudkanstrategi penempatan tersebut adalah :1. Tempat

Misalnya letak fisik House Skin and Hair Careharus berkonotasi jasa perawatan. Exterior daninteriornya harus memiliki garis yang jelas. Tataletak meja dan ruangan harus direncanakandengan hati-hati. Antrian tidak boleh terlalulama.

2. KaryawanKaryawan House Skin and Hair Care ituharus bersikap melayani. Terdapat jumlahkaryawan yang cukup untuk menangani bebankerja itu.

3. PeralatanPeralatan House Skin and Hair Care, misalnyaruang registrasi, ruang perawatan, peralatanperawatan, interior yang “berseni”. Pelangganakan berpikir dua kali jika ruangan kurangnyaman.

4. Alat komunikasiAlat komunikasi House Skin and Hair Care,misalnya teleks, facsimile, telepon harusmenggambarkan efisiensi dan keramahan.

5. SimbolHouse Skin and Hair Care harus memilihnama dan logo yang menggambarkan pelayananyang ramah.

6. HargaHouse Skin and Hair Care itu dapatmengiklankan bahwa ia akan memberikan paketperawatan rambut gratis, misalnya bilaberkunjung minimal 5 (lima) kali.



Konsep intangible pada jasa memiliki duapengertian, yaitu :· Sesuatu yang tidak dapat disentuh dan tidak

dapat dirasa.· Sesuatu yang tidak dapat dengan mudah

didefinisikan, diformulasikan, atau dipahamisecara rohaniah.

2. Inseparability (Tidak Dapat Dipisahkan)Umumnya jasa diproduksi dan dikonsumsi pada

waktu yang bersamaan. Barang umumnya diproduksi,kemudian dijual, lalu dikonsumsi, sedangkan jasa,biasanya dijual terlebih dahulu, baru kemudiandiproduksi dan dikonsumsi secara simultan. Jika jasaitu dilakukan oleh orang, maka penyedianya adalahbagian dari jasa tersebut. Interaksi antara penyediajasa dan pelanggan merupakan ciri khusus dalampemasaran jasa. Kedua pihak saling mempengaruhihasil (outcome) dari jasa tersebut.

Dalam hal jasa hiburan dan profesional, pembelisangat berminat pada penyedia yang spesifik. Jikapelanggan memiliki preferensi yang kuat terhadappenyedia, maka harga meningkat karena terbatasnyawaktu penyedia yang lebih disukai.

3. Variability (Bervariasi)Jasa bersifat sangat bervariasi, baik bentuk,

kualitas dan jenis, tergantung pada siapa, kapan, dandimana jasa tersebut dihasilkan. Para pembeli jasasangat peduli dengan variabilitas yang tinggi ini danseringkali mereka meminta pendapat orang lainsebelum memutuskan untuk memilih. Dalam hal inipenyedia jasa dapat melakukan tiga tahap dalampengendalian kualitasnya yaitu :a) Melakukan investasi dalam seleksi dan pelatihan

personil yang baik. Usaha House Skin andHair Care menghabiskan dana untuk melatihkaryawannya agar menyediakan jasa yang baik.Sehingga seorang pelanggan dapat menemukankaryawan yang sama ramah dan penuhpertolongan di setiap gerai.

b) Melakukan standardisasi proses pelaksanaanjasa di seluruh bagian organisasi. Hal ini dibantudengan menyiapkan rencana jasa yangmenggambarkan proses dan peristiwa jasa

dalam sebuah bagan arus, dengan tujuan untukmengenali kemungkinan titik kegagalan dalampemberian jasa.

c) Memantau kepuasan pelanggan melalui sistemsaran dan keluhan, survei pelanggan, dan com-parison shopping, sehingga pelayanan yangkurang baik dapat dideteksi dan dikoreksi.

4. Perishability (Tidak Tahan Lama)Jasa tidak dapat disimpan. Hal ini tidak menjadi

masalah bila permintaannya tetap, karena mudahuntuk menyiapkan pelayanan bagi permintaantersebut sebelumnya. Bila permintaan berfluktuasi,berbagai permasalahan akan muncul.

Gambaran beberapa strategi untuk menghasilkankeseimbangan yang lebih baik antara permintaan danpenawaran dalam bisnis jasa :Pada sisi permintaan :· Penetapan Harga Diferensiasi akan menggeser

beberapa permintaan dari periode sibuk keperiode yang tidak sibuk. Contohnya termasukharga rendah untuk perawatan pagi hari, hargatinggi pada akhir pekan untuk perawatantertentu.

· Mengusahakan Permintaan untuk Periode yangtidak sibuk: House Skin and Hair Caremembuka pelayanan perawatan pagi, danmengembangkan paket keluarga diakhir minggu(Weekend Program).

· Jasa Pelengkap dapat dikembangkan selama jamsibuk untuk memberikan alternatif bagipelanggan yang menunggu, seperti ruang minumuntuk duduk sementara menunggu dan mesinkas otomatis di bank (ATM = Automatic TellerMachine).

· Sistem Reservasi adalah cara untuk mengelolatingkat permintaan, misalnya melalui registrasitelepon atau online keanggotaan.

Pada sisi penawaran :· Karyawan Paruh Waktu dapat digunakan untuk

melayani permintaan yang tinggi.· Kebiasaan Efisiensi Jam Sibuk diperkenalkan.

Karyawan hanya melakukan tugas-tugas yangpenting selama periode sibuk.



· Meningkatkan Partisipasi Konsumen dalamtugas, seperti saat konsumen mengisi sendiricatatan perawatannya atau mengantongi sendiribarang pribadinya untuk disimpan di loker.

Strategi Pemasaran JasaPemasaran interaktif menggambarkan interaktif

antara pelanggan dan karyawan.Gambar 2.

Elemen-elemen Dalam Pelayanan Jasa

Gambar 3.Tiga Jenis Pemasaran dalam Dunia Jasa

Model kualitas jasa yang menyoroti persyaratan-persyaratan utama untuk memberikan kualitas jasayang diharapkan. Model ini mengidentifikasi 5 (lima)gap yang menyebabkan kegagalan penyampaian jasayaitu :1. Gap antara harapan konsumen dan persepsi

manajemen.2. Gap antara persepsi manajemen dan spesifikasi

kualitas jasa.3. Gap antara spesifikasi jasa dan penyampaian

jasa.4. Gap antara penyampaian jasa dan komunikasi

eksternal.5. Gap antara jasa yang dirasakan dan jasa yang

diharapkan.

Karyawan PelangganPemasaran Interaktif

Perusahaan

Pemasaran Internal

Pemasaran Eksternal

Gambar 4.Model Kualitas Jasa

Strategi Bauran PemasaranBauran pemasaran merupakan salah satu konsep

kunci dalam teori pemasaran modern. Pengertianbauran pemasaran menurut Philip Kotler adalah :

“Kelompok kiat pemasar yang digunakanperusahaan untuk mencapai sasaran pemasaran-nya dalam pasar sasaran”.

Kiat pemasaran oleh Mac Carthy dipopulerkandalam empat faktor yang disebut 4 (empat) P, yaitu :Product (Produk), Price (Harga), Place (Saluran/Distribusi) dan Promotion (Promosi ).

Berbagai variable pemasaran dalam masing-masing P ditunjukkan dalam Gambar 5.

Gambar 54-P dalam Bauran Produk

Bauran pemasaran yang dijelaskan di atas dalamaplikasinya sangat dipengaruhi oleh segmentasi pasardan positioning.



1. Segmentasi pasarMengenai segmentasi pasar, Philip Kotler

menjelaskan bahwa pasar terdiri dari pembeli yangberbeda-beda baik itu jenis kelamin, usia, pekerjaan,tingkat pendidikan, jenis kebutuhan, sumber daya,lokasi, perilaku dan lain-lain, sehingga perusahaan sulitmelayani seluruhnya.

Variabel yang berbeda digunakan untuk meng-segmentasi-kan pasar konsumen. Agar segmentasipasar dapat tercapai dengan baik, maka harusmemenuhi kriteria sebagai berikut:- Measurability (dapat diukur)- Accessibility (dapat dijangkau dan dilayani)- Subtantiality (cukup besar untuk dilayani)- Actionability (program pemasaran dapat dilayani)

· Segmentasi GeografiPerusahaan dapat memutuskan untukberoperasi dalam satu atau beberapa wilayahgeografi atau beroperasi dalam seluruh wilayahtetapi memberikan perhatian pada variasi lokaldalam kebutuhan dan preferensi geografi.

· Segmentasi DemografiSegmentasi Demografi adalah pembagian pasarmenjadi kelompok-kelompok dengan dasarvariabel-variabel demografi seperti usia, jeniskelamin, ukuran keluarga, siklus hidup keluarga,penghasilan, pekerjaan, pendidikan, agama, ras,dan kewarganegaraan.

· Segmentasi PsikografiSegmentasi Psikografi adalah membagi pembelike dalam kelompok yang berbeda berdasarkankelas sosial, gaya hidup, dan/atau kepribadian.Orang-orang dalam kelompok demografi yangsama dapat menunjukkan bentuk psikografiyang sangat berbeda.

· Segmentasi PerilakuSegmentasi perilaku adalah membagi pembelike dalam kelompok-kelompok berdasarkanpengetahuan, sikap, pemakaian, atau tanggapanmereka terhadap sutau produk.

2. PositioningUntuk menentukan posisi diperlukan tiga langkah,

yaitu :1. Perusahaan harus menentukan perbedaan

produk, jasa, personel dan citra perusahaanterhadap pesaingnya.

2. Perusahaan harus memilih perbedaan yangterpenting.

3. Perusahaan harus mengkomunikasikan kepadapasar sasarannya, bagaimana perusahaanberbeda dari pesaingnya.

Dengan strategi penentuan posisi produk/jasa,perusahaan dapat menuju langkah berikutnya yaitu,merencanakan strategi pemasaran kompetitifnya,guna memenangkan persaingan bisnis di pasar, baikpasar domestik maupun pasar global.

METODE PENELITIANAnalisa Kepuasan dan KepentinganDisain Penelitian

Disain yang digunakan dalam penelitian ini adalahriset deskriptif sesuai dengan tujuan penelitian untukmelihat dan menguraikan tentang sifat-sifat dari suatukeadaan. Data-data yang diperlukan dikumpulkandan disusun untuk dianalisa berdasarkan atasperumusan masalah.

Untuk mencari deskripsi, gambaran atau lukisanyang sistematis, faktual dan akurat mengenai faktayang diselidiki; sifat serta hubungan antar fenomenadalam penelitian ini dipergunakan metode deskriptifkualitatif.1. Metode Pengumpulan Data

1.1 SampelSampel yang diambil adalah individu/peroranganyang menggunakan jasa perawatan kulit danrambut di Ristra House of Skin and Hair Care,yang beralamat di Jalan Sumatera No. 12,Menteng, Jakarta Pusat.1.2 Jenis DataDalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkanadalah data primer yang bersifat kualitatif yangdiperoleh dari kuesioner dan wawancara.1.3 Metode Analisis DataUntuk menganalisa data dalam penelitian inidigunakan metode deskriptif kuantitatif, untuk



menjawab perumusan masalah mengenaisampai sejauh mana atribut/karakteristikkesesuaian antara tingkat kepentingan dankinerja (kepuasan Pelanggan) jasa perawatankulit dan rambut di Ristra House of Skin andHair Care.

Untuk tingkat kepentingan dan kinerja ditentukandengan menggunakan skala likert dengan lima (5)tingkat, yaitu untuk tingkat kepentingan terdiri dari :Sangat Penting (SPg), Penting (Pg), Cukup Penting(CPg), Kurang Penting (KPg) dan Tidak Penting(TPg) dan untuk tingkat kinerja (kepuasan) terdiridari: Sangat Puas (SPs), Puas (Ps), Cukup Puas(CPs), Kurang Puas (KPs) dan Tidak Puas (TPs).· Untuk kelima tingkat kepentingan tersebut

diberikan bobot nilai yang perinciannya sebagaiberikut :1. Sangat Penting (SPg) nilai = 52. Penting (Pg) nilai = 43. Cukup Penting (CPg) nilai = 34. Kurang Penting (KPg) nilai = 25. Tidak Penting (TPg) nilai = 1

· Dan untuk kelima tingkat kinerja/kepuasan,diberikan bobot nilai yang perinciannya sebagaiberikut :1. Sangat Puas (SPs) nilai = 52. Puas (Ps) nilai = 43. Cukup Puas (CPs) nilai = 34. Kurang Puas (KPs) nilai = 25. Tidak Puas (TPs) nilai = 1

Berdasarkan hasil penilaian tingkat kepentingandan kepuasan akan menghasilkan suatu perhitunganmengenai tingkat kesesuaian antara tingkat kepuasandan kepentingan pelanggan terhadap pelayanan jasaperawatan.

Tingkat kesesuaian adalah hasil perbandinganskore kepuasan dengan kepentingan. Tingkatkesesuaian ini digunakan untuk menentukan urutanpeningkatan faktor-faktor tersebut di atas.

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yangmewakili, yaitu variabel X sebagai tingkat kepuasan(kinerja) dan variabel Y sebagai tingkat kepentingan.Variabel X dan Y ini dapat digunakan ke arahkuantitatif dengan menggunakan rumus sbb :

dimana :TKi = Tingkat kesesuaianXi = Skore penilaian kepuasan pelanggan (kinerja)Y i = Skore Penilaian kepentingan pelanggan

Selanjutnya sumbu horisontal (X) akan diisi olehskore tingkat kepuasan sedangkan sumbu vertikal (Y)akan diisi oleh tingkat kepentingan. Kemudian dalampenyederhanaan rumus maka untuk setiap faktor yangmempengaruhi kepuasan dan kepentingan pelanggan,digunakan rumus sebagai berikut :

dimana :X = skore rata-rata tingkat kepuasan pelanggan

(kinerja)Y = skore rata-rata tingkat kepentingan

pelanggann = jumlah responden

Nilai X dan Y selanjutnya diplotkan ke dalam Dia-gram Kartesius. Diagram Kartesius adalah suatubangun yang dibagi atas empat bagian yang dibatasioleh dua garis yang berpotongan tegak lurus padatitik-titik (X,Y) dimana X merupakan suatu nilai rata-rata dari skore rata-rata tingkat kepuasan pelanggandan Y adalah merupakan suatu nilai rata-rata dariskore rata-rata tingkat kepentingan pelanggan.

Rumus untuk mencari Xrata-rata dan Yrata-rataadalah sebagai berikut:

3

dimana :X = skore rata-rata tingkat kepuasan pelanggan

(kinerja)Y = skore rata-rata tingkat kepentingan

pelangganN = jumlah atribut



Gambar 6.Diagram Kartesius

Selanjutnya nilai-nilai atribut X dan Y akandijabarkan dan dibagi menjadi empat (4) bagiankedalam Diagram Kartesius, yaitu sebagai berikut :1. Kwadran I menggambarkan faktor yang

mempengaruhi pelanggan, yaitu unsur jasa yangsangat penting dan sangat memuaskan bagipelanggan, sehingga hal ini perlu dipertahankandan kalau bisa ditingkatkan kinerjanya.

2. Kwadran II menggambarkan faktor yangmempengaruhi pelanggan, yaitu unsur jasa yangsangat penting tetapi belum memuaskan,sehingga perlu perhatian manajemen untuksegera ditingkatkan kinerjanya.

3. Kwadran III menggambarkan faktor yangmempengaruhi pelanggan, yaitu unsur jasa yangkurang penting dan kurang memuaskan bagipelanggan, sehingga hal ini merupakan prioritasrendah dan tidak menjadi masalah, artinya jasatersebut masih ada yang memerlukan meskipunkurang penting dan belum bisa memuaskanpelanggan.

4. Kwadran IV menggambarkan faktor yangmempengaruhi pelanggan, yaitu unsur jasa yangkurang begitu penting tetapi sudah sangatmemuaskan pelanggan, sehingga pelangganpuas berlebihan.

Analisa Karakteristik PelangganDalam analisa karakteristik pelanggan, penulis

menganalisa karakteristik pelanggan Ristra House ofSkin and Hair Care berdasarkan pada pendekatansegmentasi pasar.

Analisa Kepuasan PelangganSalah satu bentuk analisa untuk mengukur

Kepuasan Pelanggan adalah dengan menggunakanAnalisa Tingkat Kepentingan dan Kinerja (Impor-tance and Performance Analysis). Analisa TingkatKepentingan dan Kinerja (Kepuasan Pelanggan)adalah suatu analisa yang bertujuan untuk mengetahuiatribut-atribut apa saja yang dianggap penting olehpelanggan akan tetapi kurang mendapatkan perhatiandari pihak pimpinan/manajemen perusahaan sehinggadapat mengecewakan pelanggan.

Yang dimaksud dengan pelanggan dalam thesisini adalah para individu/ perorangan yangmenggunakan jasa–jasa dari Ristra House of Skinand Hair Care, Jalan Sumatera No. 12, Menteng,Jakarta Pusat, untuk memenuhi kebutuhannya.Pelanggan yang puas terhadap suatu barang atau jasabelum tentu harus puas dengan seluruh atribut yangdimiliki oleh suatu barang atau jasa tersebut.

Analisa Tingkat Kepentingan dan Kinerjamenggunakan sebelas (11) Atribut Penilaian. Untukmempermudah proses pengolahan dan penyajian data,maka masing-masing atribut tersebut diberikan kodeseperti pada Tabel 1.

Tabel 1.Atribut Penilaian dan Pengkodeannya

HASIL DAN PEMBAHASANHasil rekapitulasi jawaban dari Responden yang

diteliti, kemudian data tersebut diolah untukmenghitung tingkat kesesuaian yang hasilnya. Setelahnilai masing-masing atribut X (Tingkat Kepuasan) danY (Tingkat Kepentingan) dikelompokkan dan dihitung,maka diperoleh nilai X rata-rata = 3,85 dan Yrata-rata = 4,13 .

No. Atribut Penilaian Kode

1 Pelayanan Staf yang ramah dan Siap menolong A 2 Tingkat Pengetahuan dan Kecakapan Staf B

3 Kemampuan Perusahaan melakukan Komunikasi yang efektif dengan Pelanggan C

4 Kemampuan Perusahaan memberikan Perhatian secara individu kepada Pelanggan D

5 Kelengkapan Peralatan dan Obat-obatan Klinik E 6 Tingkat Kenyamanan Klinik F 7 Tingkat Kekebersihan Klinik dan Staf G 8 Tingkat Kerapihan Klinik dan Staf H 9 Tingkat Keamanan Klinik I

10 Penataan Eksterior Klinik J 11 Penataan Interior Klinik K

KepentinganY

Kepuasan

Kuadran IKuadran II

X Rata-rata

Kuadran III Kuadran IV

X

Y R

ata-

rata

Kurang Penting dan Kurang Puas

(Prioritas Rendah)

Kurang Penting, tetapi Sangat Puas(Puas Berlebihan)

Sangat Penting dan Sangat Puas

(Pertahankan /Tingkatkan)

Sangat Penting, tetapi Kurang Puas

(Perhatikan)



Gambar 7.Grafik Tingkat Kepentingan dan Kinerja Ristra

House

Setelah nilai X dan Y diplotkan pada diagramKartesius hasilnya terlihat pada Gambar 8.

Posisi titik-titik dari setiap nilai X dan Y padaGambar 8., menunjukkan hasil bahwa :

Kwadran I = 4 (empat) TitikKwadran II = 2 (dua) TitikKwadran III = 5 (lima) TitikKwadran IV = Tidak Ada Titik

Gambar 8.Diagram Kartesius Hasil Survey

Dari hasil analisa tersebut, maka hal mendesakyang harus segera dilakukan tim manajemen RistraHouse of Skin and Hair Care adalah melakukantindakan-tindakan yang berkaitan dengan upayapeningkatan kinerja, terutama yang berkaitan denganatribut B dan H. Hal tersebut penting dilakukan untuk

meningkatkan Tingkat Kepuasan Pelanggan, agarpelanggan tidak pindah ke perusahaan pesaing.

Analisa Karakteristik PelangganAdapun variabel-variabel demografi yang

digunakan antara lain: Usia, Jenis Kelamin, Pekerjaan,Status Perkawinan dan Tingkat Pendidikan.

Analisa Kepuasan dan KepentinganTingkat Kesesuaian antara Tingkat Kepuasan dan

Tingkat Kepentingan pelanggan Ristra House of Skinand Hair Care terhadap antribut yang diteliti, yangmempunyai Nilai Tingkat Kesesuian lebih dari (>)100 % ada dua (2), yaitu Atribut D (KemampuanPerusahaan memberikan Perhatian secara individukepada Pelanggan) dan Atribut K (Penataan Inte-rior Klinik). Dan sisanya sebanyak Sembilan (9)Atribut mempunyai Nilai Kesesuaian kurang dari(<) 100%. Berarti Dua (2) dari Sebelas (11) Atributyang diteliti, memberikan kepuasan bagi pelanggan,karena nilai kinerja (kepuasan) melebihi nilaikepentingan pelanggan.

KESIMPULAN dan SARANDari Diagram Kartesius (Gambar 8), dapat

disimpulkan sebagai berikut:1 Atribut-atribut yang perlu Dipertahankan/

Ditingkatkan (Kuadran I), karena dianggapsangat penting dan kinerjanya sangatmemuaskan adalah :· Atribut A, Pelayanan Staf yang ramah

dan Siap menolong· Atribut F, Tingkat Kenyamanan Klinik· Atribut G, Tingkat Kekebersihan Klinik· Atribut I, Tingkat Keamanan Klinik

2 Atribut-atribut yang perlu Diperhatikan(Kuadran II), karena dianggap sangat penting,tetapi kinerjanya kurang memuaskan adalah :· Atribut B, Tingkat Pengetahuan dan

Kecakapan Staf· Atribut H, Tingkat Kerapihan Klinik dan

Staf3 Atribut-atribut yang Prioritas Rendah (Kuadran

III), karena dianggap kurang penting dankinerjanya kurang memuaskan adalah :



· Atribut C, Kemampuan Perusahaanmelakukan Komunikasi yang efektifdengan Pelanggan

· Atribut D, Kemampuan Perusahaanmemberikan Perhatian secara individukepada Pelanggan

· Atribut E, Kelengkapan Peralatan danObat-obatan Klinik

· Atribut J, Penataan Eksterior Klinik· Atribut K, Penataan Interior Klinik

4 Atribut-atribut yang Puas Berlebihan (KuadranIV), karena dianggap kurang penting dankinerjanya sangat memuaskan, Tidak Ada.

Berdasarkan analisa karakteristik pelanggan,dapat disimpulkan bahwa:a. Usia

Segmen terbesar dari pelanggan Ristra Houseadalah termasuk golongan usia Muda -Dewasa,usia 21- 40 tahun (83.33%) dan dengan rata-rata usia 29.23 tahun.

b. Jenis KelaminSegmen terbesar dari pelanggan Ristra Houseadalah berjenis kelamin Wanita, yaitu sebesar(93.33%), dan sisanya adalah Pria.

c. PekerjaanSegmen terbesar dari pelanggan Ristra Housedilihat dari jenis pekerjaannya adalah Karyawati(60 %).

d. Status PerkawinanPada analisa Status Perkawinan, maka segmenpelanggan yang Sudah Menikah dan BelumMenikah tidak ada perbedaan, dimanakuantitasnya sama yaitu masing-masing sebesar50%.

e. Tingkat PendidikanSegmen Ristra House berdasarkan TingkatPendidikan adalah golongan berpendidikantinggi, dimana sebagian besar Sarjana Strata 1(S1), yaitu sebesar (60 %).

Saran1. Manajemen Ristra House of Skin and Hair Care

perlu segera melakukan program peningkatanpelayanan pelanggan secara serius untuk

meningkatkan tingkat kepuasan pelanggan, agartingkat kesesuaian antara tingkat kepuasan dantingkat kepentingan pelanggan menjadi lebihbesar dari (>) 100 %. Terutama untuk atribut-atribut yang berada pada kuadran II (SangatPenting, tetapi Kurang Memuaskan), yaitu :- Tingkat Pengetahuan dan Kecakapan Staf- Tingkat Kerapihan Klinik dan Staf

2. Untuk kinerja Tingkat Pengetahuan danKecakapan Staf, disarankan agar pihakmanajemen Ristra House segera melakukanperbaikan dalam sistem rekrutmen dan pelatihanstaf (SDM), agar kinerja pengetahuan dankecakapan staf dapat ditingkatkan sehinggadapat memuaskan pelanggan. Sedangkan untukTingkat Kerapihan Klinik dan Staf, disarankanagar pihak manajemen melakukan perbaikanpenampilan dan kerapihan seragam staf,kerapihan seprei/bed cover, kerapihan displaybrosur dan kerapihan peralatan kerja klinik.

3. Untuk mempertahankan pelanggan yang adadan meningkatkan daya saing kompetisi, RistraHouse perlu melakukan strategi segmentasi danpositioning yang lebih fokus pada segmen pasaryang ada saat ini, yaitu :- Usia : Muda – Dewasa ( 20 – 40 Tahun)- Jenis Kelamin: Wanita- Pekerjaan : Karyawati (wanita karir)- Tingkat Pendidikan : Pendidikan Tinggi

(Minimal SMA)

DAFTAR PUSTAKAKotler, Philip dan AB Susanto. 1999. Manajemen

Pemasaran di Indonesia: Analisis,Perencanaan, Implementasi danPengendalian, Volume 1. Jakarta: SalembaEmpat.

Kotler, Philip dan AB Susanto. 2001. ManajemenPemasaran di Indonesia: Analisis,Perencanaan, Implementasi danPengendalian, Volume 2. Jalarta: SalembaEmpat.

Porter, Michael E. 2008. Competitive Advantage(Keunggulan Bersaing): Menciptakan danMempertahankan Kinerja Unggul. Jakarta:Karisma Publishing.



Porter, Michael E dan Agus Maulana. 1995. StrategiBersaing: Teknik Menganalisis Industri danPesaing. Edisi Ketujuh; Jakarta: Erlangga.

Rangkuti, Freddy., 2011. Riset Pemasaran. Cetakkan8. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Supranto, J.. 2001. Teknik Riset Pemasaran danRamalan Penjualan. Jakarta: Rineka Cipta.


TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PERAWATDI RUANG RAWAT INAP PUSAT MATA NASIONAL

RUMAH SAKIT CICENDO BANDUNGOleh: Rizki Muliani dan Djodi A.Hussain S.

ABSTRACTThe integrated and balanced cognitive and work motivation of the nurses can influence the work

productivity of the nurses to do some nursing activities and to correctly documented them into themedical record’s file.

The hospital should notice the needs of the nurses so that the motivation in the inpatient room atCicendo Eye Hospital can be improved so that the nursing activities can optimally be gained andimproved. The knowledge/cognitive of the nurses should also be improved through trainings, continu-ous education, etc. so that the nursing activities can be more professional. The nurses also be moremotivated by using the reward and punishment systems.

PENDAHULUANRumah Sakit merupakan tempat penyelenggaraan

upaya kesehatan serta suatu organisasi dengan sistemterbuka dan selalu berinteraksi dengan lingkungannyauntuk mencapai suatu keseimbangan yang dinamisdan mempunyai fungsi utama melayani masyarakatyang membutuhkan pelayanan kesehatan. Upayakesehatan adalah setiap kegiatan dan/atauserangkaian kesehatan yang dilakukan secaraterpadu, terintegrasi dan berkesinambungan untukmemelihara dan meningkatkan derajat kesehatanmasyarakat dalam bentuk pencegahan penyakit,peningkatan kesehatan, pengobatan penyakit, danpemulihan kesehatan oleh pemerintah dan/ ataumasyarakat (Undang Undang Kesehatan RI No. 36tahun 2009 tentang Kesehatan). Masyarakat akanmenuntut penyelenggaraan pelayanan kesehatan yangberkualitas. Pelayanan kesehatan yang baik danberkual itas tidak terlepas dari peran tenaga medisdan non medis, salah satu diantaranya adalah tenagaperawat. Tenaga perawat mempunyai kedudukanpenting dalam menghasilkan kualitas pelayanankesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yangdiberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spiritual dan dilaksanakan selama 24 jam secaraberkesinambungan (Depkes RI, 2001). Perawatmempunyai kontak yang paling lama dengan pasienselama rawat inap (Gani, 1993). Di Indonesia,

perawat profesional baru mencapai 2% dari totalperawat yang ada. Angka ini jauh lebih rendahdibandingkan dengan Filipina yang sudah mencapai40% dengan pendidikan strata satu dan dua (Ilyas,2001).

Berkaitan dengan kedudukan tenaga perawatdalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan dirumah sakit maka diperlukan upaya peningkatanproduktivitas kerja, termasuk pelaksanaan asuhankeperawatan dan dokumentasinya. Perawatdiharapkan bisa menerapkan asuhan keperawatandengan pendokumentasian yang benar. Kelancaranpelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatanditentukan oleh kepatuhan perawat dikarenakanasuhan keperawatan merupakan tugas perawatsebagai tenaga profesional yang bekerja di rumahsakit selama 24 jam secara terus menerus. erawatmempunyai andil yang cukup besar dalam melakukanasuhan keperawatan dengan pendekatan proseskeperawatan. Asuhan keperawatan merupakan suatuproses dalam praktik keperawatan yang langsungdiberikan pada pasien pada berbagai tatananpelayanan kesehatan. Setiap tenaga keperawatandituntut untuk memiliki kinerja yang baik yaitu dapatmemberikan pelayanan dan asuhan keperawatanberkualitas dan profesional meliputi pengkajian,diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasiserta mendokumentasikan status proses keperawatan


TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP PUSAT MATA NASIONALRUMAH SAKIT CICENDO BANDUNG

Oleh: Rizki Muliani dan Djodi A.Hussain S.

kedalam format dokumentasi asuhan keperawatan(Nursalam, 2002). Dokumentasi keperawatan sangatpenting karena pelayanan keperawatan yangdiberikan pada klien membutuhkan catatan danpelaporan yang dapat digunakan sebagai buktitanggung jawab dan tanggung gugat dari berbagaikemungkinan masalah yang dialami klien baik masalahkepuasan ataupun ketidakpuasan terhadap pelayananyang diberikan (Azis , 2002).

Menurut Bloom dalam Notoatmodjo (2007),perilaku seseorang ditentukan oleh 3 faktor yaitufaktor predisposisi yang terwujud dalam pengetahuan,pendidikan, sikap dan keyakinan; faktor pendukungyang terwujud dalam lingkungan fisik, tersedia atautidakya fasilitas dan sarana, perilaku petugaskesehatan; dan faktor pendorong yang terwujuddalam pelayanan kesehatan, petugas kesehatan danperanan fasilitator. Pengetahuan/ kognitif merupakandomain yang sangat penting untuk terbentuknyatindakan seseorang, dan berdasarkan pengalaman danpenelitian ternyata perilaku yang didasari olehpengetahuan akan lebih langgeng daripada perilakuyang tidak didasari oleh pengetahuan (Notoatmodjo,2007). Pengetahuan yang baik perlu didukung olehmotivasi yang tinggi dalam bekerja. Motivasi dapatmemberi energi yang menggerakkan segala potensiyang ada, menciptakan keinginan yang tinggi danluhur, serta meningkatkan kebersamaan.

Produktivitas kerja berkaitan pelaksanaan asuhankeperawatan dan pengelolaan dokumentasinyasebagai salah satu kegiatan perawat di rumah sakitterkait dengan motivasi petugas dalammelaksanakannya, karena kegiatan individu bukansuatu kegiatan yang berdiri sendiri tetapi selalu adayang mendorongnya dan selalu ada yang ditujunyaatau dengan perkataan lain kegiatan individu selalumempunyai motif dan tujuan. Motivasi kerjasangatlah penting dalam bekerja, oleh sebab itu perluadanya pengarahan motivasi didalam bekerja.Meskipun dari bidang keperawatan telah membuatStandar Operasional Prosedur (SOP) dokumentasiasuhan keperawatan dan para perawat ruangansudah mendapatkan pelatihan-pelatihan untukmeningkatkan kinerja dan pengembangan diri bagiperawat, tapi mungkin saja karena tidak ada pun-ishment, reward atau karena dengan mengisi atautidak mengisipun dalam pendokumentasian asuhankeperawatan sama saja tidak ada apa-apa, makadorongan perawat untuk bekerja secara maksimalmenjadi, kurang.

Rumah Sakit Mata Cicendo merupakan pusatmata nasional yang secara spesialistik menanganigangguan sistem penglihatan. Bila dilihat daripelayanan spesialistik maka bagi sebagian tenagaperawat akan dipandang sebagai tantangan khususuntuk meningkatkan kinerjanya, tetapi di sisi laincenderung homogennya pasien dianggap sebagaipekerjaan yang monoton yang bisa berdampak padamenurunnya motivasi perawat. Faktor pekerjaan yangmonoton cenderung dirasakan oleh perawat.Rutinitas pekerjaan yang dilakukan setiap haricenderung menempatkan perawat menjadi pasifuntuk mengembangkan diri dan tanpa keinginan untukmeningkatkan kinerjanya selama ini. Pegawai yangterus menerus melakukan pekerjaan yang sama dariwaktu ke waktu pada saatnya akan sampai pada titikjenuh dan pada akhirnya pegawai tersebut akanmerasa bosan dalam bekerja sehingga motivasipegawai akan menurun dan dampak dari semua itubanyak ditemukan permasalahan yang dihadapidiantaranya perawat malas dalam melaksanakanasuhan keperawatan.

Dari hasil kajian pada 20 rekam medis pasienyang pernah dilakukan peneliti pada tanggal 16 – 18Mei 2011 di ruang rawat inap Pusat Mata NasionalRumah Sakit Mata Cicendo khususnya yangberhubungan dengan pelaksanaan asuhankeperawatan dan didokumentasikan ke dalam rekammedis, didapatkan data sebagai berikut: pengkajian51,25%, diagnosa perawatan 45%, perencanaan 40%,implementasi 47,5% dan evaluasi 55%. Sehinggasecara keseluruhan asuhan keperawatan rata ratadidokumentasikan sebesar 47,5%. Dan dari hasilwawancara dengan perawat diketahui bahwaPerawat tidak maksimal dalam pelaksanaan asuhankeperawatan, disebabkan karena kurangseimbangnya tenaga perawat yang dinas, yaitu 6 or-ang perawat dengan jumlah pasien sebanyak 30 or-ang, sehingga asuhan keperawatan tidak dilakukansecara maksimal karena sibuk melakukan tindakankepada pasien. Dilihat dari ketenagaan, jumlahperawat diruang inap berjumlah 40 orang dengantingkat pendidikan: S1 keperawatan 4 orang, D3keperawatan 34 orang, SPK 2 orang. Perawatmenyatakan , bahwa SOP dokumentasi asuhankeperawatan ada, tapi karena tidak adanya rewarddan punishment maka mereka kurang maksimaldalam melakukan pelaksanaan dan dokumentasiasuhan keperawatan. Oleh karena itu untukmeningkatkan asuhan keperawatan di ruang rawat


TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP PUSAT MATA NASIONALRUMAH SAKIT CICENDO BANDUNGOleh: Rizki Muliani dan Djodi A.Hussain S.

Kognitif/ Pengetahuan : - Tahu - Paham - Aplikasi - Analisa - Sintesa - Evaluasi

Motivasi Kerja : - Motivasi

berdasarkan kebutuhan fisiologis

- Motivasi berdasarkan kebutuhan rasa aman

- Motivasi berdasarkan kebutuhan sosial

- Motivasi berdasarkan kebutuhan harga diri

- Motivasi berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri

Produktivitas Kerja perawat dilihat dari pelaksanaan dan dokumentasi Asuhan Keperawatan : - Pengkajian - Diagnosis - Perencanaan - Intervensi - Evaluasi - Catatan Asuhan

Keperawatan

inap Pusat Mata Nasional Rumah Sakit MataCicendo, terlebih dahulu perlu diketahui bagaimanapengetahuan dan motivasi perawat, dalammelaksanakan asuhan keperawatan.

Rendahnya produktivitas kerja yaitu, pelaksanaandan dokumentasi asuhan keperawatan, terkait denganfaktor kognitif/pengetahuan dan motivasi perawatyang cukup beragam, baik dari aspek tata carapengisian, kelengkapan pengisian dan kegunaannyadari aspek medis dan pelayanan kesehatan dasarhukum (mediko legal), maupun aspek lain yangterkait dengan kemampuan dan kemauan perawatdalam mendokumentasikan hasil catatan asuhankeperawatan. Permasalahan produktivitas kerja yangditemui perlu ditinjau dari aspek kognitif/ pengetahuandan motivasi perawat.

IDENTIFIKASI MASALAHDokumentasi asuhan keperawatan banyak yang

belum dilengkapi. Ini disebabkan karena factorpengetahuan dan motivasi kerja perawat mengenaitujuan utama dan kepentingan pelaksanaandokumentasi asuhan keperawatan yang masih kurang.Padahal pengetahuan mengenai dokumentasi asuhankeperawatan dan motivasi kerja bagi seorang perawatsangatlah penting; Pengetahuan pendokumentasianini penting, sebagai dasar pengambilan keputusanuntuk melakukan dokumentasi asuhan keperawatandengan baik dan benar.

Permasalahan yang diidentifikasi dalam penelitianadalah:1. Masih kurangnya pengetahuan perawat tentang

dokumentasi asuhan keperawatan2. Masih kurangnya motivasi perawat dalam

melakukan dokumentasi asuhan keperawatan3. Belum adanya reward dan punishment dalam

melakukan dokumentasi asuhan keperawatan4. Belum lengkapnya pendokumentasian asuhan

keperawatan

BATASAN MASALAHMasalah yang diteliti dibatasi pada masalah yang

berkaitan dengan pengaruh kognitif dan motivasi kerjaperawat terhadap produktivitas kerja perawat.

Perumusan Masalah adalah Bagaimana:1. Pengaruh kognitif terhadap produktivitas kerja

perawat di ruang rawat inap Pusat MataNasional RS mata Cicendo Bandung

2. Pengaruh motivasi kerja perawat terhadapproduktivitas kerja perawat di ruang rawat inap

Pusat Mata Nasional RS mata CicendoBandung

3. Pengaruh antara kognitif dan motivasi kerjaperawat secara bersama-sama terhadapproduktivitas kerja perawat di ruang rawat inapPusat Mata Nasional RS mata CicendoBandung

Tujuan Penelitian adalah Mengidentifikasi:1. Pengaruh kognitif dan motivasi kerja perawat

terhadap produktivitas kerja perawat di ruangrawat inap Pusat Mata Nasional RS MataCicendo Bandung.

2. Pengaruh antara kognitif terhadap produktivitaskerja perawat di ruang rawat inap Pusat MataNasional RS mata Cicendo Bandung

3. Pengaruh antara motivasi kerja perawatterhadap produktivitas kerja perawat di ruangrawat inap Pusat Mata Nasional RS MataCicendo Bandung

4. Mengidentifikasi pengaruh antara kognitif danmotivasi kerja perawat secara bersama-samaterhadap produktivitas kerja perawat di ruangrawat inap Pusat Mata Nasional RS mataCicendo Bandung

HIPOTESISHipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah:Ho1 = tidak terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara kognitif terhadap produktivitas kerjaperawat di ruang rawat inap RS Mata cicendo

H11 = terdapat pengaruh positif dan signifikanantara kognitif terhadap produktivitas kerja perawatdi ruang rawat inap RS Mata cicendo




Ho2= tidak terdapat pengaruh positif dan signifikanantara motivasi kerja perawat terhadap produktivitaskerja perawat di ruang rawat inap RS Mata cicendo

H12 = terdapat pengaruh positif dan signifikanantara motivasi Kerja perawat terhadap produktivitaskerja perawat di ruang rawat inap RS Mata cicendo

H03 = tidak terdapat pengaruh positif dansignifikan antara kognitif dan motivasi kerja perawatterhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawatinap RS Mata cicendo

H13 = terdapat pengaruh positif dan signifikanantara kognitif dan motivasi kerja perawat terhadapproduktivitas kerja perawat di ruang rawat inap RSMata cicendo

Pengujian Hipotesisa. Pengujian Hipotesis Secara Simultan

Untuk menguji hipotesis pengaruh variabel kognitif(X1) dan variabel motivasi kerja (X2) secarabersama-sama (simultan) terhadap variabelproduktivitas Kerja (Y) menggunakan rumus regrersi:

Di mana :Y = variabel produktivitas kerja

= konstanta regresi berganda= koefisien regresi

x1 = variabel kognitifx2 = variabel motivasi kerjaBentuk hipotesis untuk menguji pengaruh kognitif

dan motivasi kerja perawat secara simultan terhadapproduktivitas kerja perawat secara statistik adalahsebagai berikut :

H0 = tidak terdapat pengaruh positif dansignifikan antara kognitif dan motivasi kerja terhadapproduktivitas kerja perawat di ruang rawat inap PusatMata Nasional Rumah Sakit Cicendo Bandung

H1 = terdapat pengaruh positif dan signifikanantara kognitif dan motivasi kerja terhadapproduktivitas kerja perawat di ruang rawat inap PusatMata Nasional Rumah Sakit Cicendo Bandung

Dalam regresi berganda, uji F memiliki peranmenyeluruh bagi model, dan masing-masing variabelbebas dinilai dengan uji t yang terpisah (Cooper danEmory, 1996). Untuk menguji signifikansi pengaruhsetiap variabel independen secara bersama-sama(simultan) terhadap variabel dependen digunakanuji anova (uji F), sebagai berikut:

Sumber: Sugiyono (2010)Keterangan:Fh : Fhitung yang selanjutnya akan dibandingkan

dengan Ftabel.R2 : Koefisien determinasi yang merupakan kuadrat

dari koefisien korelasi gandak. : Jumlah variabel atau sub variabel independenn. : Jumlah anggota sampel

Harga Fhitung selanjutnya dibandingkan denganharga Ftabel. Jika Fhitung lebih besar daripada Ftabel,berarti variabel kognitif dan motivasi kerja perawatsecara simultan berpengaruh terhadap produktivitaskerja perawat.

Selain itu, digunakan koefisien determinasi yaitusebagai ukuran hubungan linier, yang mengatakanseberapa baik garis regresi cocok dengan data.Koefisien ini juga merupakan indikator penting darikeakuratan estimasi persamaan. Khususnya, kitaingin mempunyai R2 yang menerangkan 80% ataulebih variasi (Cooper dan Emory, 1996). Lebih kecildari itu keakuratan prediktif menurun. Rumusperhitungan R2 :

Sumber: Cooper dan Emory (1996)Keterangan: SSr = Sum Square regresion SSe = Sum Square error SSt = Sum Square total

b. Pengujian Hipotesis Secara ParsialBentuk pernyataan hipotesis pengaruh positif

kognitif terhadap produktivitas kerja perawat adalah:Ho = tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara kognitif terhadap produktivitas kerja perawatdi ruang rawat inap Pusat Mata Nasional RumahSakit Cicendo Bandung

H1 = terdapat pengaruh dan signifikan antarakognitif terhadap produktivitas kerja perawat di ruangrawat inap Pusat Mata Nasional Rumah SakitCicendo Bandung



Bentuk pernyataan hipotesis pengaruh positifmotivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerjaperawat adalah :

Ho= tidak terdapat pengaruh positif dan signifikanantara motivasi kerja perawat terhadap produktivitaskerja perawat di ruang rawat inap Pusat MataNasional Rumah Sakit Cicendo Bandung

H1 = terdapat pengaruh positif dan signifikanantara motivasi kerja perawat terhadap produktivitaskerja perawat di ruang rawat inap Pusat MataNasional Rumah Sakit Cicendo Bandung

Untuk menguji secara parsial digunakan uji t testsatu arah kanan terhadap koefisien regresi b1, b2, daripersamaan regresi berganda di atas. Adapunrumusan pengujian hipotesis tiga secara matematisadalah sebagai berikut:

Harga thitung tersebut selanjutnya dibandingkandengan harga ttabel. Jika thitung lebih besar dari ttabel,berarti berarti variabel kognitif berpengaruh secaraparsial terhadap produktivitas kerja dan variabelmotivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadapproduktivitas kerja.

Pengujian analisis hipotesis dengan regresiberganda akan menggunakan bantuan software SPSSversi 16.0 agar dihasilkan pengujian yang akurat.

Tingkat signifikansi yang digunakan baik untuk ujiF maupun uji t sebesar 5% mengandung arti, jikapenelitian dilakukan terhadap 100 sampel daripopulasi, maka akan ada 5 kesimpulan yang salahyang diberlakukan terhadap populasi dimana sampeltersebut diambil.

ANALISA DAN PEMBAHASANAnalisis Penelitian1. Transformasi data

Transformasi data dilakukan untukmengubah data yang berskala ordinal ke dalamskala interval sehingga operasi aritmetika dapatdigunakan. Karena pengujian hipotesis

menggunakan regresi linier, maka data yangakan diregresikan harus memiliki skala interval(Cooper dan Emory, 1996).

Variabel yang ditransformasikan adalah setiapvariabel penelitian yang meliputi; 1) Kognitif, 2)Motivasi Kerja dan 3) Produktifitas KerjaPerawat. Transformasi data dari skala ordinalke dalam skala interval menggunakan bantuanprogram Succesive 97 yang terintegrasi dalammicrosoft Excell 2007.

2. Pengujian kualitas dataa. Pengujian Validitas Data

Pengujian dikatakan valid bila> Adapun nilai untuk

jumlah sampel 40 dan signifikansi 0,05adalah 0,312. Dari hasil perhitungan untukvariabel kognitif, diperoleh nilai paling besaradalah 0,883 dan yang paling kecil adalah0,382.

Untuk variabel motivasi kerja,diperoleh nilai validitas paling besar adalah0,837 dan yang paling kecil adalah 0,365.Untuk variabel produktivitas kerja,diperoleh nilai validitas paling besar adalah0,877 dan yang paling kecil adalah 0,38.

Karena nilai > pada setiap variabel,maka secara keseluruhan diperoleh buktibahwa setiap item pertanyaan dalamkuesioner yang mengukur setiap variabelpenelitian telah valid.

b. Pengujian Reliabilitas DataDalam penelitian ini pengujian

reliabilitas ditujukan pada konsistensi in-ternal yaitu keterkaitan diantara item-itempertanyaan dalam setiap kuesioner, denganmenggunakan rumus Koefisien AlphaCronbach (ALPHA) dan dalampelaksanaannya menggunakan perangkatlunak SPSS versi 16.0.

Berdasarkan hasil nilai alpha di atas,item-item dalam kuesioner kognitif,motivasi kerja dan produktivitas Kerjamemiliki hubungan sangat erat (sangat re-liable). Karena berdasarkan metodeGuilford, jika nilai alpha 0,90 – 1,00 artinyakuesioner memiliki hubungan sangat erat(sangat reliable).

i

S(i)

Sumber: Cooper dan Emory (1996)

Keterangan:

i = Koefisien regresi variabel Xi,

S(i) = kesalahan baku i

t =




3. Pengujian asumsi Klasik Regresi Bergandaa. Pengujian Normalitas Data

Varibel penelitian yang terdiri darikognitif (X1), motivasi kerja (X2) danproduktivitas kerja (Y) harus diujinormalitas datanya agar memenuhi syaratpengujian hipotesis dengan statistikparametrik. Pengujian normalitas datamenggunakan uji distribusi normal skew-ness atau kurtosis. Kriteria normal adalahjika nilai rasio skewness atau kurtosisberada diantara -2 dan +2 (Santoso, 2001).rumus untuk mencari rasio skewness ataukurtosis adalah sebagai berikut :

b. Pengujian MultikolinearitasPengujian Multikolinearitas adalah

pengujian untuk melihat apakah variabelindependen yang satu mempengaruhivariabel independen lainnya. Garis regresiyang baik adalah garis regresi yang bebasdari multikolinearitas. Untuk menguji adaatau tidaknya multikolinearitas adalahdengan mengamati nilai Varian InflationFactor (VIF). Dengan kriteria penilaianadalah jika nilai VIF d” 10, berarti tidakterjadi multikolinearitas diantara variabelindependen.

Pada lampiran hasil pengujianregresi berganda dalam tabel coefficientmenunjukkan bahwa nilai VIF untuk setiapvariabel independen d” 10. Dengandemikian tidak terjadi multikolinearitasdiantara variabel independen.

c. Pengujian heteroskedastisitasPengujian heteroskedastisitas adalah

untuk meyakinkan bahwa varians dari re-sidual observasi yang satu ke observasiyang lain dalam regresi bernilai konstan.Secara grafik, hal ini ditunjukkan dengansebaran data yang tidak teratur dan tidakmembentuk pola tertentu (menyebarkemudian menyempit) pada diagram

scatterplot antara residual yang telah di-studentized-kan (SRESID) sebagai sumbuY dengan sumbu X yang merupakan nilaiY yang telah diprediksi (Z-predicted).

Pada lampiran hasil pengujianregresi berganda (pada diagramscatterplot) nampak bahwa sebaran datatidak teratur dan tidak membentuk polatertentu serta letaknya menyebar di bawahdan di atas nilai 0 pada sumbu Y, dengandemikian terjadi data yanghomoskedastisitas, atau tidak terjadiheteroskedastisitas. Garis regresi yang baikadalah yang memenuhi asumsihomoskedastisitas (Ghozali, 2001).

d. Pengujian AutokorelasiPengujian Autokorelasi adalah untuk

meyakinkan bahwa diantara data yangdianalisis tidak terjadi korelasi serial.Pengujian Autokorelasi menggunakanpengujian Durbin-Watson. Hasilpengujian menunjukkan nilai Durbin-Watson sebesar 2,2 sedangkan nilaiDurbin-Watson pada tabel untuk jumlahk = 2, n = 40 dan signifikansi 5% denganuji satu arah adalah sebesar 1.197 untukbatas bawah (dl) dan 1.398 untuk batasatas (du).

Sebagaimana kriteria penilaianDurbin-Watson yang dijelaskan pada tabeldi atas, maka nilai Durbin-Watson hitungsebesar 2,2 memenuhi kriteria pertama,dengan demikian tidak terjadi autokorelasi.Hasil pengujian dapat dilihat pada lampiranpengujian regresi berganda dalam tabelModel Summary.

4. Pengujian Hipotesisa. Pengujian hipotesis secara simultan

Bentuk hipotesis untuk mengujipengaruh kognitif dan motivasi kerjaperawat secara simultan terhadapproduktivitas kerja perawat secara statistikadalah sebagai berikut :

H0 = tidak terdapat pengaruh positifdan signifikan antara kognitif dan motivasikerja perawat terhadap produktivitas kerjaperawat di ruang rawat inap Pusat MataNasional RS Cicendo Bandung

Rasio skewness =

Rasio kurtosis =

Sumber : Santoso (2001)



H1 = terdapat pengaruh positif dansignifikan antara kognitif dan motivasi kerjaperawat terhadap produktivitas kerjaperawat di ruang rawat inap Pusat MataNasional RS Cicendo Bandung

Analisis data dengan regresiberganda diberlakukan terhadap 40 datayang telah memenuhi persyaratan kualitasdata. Pengujian tersebut menggunakanbantuan software SPSS versi 16.0. Hasilpengujian menunjukkan persamaan regresiberganda sebagai berikut :

Dari hasil pengujian di atas terlihatbahwa koefisien beta regresinya untukkedua variabel bertanda positif, dengandemikian arah dari persamaan regresi yangdihasilkan sesuai dengan yangdihipotesiskan. Untuk membuktikankebenaran hipotesis yang diajukan atauhipotesis alternatif (H1) diperlukanpengujian signifikansi. Untuk mengetahuisignifikansi pengaruh kognitif dan motivasikerja secara simultan terhadapproduktivitas kerja perawat adalah denganmenggunakan uji F (ANOVA). Kriteriapenilaian adalah jika nilai lebih besar dari, maka dapat dikatakan pengaruh kognitifdan motivasi kerja perawat secara simultanterhadap produktivitas kerja perawatadalah signifikan.

Hasil pengujian menunjukkan bahwaadalah 205,167. Sedangkan nilai untuk =k = 2, dan = n-k-1 = 40-2-1 = 37 dengansignifikansi 5% adalah 3,26. Hasilpengujian lebih besar dari sehingga nilaiberada di daerah penolakan Ho. Hasilpengujian menunjukkan bahwa hipotesisnol (Ho) ditolak, dengan kata lain hipotesisalternatif (H1) diterima yang artinyaterdapat pengaruh positif signifikan darikognitif dan motivasi kerja perawat secarasimultan terhadap produktivitas kerjaperawat. Signifikan artinya hipotesisalternatif (H1) dapat diberlakukan terhadappopulasi penelitian.

Untuk mengetahui persentasepengaruh kognitif dan motivasi kerja

perawat secara simultan terhadapproduktivitas kerja perawat dengan melihatnilai koefisien determinasi pada lampiranhasil pengujian regresi berganda dalamtabel Model Summary. Nilai koefisiendeterminasi adalah 0,913 atau sebesar91,3%, artinya persentase pengaruhkognitif dan motivasi kerja perawat secarasimultan terhadap produktivitas kerjaperawat sebesar 91,3%. Dengandemikian, pengaruh variabel lain di luarkognitif dan motivasi kerja perawat(variabel residual atau variabel error)secara simultan terhadap produktivitaskerja perawat adalah sebesar 8,7%. Halini menunjukkan bahwa pengaruh kognitifdan motivasi kerja perawat terhadapproduktivitas kerja perawat sangat besar,namun masih ada variabel-variabel lain diluar yang berpengaruh terhadapproduktivitas kerja perawat.

b. Pengujian hipotesis secara parsialBentuk pernyataan hipotesis

pengaruh positif kognitif terhadapproduktivitas kerja perawat adalah :

Ho = tidak terdapat pengaruh positifdan signifikan antara kognitif terhadapproduktivitas kerja perawat di ruang rawatinap Pusat Mata Nasional RS CicendoBandung

H1 = terdapat pengaruh dansignifikan antara kognitif terhadapproduktivitas kerja perawat di ruang rawatinap Pusat Mata Nasional RS CicendoBandung

Bentuk pernyataan hipotesispengaruh positif motivasi kerja perawatterhadap produktivitas kerja perawatadalah :

Ho= tidak terdapat pengaruh positifdan signifikan antara motivasi kerjaperawat terhadap produktivitas kerjaperawat di ruang rawat inap Pusat MataNasional RS Cicendo Bandung

H1 = terdapat pengaruh positif dansignifikan antara motivasi kerja perawatterhadap produktivitas kerja perawat diruang rawat inap Pusat Mata Nasional RSCicendo Bandung

Y = 14.846 + 0.595 + 0.370




Untuk menguji kebenaran hipotesis yang diajukanatau hipotesis alternative (H1), maka dilakukanpengujian signifikansi melalui uji t. Hasil pengujiandapat dilihat pada lampiran pengujian regresi bergandadalam tabel coefficients.1) Pengujian pengaruh variabel kognitif terhadap

produktivitas kerja perawatNilai variabel kognitif adalah 14,779, sedangkannilai untuk dk = n-k-1 = 40-2-1 = 37 dengansignifikansi 0,05 uji satu arah adalah 1,684. Hasilpengujian menunjukkan variabel kognitif lebihbesar dari . Artinya Ho ditolak dengan kata lainH1 diterima. Dengan demikian dapat dikatakanbahwa kognitif (X1) secara parsial berpengaruhpositif terhadap produktivitas Kerja perawat(Y).

2) Pengujian pengaruh variabel motivasi kerjaperawat terhadap produktivitas kerja perawatNilai variabel motivasi kerja adalah 10,410,sedangkan nilai untuk dk = n-k-1 = 40-2-1 = 37dengan signifikansi 0,05 uji satu arah adalah1,684. Hasil pengujian menunjukkan variabelmotivasi kerja lebih besar dari . Artinya Hoditolak dengan kata lain H1 diterima. Dengandemikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja(X2) secara parsial berpengaruh positif terhadapproduktivitas Kerja perawat (Y).

Interprestasi DataDari hasil analisis data di atas, dapat

diinterprestasikan bahwa kognitif dan motivasi kerjaperawat secara bersama-sama berpengaruh positifdan signifikan terhadap produktivitas kerja perawatdi Ruang Rawat Inap Pusat Mata Nasional RumahSakit Cicendo Bandung. Artinya jika kognitif danmotivasi kerja perawat dilaksanakan secaraterintegrasi dengan baik, maka produktivitas kerjaperawat akan meningkat. Pengetahuan/ kognitifmerupakan domain yang sangat penting untukterbentuknya tindakan seseorang, dan berdasarkanpengalaman dan penelitian ternyata perilaku yangdidasari oleh pengetahuan akan lebih langgengdaripada perilaku yang tidak didasari olehpengetahuan (Notoatmodjo, 2003). Pengetahuanyang baik perlu didukung oleh motivasi yang tinggidalam bekerja. Motivasi dapat memberi energi yangmenggerakkan segala potensi yang ada, menciptakankeinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkankebersamaan.

Produktivitas kerja berkaitan pengelolaandokumentasi asuhan keperawatan sebagai salah satu

kegiatan perawat di rumah sakit terkait dengankognitif dan motivasi petugas dalam melaksanakan-nya, karena kegiatan individu bukan suatu kegiatanyang berdiri sendiri tetapi selalu ada yangmendorongnya dan selalu ada yang ditujunya ataudengan perkataan lain kegiatan individu selalumempunyai motif dan tujuan.

Berdasarkan uji parsial terhadap variabel kognitif,didapatkan bahwa yang memiliki pengaruh positifpaling besar terhadap produktivitas kerja adalahpemahaman. Unsure kognitif berupa pemahaman iniberpengaruh positif paling besar terhadapproduktivitas kerja karena jika seseorang telahmemahami suatu obyek maka ia dapat menjelaskansecara benar tentang obyek tersebut dan dapatmenginterprestasikan obyek tersebut secara benar.Sehingga dengan perawat memahami konsep asuhankeperawatan dan pendokumentasiannya akanmembuat perawat melakukan proses-proses asuhankeperawatan dan mencatat dalam rekam medisdengan benar atau dengan kata lainnya produktivitaskerjanya menjadi baik.

Berdasarkan uji parsial terhadap variabel motivasikerja perawat, didapatkan bahwa yang memilikipengaruh positif paling besar terhadap produktivitaskerja adalah motivasi berdasarkan kebutuhan rasaaman. Kebutuhan rasa aman merupakan kebutuhantingkat kedua setelah kebutuhan fisiologis pada hirarkiMaslow yang merupakan kebutuhan dasar keduayang akan memotivasi seseorang untuk melakukansesuatu sampai tingkat aktualisasi diri. Kebutuhan inimenjadi motivasi terbesar bagi perawat di ruangrawat inap Pusat mata Nasional RS Cicendo Bandungyang berpengaruh positif terhadap produktivitas kerjamereka melakukan dokumentasi asuhan keperawatankarena perawat harus mendapat jaminan keamananakan perlindungan dari bahaya pekerjaan, kebutuhanuntuk melanjutkan sekolah dan keamanan dalambekerja. Di mana ketika perawat berinteraksi denganperawat dalam asuhan keperawatan dapat terinfeksidengan penyakit pasien atau bisa mengalamikecelakaan kerja, sehingga mereka akan termotivasidalam melakukan asuhan keperawatan ketikakebutuhan rasa aman ini terpenuhi.

Hasil pengujian data baik secara simultan maupunparsial mendukung teori dan hipotesis yangmenekankan pentingnya kognitif dan motivasi kerjaperawat dalam mendukung produktivitas kerja. Hasilpenelitian yang mendukung kognitif berpengaruhterhadap produktivitas kerja adalah Keliat B.A dkk(1998), Hutagalung (2005), Lestari A.S, dkk (2009).



Hasil penelitian yang mendukung motivasi Kerjaberpengaruh terhadap produktivitas Kerja adalahJarwadi (2001), Musfiroh (2008), Prasetyo, E (2008).

Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitianyang menemukan hasil penelitian Nelfiyanti (2009)bahwa kognitif dan motivasi Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas Kerja.

KESIMPULAN DAN SARANKesimpulan1. Kognitif berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja perawat dengan nilai2. Motivasi kerja perawat berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja perawatdengan nilai

3. Kognitif dan motivasi kerja perawat secarabersama-sama berpengaruh positif dansignifikan terhadap produktivitas kerja perawatdi ruang rawat inap RS Mata Cicendo Bandungdengan nilai koefisien determinasi adalah 0,913atau sebesar 91,3%, artinya persentasepengaruh kognitif dan motivasi kerja secarasimultan terhadap produktivitas kerja perawatsebesar 91,3%..

Saran1. Pengetahuan/kognitif perawat lebih ditingkatkan

lagi dengan mengikutsertakan perawat dalampelatihan, pendidikan berkelanjutan ke jenjangyang lebih tinggi agar pelaksanaan asuhankeperawatan lebih profesional

2. Kebutuhan perawat lebih diperhatikan agarmotivasi perawat di ruang rawat inap PusatMata Nasional RS Cicendo Bandung meningkatsehingga pelaksanaan asuhan keperawatandapat tercapai secara optimal, terutamakebutuhan sosial dan kebutuhan aktualisasi diri,dengan menciptakan lingkungan yang kondusifdiantara sesama perawat atau antara perawatdan atasan melalui kegiatan refreshing sepertioutbond untuk meningkatkan kerjasamadiantara perawat, memberikan kesempatan padaperawat untuk ikut serta dan bertanggung jawabdalam pengambilan keputusan yang berkaitandengan kelangsungan rumah sakit, memberikankesempatan pada perawat untuk mencapaiprestasi kerja dengan menunjukkan kemampuandan potensinya semaksimal mungkin. Selain itu,sebaiknya diterapkan reward dan punismentpada perawat agar lebih termotivasi dalam

mendokumentasikan hasil pelaksanaan asuhankeperawatan ke dalam rekam medis.

3. Pelaksanaan asuhan keperawatan lebihditingkatkan lagi dengan mengadakan sosialisasidan pelatihan secara berkelanjutan yangberkaitan dengan peningkatan pelayanan asuhankeperawatan sehingga pelayanan rumah sakitdapat tercipta secara optimal dan berkualitasdan memenuhi kebutuhan perawat untukmeningkatkan motivasi kerja perawat

DAFTAR PUSTAKAArikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian. Rineka

Cipta. Jakarta.Azis, A.A. (2002). Dokumentasi Proses

Keperawatan. EGC. Jakarta.Carpenito. (1999). Nursing Care Plan And Docu-

mentation. Philadelphia. J.B Lippincot Com-pany.

Cooper, D dan Emory, W. (1996). MetodePenelitian Bisnis. Edisi Kelima. Erlangga.Jakarta

Damayanti, R. 2005. Pengaruh Motivasi KerjaKaryawan terhadap Produktivitas KerjaKaryawan CV. Bening Natural Furniture diSemarang. Tesis. Universitas NegeriSemarang. Semarang.

Diyanto, Y. 2007. Analisis Faktor PelaksanaanDokumentasi Asuhan Keperawatan diRSUD Tugurejo Semarang. Tesis. Universi-tas Diponegoro. Semarang.

Doenges, Marilyn E. (1999). Rencana AsuhanKeperawatan : Pedoman UntukPerencanaan dan PendokumentasianPerawat Pasien. EGC. Jakarta.

Elaine, Monica. I (1998). Kepemimpinan danManajemen Keperawatan : PendekatanBerdasarkan Pengalaman. Alih bahasa EllyNurachmah, Editor Susi Purwoko. EGC.Jakarta

Gaffar, La Ode. Jumaidi. (1999). PengantarKeperawatan Profesional. Editor yasminAsih. EGC. Jakarta.

Ghozali, I. (2001). Aplikasi Analisis Multivariatdengan Program SPSS. Edisi Kedua. BadanPenerbit Universitas Diponegoro. Semarang

Hasibuan, Melayu, S.P. 2007. Manajemen SumberDaya Manusia. Cetakan kesembilan PT. BumiAksara: Jakarta.




Herawati, T. 2010. Hubungan Motivasi Perawatdengan Pelaksanaan Asuhan Keperawatandi Ruang Rawat Inap RS Mata CicendoBandung. Skripsi. STIKes Bhakti Kencana.Bandung.

Hidayat, A. A.(2004). Pengantar Konsep DasarKeperawatan. Salemba Medika. Jakarta.

Indriantoro, N. dan Supomo, B (1999). MetodologiPenelitian Bisnis. Yogyakarta : BPFE.Yogyakarta.

Keith, Davis. & John,W. Newston.(1996). HumanBehavior at Work : Organization Behav-ior. Jilid I. Alih bahasa Agus Dharma. Erlangga.Jakarta.

Lestari, A.S, dkk. 2009. Hubungan TingkatPengetahuan dengan PelaksanaanDokumentasi Asuhan Keperawatan diRSUP Sanglah Denpasar. Jurnal IlmiahKeperawatan.

Moekijat, (2002). Dasar-Dasar Motivasi. CV PionirJaya. Bandung.

____(1995). Manajemen Personalia dan SumberDaya Manusia. Mandar Maju. Bandung.

Muchdarsyah Sinungan. 2009. Produktivitas, Apadan Bagaimana?. Bumi Aksara. Jakarta

Musfiroh, M.T. 2009. Gambaran Motivasi KerjaPerawat dalam Pendokumentasian AsuhanKeperawatan menurut Model PraktekKeperawatan Profesional di Ruang RawatInap RS Jiwa Provinsi Jawa Barat. Skripsi.STIKes Bhakti Kencana. Bandung.

Nelfiyanti. 2009. Pengaruh Pengetahuan danMotivasi Perawat terhadap KelengkapanPengisian Dokumentasi AsuhanKeperawatan pada Rekam Medis di RuangRawat Inap RS Haji Medan. Tesis. Univer-sitas Sumatera Utara. Medan.

Nursalam. (2008). Konsep dan PenerapanMetodologi Penelitian Ilmu Keperawatan: Pedoman Skripsi, Tesis dan InstrumenPenelitian Keperawatan. Edisi I. SalembaMedika. Jakarta.

____(2001). Proses dan DokumentasiKeperawatan : Konsep dan Praktik. EdisiI. Salemba Medika. Jakarta.

____(2002). Manajemen Keperawatan : Aplikasidalam Praktik Keperawatan. Edisi I SalembaMedika. Jakarta.

Notoatmojo. (1993). Metodologi PenelitianKesehatan. Rineka Cipta. Jakarta.

____(2007). Promosi Kesehatan dan IlmuPerilaku. Rineka Cipta. Jakarta

Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1992Prasetyo, E, dkk. 2008. Pengaruh Kepuasan dan

Motivasi Kerja Karyawan Riyadi PalaceHotel di Surakarta. Tesis. UniversitasMuhammadiyah Surakarta. Surakarta.

Pribadi, A. 2001. Analisis Pengaruh Faktor-faktorPengetahuan, Motivasi Kerja dan PersepsiPerawat tentang Supervisi KepalaRuangan terhadap PelaksanaanDokumentasi Asuhan Keperawatan diRuang Rawat Inap RSUD Kelet JawaTengah. Tesis. Universitas Diponegoro.Semarang.

Priharjo,R. (1995). Praktek KeperawatanProfesional. EGC. Jakarta.

Reni. 2010. Hubungan Motivasi Kerja denganProduktivitas Kerja Perawat GigiPelaksana di Puskesmas KabupatenSubang. Skripsi. STIKes Bhakti Kencana.Bandung.

Robbins, Stephen. P. (2001). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alihbahasa : Dr Handyana Pujaatmaka & DrsBenyamin Molan. PT Prenhallindo. Jakarta.

Santoso, S. (2001). SPSS Mengolah Data StatistikSecara Profesional. Elex Media Komputindo.Jakarta.

Serdamayanti. 2009. Sumber Daya Manusia danProduktivitas Kerja. Cetakan kedua. Penerbit:Mandar Maju Bandung.

Siagian, Sondang P. (2000). Manajemen SumberDaya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

____(2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya.Edisi III. Rineka Cipta. Jakarta.

Suarli, S & Bahtiar, Y. (2004). ManajemenKeperawatan : Dengan PendekatanPraktis. STK Muhamadiyah. Tasikmalaya.

Sugiono. (2010). Statistik untuk Penelitian.Alfabeta. Bandung.

Sulistiadi. (1995). Pengembangan dan PembinaanSDM Bidang Keperawatan dalamPeningkatan Mutu Rumah Sakit. JurnalAdministrasi Rumah Sakit Oktober. Universi-tas Indonesia. Jakarta.

Swansburg. (2001). Pengantar Kepemimpinandan Manajemen Keperawatan. Alih bahasaSuryati Samca, editor Monica Ester. EGC.Jakarta.

Uno, Hamzah B. (2008). Teori Motivasi danPengukurannya : Analisis di BidangPendidikan. Editor Junwinanto. Edisi I. BumiAksara. Jakarta.


ANALISIS PERBEDAAN KINERJA MENGAJAR GURUMADRASAH DAN FAKTOR-FAKTOR YANG

MEMPENGARUHINYA(Survei di Madrasah Aliyah Kota Bekasi)

Oleh: Asroi

ABSTRACTTeaching performance is the most essential factor from another resources of non human factor in raw

input of education system. The teacher as an activator of another resources in education. So, the goals of theresearch are to analyze the different of teaching performance between certificated and non certificatedteacher, and to analyze the effect of principal leadership, school culture, motivation, and commitment to theteaching performance.

The method of research used survey with quantitative approach through the techniques of data collectionby Likert scale of questionnaire to the teacher’s Islamic Junior High School. Population and sample as ananalysis unit of the research are 100 of teacher’s Islamic Junior High School. Data analysis techniques usedpath analysis. Location of research focused on the teacher of Islamic Junior High School in Bekasi.

Theresult of the researchare no different of teaching performance between certificated and non certifi-cated teacher, and principal leadership, school culture, motivation, and commitment have a positive andsignificant impact to teaching performance of the teacher’s Islamic Junior High School.

PENDAHULUANDalam proses pengelolaan pendidikan terdapat

beberapa unsur penting, yaitu unsur sumber dayamanusia, unsur material dan unsur biaya. Unsursumber daya manusiaadalah guru, staf, siswa, unsurmaterial adalah gedung, sarana fisik, sumber belajar,dan unsur biaya adalah pembiayaan prosespendidikan. Unsur-unsur tersebut saling berkaitansatu sama lain menjadi satu sistem yang tidakterpisahkan dalam proses pendidikan.

Dari berbagai unsur di atas, guru sebagai unsurmanusia memiliki peran strategis dalammenggerakkan aktivitas pendidikan, bahkansumberdaya pendidikan lain menjadi kurang berartiapabila tidak disertai dengan kinerja guru yangmemadai, meskipun kinerja guru ini tidak dapatdilepaskan dari sumberdaya pendukung lainnya yangdapat menyebabkanoptimalisasi kerja. Dengan katalain, guru merupakan ujung tombak dalam upayapeningkatan kualitas layanan, proses, dan hasilpendidikan. Seperti dikatakan Fasli Jalal & Dedi

Supriadi (2001 : 262), bahwa guru merupakan kunciutama yang memiliki peran besar dalam peningkatanmutu pendidikan, guru berada pada titik sentral darisetiap usaha perbaikan pendidikan yang diarahkanpada perubahan seluruh aspek seperti kurikulum,metode dan pengembangan sarana prasarana.

Direktur Jenderal Pendidikan Dasar danMenengah Kementeriaan Pendidikan Nasional(dalam Sudrajat: 2008), menyatakan bahwaberdasarkan hasil penelitian pada negara-negaraberkembang bahwa faktor yang memberikankontribusi paling besar terhadap prestasi belajar siswaadalah berasal dari faktor guru sebesar 36%,sedangkan sisanya adalah faktor manajemen sebesar23%, faktor waktu belajar sebesar 22%, dan faktorsarana fisik sebesar 19%.

Kondisi ril madrasah-madrasah (lembagapendidikan yang dikelola Kementerian Agama),terdapat 60 % guru madrasah (MI, MTs, dan MA)tidak memiliki kualifikasi yang memadai sebagai guru,sebanyak 20 % guru mengajar di luar bidang


ANALISIS PERBEDAAN KINERJA MENGAJAR GURU MADRASAH DAN FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHINYA(Survei di Madrasah Aliyah Kota Bekasi)

Oleh: Asroi

keahliannya, dan dari seluruh guru yang ada ternyatahanya 20 % yang layak dari segi kualifikasipendidikannya (Fasli Jalal & Dedi Supriadi, 2001 :262).

Dari sisi lain, berdasarkan hasil penelitian bahwaskor penguasaan guru terhadapmetodologipembelajaran yang diterapkan di kelas hanyamencapai sekitar 51,81 % dan aspek yang palingrendah terdapat pada aktivitas menganalisispembelajaran dengan skor 37,08% (UmulHidayat,2006: 92). Rendahnya penguasaan pada beberapaaspek di atas menunjukkan rendahnya kinerja gurudalam mengajar.

Secara empirik, rendahnya minat masyarakatterhadap Madrasah khususnya Madrasah Aliyah diKota Bekasi, dikuatkan dengan hasil penelitian yangmenunjukkan rendahnya mutu Madrasah Aliyahdilihat dari 8 standar nasional pendidikan yangterindikasi pada rendahnya mutu proses pembelajaranyang berdampak pada rendahnya kompetensi lulusanhanya mencapai 23,7 % yang mampu bersaing dalammemasuki Perguruan Tinggi Negeri dan lemahnyakinerja mengajar guru dalam melakukan interaksipembelajaran, yaitu hanya 36,6 % (Tim MapendaDepag Kota Bekasi, 2007: 35).

Sertifikasi guru merupakan salah satu upayapeningkatan kinerja guru yang diharapkanmeningkatknya kualitas pembelajaran di kelas dansecara umum dapat meningkatkan mutu pendidikan.

Amanat Undang-Undang Sisdiknas tersebut diatas, diterjemahkan dalam UU nomor 14 tahun 2005tentang guru dan dosen, diantaranya disebutkan padabab II pasal 2 ayat (2) disebutkan bahwa pengakuankedudukan guru sebagai tenaga profesionaldibuktikan dengan sertifikat pendidikan, dan padapasal 8 ayat (1), disebutkan bahwa guru wajibmemiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikatpendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memilikikemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikannasional.

Secara teoritik kinerja sangat erat kaitannyadengan faktor-faktor yang mempengaruhinya, sepertidiungkapkan di atas, Wood melihat faktor-faktor yangmempengaruhi kinerja individu (job performance)yaitu suatu fungsi dari interaksi atribut individu (in-dividual atribut), yaitu usaha kerja (work effort)yang muncul dari dalam individu tersebut dandukungan organisasi (organizational support)(Wood, Wallce, Zeffane, 2001 : 91).

Menurut Suwarto (1999: 39) bahwa kinerjadipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya adalahfaktor individu seperti kemampuan individu (kondisimental dan fisik), latar belakang keluarga, sosial danpengalaman serta kondisi demografis seperti umur,asal usul dan jenis kelamin, faktor berikutnya adalahpsikologi individu tersebut seperti persepsi, sikap,kepribadian, dan motivasi, faktor ketiga adalah yangbersifat eksternal seperti sumber daya, kepemimpinan,imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008: 63-74) menyatakan bahwa kinerja tidak terlepas dari daridua sisi, yakni internal dan eksternal. Sisi internaladalah keinginan dan kemauan untuk berkembangmencapai terwujudnya profesionalitas diri dalambekerja sesuai dengan tuntutan yang diperlukan. Sisilain, adalah faktor eksternal yang mampu mendorongdan mengkondisikan guru untuk turut berubah ke arahlebih baik. Pada bagian ini peran kebijakan dan aturanyang memaksa seorang guru untuk berubah sesuaidengan kriteria dan ketentuan yang berlaku.

Berdasarkan uraian di atas, maka tujuan penelitianini untuk memperoleh data yang valid dan reliabeltentang kinerja mengajar guru khususnya diMadrasah Aliyah di Kota Bekasi dilihat darisudutkepemimpinan kepala madrasah, budayamadrasah, motivasi kerja dan komitmen kerja. Adapunsecara khusus, tujuan penelitian ini untuk:1. Menganalisis perbedaan kinerja mengajar guru

yang sudah disertifikasi dan guru madrasah yangbelum disertifikasi di Madrasah Aliyah KotaBekasi.

2. Menganalisis pengaruh kepemimpinan kepalamadrasah,budayamadrasah, motivasi kerja,dankomitmen kerja guru terhadap kinerja mengajarguru di Madrasah Aliyah Kota Bekasi.

KERANGKA TEORITIK1. Kinerja Mengajar Guru

Kinerja merupakan nilai dari seperangkat perilakuyang berkontribusi baik secara positif maupun negatifterhadap pencapaian tujuan organisasi, artinya kinerjapositif akan berkontribusi pada semakin tercapaianyatujuan organisasi, dan semakin negatif kinerja, makaakan berpengaruh terhadap semakin jauh pencapaiantujuan, seperti dikatakan “Job performance is for-mally defined as the value of the set of employeebehaviors that contribute, either positively ornegatively, to organizational goal accomplish-


ANALISIS PERBEDAAN KINERJA MENGAJAR GURU MADRASAH DAN FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHINYA(Survei di Madrasah Aliyah Kota Bekasi)Oleh: Asroi

ment”. (Jasson A. Colquitt, et.al, 2009: 37)Bentuk kualifikasi dan kompetensi seorang guru

dijelaskan Muijs and Reynolds dalam Jeff Jones,Mazda Jenkin and Sue Lord (2006: 5) bahwa kinerjaguru yang efektif sangat bergantung pada beberapaaspek, yaitu :

“The effective teachers performanace: 1. havea positive attitude; 2. develop a pleasant social /psychological climate in the classroom; 3. havehigh expectations of what pupils can achieve; 4.communicate lesson clarity; 5. practise effectivetime management; 6. employ strong lesson struc-turing; 7. use a variety of teaching methods; 8.use and incorporate pupil ideas; and 9. use ap-propriate and varied questioning”.

Bahwa kinerja seorang guru akan efektif bilamemiliki kriteria sebagai berikut: memiliki sikappositif, mampu membangun iklim kelas yang kondusif,memiliki harapan yang besar terhadap keberhasilansiswa, mampu berkomunikasi dengan jelas, dapatmengelola waktu secara efektif, menggunakanstruktur pembelajaran yang jelas, menggunakanberbagai macam metode pembelajaran yangbervariasi, menggali dan menggunakan ide-ide siswa,dan menggunakan berbagai model pertanyaan yangbervariasi.

Danielson dalam Sergiovanni & Starra (2002: 183-185) menggambarkan kinerja guru dalam 4 domainlevel kinerja, yaitu : Persiapan dan perencanaan,lingkungan kelas, pelaksanaan pembelajaran, dantanggungjawab profesi.

Helmut R. Lang & David N. Evans (2006 : 298)bahwa kegiatan mengajar dimulai dengan tahappertama berupa perencanaan sebelum kegiatanpembelajaran dimulai, tahap kedua adalahmenjelaskan tujuan pembelajaran yang dikaitkandengan apa yang telah dipelajari sebelumnya danyang akan dipelajari berikutnya, tahap ketiga adalahmenyajikan dan mengorganisasi kemajuan belajaryang dapat meningkatkan pemahaman dan daya ingatterhadap materi yang telah diajarkan, tahap keempatadalah melibatkan dan memotivasi belajar siswadengan memberikan penjelasan yang disertai contoh-contoh sehingga membantu mereka untuk memahamipelajaran, tahap kelima adalah memberikankesempatan kepada siswa untuk mengulang danmempraktekkan pelajaran yang telah lalu sehinggaada penguatan atas apa yang mereka dapatkan, dantahap terakhir adalah pemberian tes untuk mengetahui

seberapa baik pemahaman siswa terhadap pelajaran.1). Membuat Perencanaan Mengajar

Aktivitas guru dalam melakukan rangkaianpembelajaran dimulai dari menyusun rencanabelajar mengajar, mengorganisasikan, menata,mengendalikan, membimbing, dan membinaterlaksanannya proses belajar mengajar secararelevan, efisien, dan efektif, menilai proses danhasil belajar, dan mendiagnosis faktor-faktoryang mempengaruhi tingkat keberhasilan prosesbelajar untuk dapat disempurnakannya prosesbelajar mengajar selanjutnya (Soedijarto, 1993 :96).

Perencanaan mengajar merupakanpersiapan yang dibuat sebagai standar ataurambu-rambu dalam proses pembelajaran dikelas. Menurut Fred C. Lunenburg & BeverlyJ. Irby (2006: 88-89) konten perencanaanpembelajaran adalah meliputi:a. Goal, yaitu sasaran umum yang hendak

dicapai dalam pembelajaranb. Tujuan, yaitu aspek khusus yang harus

dikuasai siswa setelah mengikuti prosespembelajaran yang mengacu pada polaabcd (audience, behavior, condition,degree)

c. Menentukan materi yang akan diajarkand. Level dan karakteristik siswa, yakni

memperhitungkan berbagai perbedaanyang memungkinkan berbedanyapencapaian tujuan

e. Penilaian, yaitu melakukan penilaian atastujuan yang telah ditetapkan

2). Melaksanakan PembelajaranMengajar merupakan tugas menantang dan

kompleks karena yang dihadapi adalah manusiayang masing-masing memiliki karakteristikberbeda tetapi tetap harus dijamin mencapaikeberhasilan.Oleh karena itu, seorang gurumemiliki peran supermulti, yaitu sebagaipendidik, pengajar, pelindung, dll.

Menurut Linda Darling Hammond (2006:115) bahwa mengajar merupakan kegiatanmembangun dan memodifikasi materi sesuaipengalaman siswa, memilih dan menggunakanmateri pembelajaran sesuai dengan pengalamansiswa, mendesain aktivitas pembelajaran yangmenarik siswa, menggunakan contoh-contoh



Oleh: Asroi

dalam pembelajaran sesuai yang dialami siswa,mengelola kelas dengan berbagai cara sehinggamenentukan gaya interaksi dalam pembelajaran,dan menggunakan teknik evaluasi yangbervariasi.

Menurut Schunk, Pintrich, Meece (2008:304) bahwa pembelajaran yang efektif dilakukanmelalui tahapan berikut:a) Memulai pembelajaran dengan penjelasan

singkat prasayarat dan tujuanpembelajaran.

b) Menyampaikan materi baru pada beberapatahapan dan memberikan kesempatankepada siswa untuk mempraktekkannya.

c) Menjelaskan secara gamblang, jelas daninstruksi yang detil.

d) Menyiapkan siswa dalam melakukanpraktek

e) Meminta pertanyaan, mengecekpemahaman siswa, dan memberikanrespon terhadap semua siswa.

f) Memandu siswa selama mengikutikegiatan praktek

g) Menyiapkan feedback dan koreksi yangsistematis

h) Memberikan instruksi yang eksplisit danlatihan praktis serta memonitornya

Sedangkan keterampilan teknis yang harusdikuasai adalah keterampilan-keterampilankhusus sehingga tujuan dapat tercapai denganbaik, diantara keterampilan itu adalah :Ketrampilan bertanya (question skill ),Ketrampilan memberi penguatan(reinforscement skills), Keterampilanmengadakan variasi (variation skills),Ketrampilan menjelaskan (exsplanation skills),Ketrampilan membuka dan menutup pelajaran(set induction and closure), Ketrampilanmembimbing diskusi kelompok kecil,Ketrampilan mengelola kelas, dan Ketrampilanmengajar perseorangan (M. Uzer Usman, 1992: 66).

3). Melakukan evaluasiPenilaian hasil belajar yang dilakukan oleh

guru mencakup 4 aspek, yakni aspekpengetahuan dan pemahaman konsep (yaitubagaimana siswa dapat mendemonstrasikanpemahamannya), aspek kemampuan berpikir

(yaitu bagaimana siswa dapat berpikir ataumenunjukkan indikator bahwa mereka dapatberpikir), aspek keterampilan (yaitu apa yangdapat siswa lakukan yang mengindikasikanadanya perubahan), dan aspek perilaku (yaitubagaimana perilaku siswa menunjukkanperubahan positif di kelas) (Donald C. Orlich,et al. 2010: 325).

Pelaksanaan evaluasi dapat dikelompokkanmenjadi dua bagian, yaitu tes formatif dan tes sumatif(Anthony J. Niko & Susan M. Brookhart, 2007: 120-127). Secara luas Anthoni dan Susan ini menjelaskangambaran kedua tes tersebut di atas. Tes formatifdigunakan untuk mendapatkan informasi tentangpencapaian target yang dicapai siswa dalampembelajaran yang fungsinya untuk membuatperencanaan pembelajaran selanjutnya, mendiagnosiskesulitan belajar siswa, dan untuk memberikaninformasi kepada siswa bersangkutan tantangbagaimana cara meningkatkannya. Ada tiga teknikyang digunakan dalam tes formatif ini, yaitu: oralassesment technique,paper and pencil assesmenttechnique, portfolio technique. Sedangkan tessumatif dilakukan secara formal untuk mengevaluasipencapaian target belajar siswa untuk diinformasikankepada siswa, orang tua maupun pengawas sekolahdengan dua teknik yaitu: teacher crafted techniquedan external technique.

Wilson (1999: 158) menggambarkan pengukurankinerja dengan tujuh macam metode, yaitu: penilaiankinerja yang dilakukan oleh atasan langsung, penilaianoleh diri sendiri, penilaian oleh bawahan, penilaianoleh teman sejawat, penialaian secara tim, danpenilaian umpan balik 360 derajatyang berfokus padapengembangan skill.

2. Kepemimpinan Kepala MadrasahDalam konteks sekolah, kepemimpinan kepala

sekolah fokus pada aktivitas mempengaruhi danmendorong perilaku yang terkait dengan kegiatansekolah yaitu proses belajar mengajar, sepertidikatakan : The principal as instructional leaderfocusing on learning, encouraging collaboration,analyzing results, providing support, aligningcurriculum, instruction, and assessment (Fred C.Lunenburg & Beverly J. Irby, 2006: 14).Dikatakan bahwa:

“Ten dimensions of teaching and leadershipwithin a school: knowledge and understanding;



planning and setting expectations; teaching andmanaging pupil learning; assessment and evalu-ation; pupil achievement; relations with parentsand the wider community; managing own perfor-mance and development; managing and devel-oping staff and other adults; managing resources;strategic leadership” (Jeff Jones, 2004: 16).

Artinya terdapat 10 dimensi yang dibutuhkandalam kepemimpinan dan pengajaran di sekolah, yaitupengetahuan dan pemahaman, perencanaan danseting harapan, mengelola pembelajaran siswa,melakukan pengukuran dan penilaian, prestasi siswa,menjalin hubungan dengan orang tua dan masyarakat,mengelola dan mengembangkan kinerja, mengeloladan mengembangkan staf, mengelola sumber daya,dan kepemimpinan strategic.

Kepemimpinan kepala sekolah adalah bagianpenting dalam manajemen sekolah. Kepala sekolahharus merencanakan dan mengorganisasikan setiapkomponen dalam rangka mempengaruhi para gurudan pegawai lainnya yang terkait dengan sistemsekolah untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.Seperti dikatakan Leithwood et al dalam Kara S.Finnigan (2010: 165) : Three areas of instructionalleadership (1) the development of a shared vi-sion and overall sense of purpose, (2) changingschool norms and bringing staff into contact withnew ideas and practices, and (3) promoting trustand respect and being approachable. Bahwakepala madrasah sebagai pemimpin pembelajaran disekolah memiliki tiga wilayah, yaitu mengembangkanvisi dan tujuan, merubah norma sekolah dengan ide-ide baru, dan mengembangkan sikap percaya danmenghormati.

Mengingat tugas dan fungsi kepala sekolah sepertitersebut di atas, maka sebagai seorang manajer, perankepala sekolah sangat berat yang mencakup berbagaiaspek kependidikan seperti dikatakan:

Principals are responsible for all aspects of schooloperation. Principals performs seven essential func-tions: 1). plan, develop, supervise, and evaluate theinstructional program, 2). select, assign, and evalu-ate and provide opportunities for their professionalgrowth and development, 3). maintain two-way com-munication with parents and community, 4). enforceappropriate standards of student conduct, 5). use dueprocess procedures in dealing with students and staffmembers, 6). maintain safe, clean, and attractivebuilding and grounds, 7). keep accurate records of

enrollment, attendance, disciplinary actions, and fundsreceived and expended. (John Seyfarth, 2008: 62)

Artinya bahwa seorang kepala sekolahbertanggungjawab atas setiap kegiatan sekolah yangmeliputi tujuh aspek, yaitu : 1) membuat perencanaan,mengembangkan, mensupervisi dan mengevaluasiprogram pembelajaran, 2) memilih dan mengevaluasiprogram pengembangan karir, 3) menjaga komunikasidengan orang tua dan masyarakat, 4) membuatstandar perilaku siswa, 5) menggunakan prosedurproses dalam menentukan kebijakan terkait siswa danstaf, 6) menjaga kebersihan, kesehatan dan keamananlingkungan dan gedung sekolah, dan 7) membuatlaporan yang akurat tentang pendaftaran, kehadiran,kedisiplinan dan bantuan.

Terdapat empat kemampuan yang harus dimilikioleh seorang pemimpin pendidikan, yaitu sebagaiadministrator, membina hubungan baik, sebagaipengelola kegiatan dan sebagai pengambil keputusan(Ron Renchler, 1992: 5)

Dikatakan bahwa “ the instructional leader-ship succsefully requires focusing on teachingand learning in a way that ensures an emphasison three themes : subject matter content, prin-ciples of learning, and teaching processes. (Tho-mas J. Sergiovanni & Robert J. Starra, 2002:262).Artinya bahwa keberhasilan seorang kepalasekolah adalah menuntut terfokusnya perhatianterhadap kegiatan belajar mengajar, yaitu menyangkutmateri pelajaran, prinsip-prinsip dalam pembelajaran,dan proses mengajar.

Secara spesifik, tugas kepala sekolah sebagaisupervisor pendidikan, menurut Ben M. Haris dalamSyaiful Sagala (2006: 245) diimplementasikan dalam: (1) mengembangkan kurikulum, (2)pengorganisasian pengajaran, (3) pengadaan staf, (4)menyediakan fasilitas, (5) menyediakan bahan-bahan,(6) menyusun kegiatan pelatihan untuk meningkatkankemampuan guru dan staf, (7) memberikan orientasikepada bawahan untuk melakukan tanggungjawabsesuai bidangnya, (8) melayani siswa dalam rangkamengembangkan pertumbuhan belajar siswa, (9)hubungan masyarakat untuk kepentingan peningkatankualitas pembelajaran, dan (10) melakukan penilaianpengajaran untuk kepentingan pengambilankeputusan.

Kutipan di atas sejalan dengan yang dikatakanbahwa : The main tasks of the school principal isto contribute to improving the teaching practices



Oleh: Asroi

and professional performance of the teachers,with the final objective of increasing students’learning; that is, a leadership focused on sup-porting, evaluating and developing teacher qual-ity (Antonio Bolívar-Botía, 2011: 11). Bahwa tugasutama seorang kepala sekolah adalah mendukungpengembangan kompetensi guru, mengembangkanketerampilan mengajar guru, mengevaluasi kegiatanmengajar guru, dan melakukan supervisi akademik.

Kegiatan kepala sekolah di atas, oleh Duke andLeithwood dinyatakan sebagai bagian dari 4 fungsiseorang kepala sekolah, yaitu: establishing effec-tive staffing practices,providing instructionalsupport,monitoring school activities, providing acommunity focus.(Kenneth Leithwood and DorisJantzi, 1997: 314)

Keempat fungsi seorang kepala sekolah di atasadalah : menempatkan staf sesuai keahlian, keadilan,persamaan dan integritas, menyediakan sumber dayadan dukungan teknis kegiatan belajar mengajar,memonitor kegiatan sekolah dan memberikankemudahan akses staf dan siswa, dan menyediakankesempatan bagi masyarakat untuk menyampaikanaspirasi.

3. Budaya MadrasahBudaya madrasah merupakan penjabaran dari

nilai yang diterapkan di sekolah, norma yang ada dandiberlakukan di sekolah, serta harapan dan kebiasaanyang menggambarkan interaksi timbal balik antarasatu anggota dengan lainnya, hal ini seperti dikatakan:School cultures can be inferred from the values,norms, expectations and traditions that describehuman interaction with the system (Philip Hallinger& Kenneth Leithwood, 1996: 105).

Beare Caldwell and Millikan menjelaskan bahwa:“Distinguish between inner space character-

istics of school culture such as values, philoso-phy and ideology and outer space characteris-tics such as conceptual / verbal manifestation(aims and objectives, curriculum, language, meta-phors, organizational stories, organizational he-roes, organizational structures), behaviouralmanifestations (rituals, ceremonies, teaching andlearning, operational procedures, rules and regu-lations, reward and sanctions, psychological andsocial support, parental and community interac-tion pattern), and visual manifestation (facilitiesand equipment, artefacts and memorabilia, crest

and mottoes, uniform) (Colin Marsh, 2008: 304-306).

Kutipan di atas, bahwa Beare et.al membedakanantara karakteristik intern budaya sekolah sebagaisebuah nilai, filosofi dan idiologi dengan karakteristikluar, yaitu sebagai 1) konsep atau manifestasi verbalseperti tujuan, kurikulum, bahasa, sejarah danperjuangan organisasi, serta struktur organisasi, 2)manifestasi tindakan seperti ritual, peraturan, sanksidan hadiah, psikologi dan dukungangan sosial,interaksi masyarakat dan orang tua, dan 3) ungkapanvisual seperti fasilitas dan peralatan, benda seni, motodan seragam.

Pendapat di atas, diperkuat dengan pernyataan :The core elements of school culture : 1. A sharedsense of purpose and vision, 2. Norms, values,beliefs and assumptions, 3. Rituals, traditions andceremonies, 4. History and stories, 5. People andrelationships, and 6. Architecture, artifacts, andsymbols (Kent D. Peterson & Terrence E. Deal,2009: 12). Bahwa budaya sekolah memiliki elemninti sepeti visi dan tujuan, norma, nilai, asumsi dankeyakinan, ritual, seremoni dan kebiasaan,sejarah,hubungan antarsesama dan symbol-simbolarsitektur.

Berbagai elemen dan dimensi dalam budayasekolah sesungguhnya kembali pada peran anggotaorganisasi itu untuk menciptakan danmempengaruhinya. Jika anggota organisasi sekolahberperilaku baik maka akan membentuk budaya yangbaik, seperti diungkapkan: School culture consistof attitudes, beliefs and values, feelings, and opin-ions that are shared by a significant number ofits influential members and that are communicatedto others. (Ronald W Rebore & Angela L.E.Walmsley, 2007: 62). Bahwa budaya sekolah terdiridari perilaku, keyakinan dan nilai, perasan danpandangan yang sangat dipengaruhi oleh anggotaorganisasi tersebut dalam mengkomunikasikannya.

Menurut Ron Renchler (1992: 4) bahwa budayasekolah menekankan pada pencapaian prestasiakademik melalui pengkondisian lingkungan atau iklimbelajar siswa karena efektifitas sebuah sekolahsecara akademik tergantung pada kejelasan tujuanyang dibuat sejalan dengan prestasi yang di raih siswa,kesamaan harapan antara guru dan orang tua, danupaya mendesain stuktur yang dapat memaksimalkankesempatan bagi siswa untuk mengikuti prosesbelajar mengajar, seperti dungkapkan:



Terkait dengan harapan pencapaian tujuanpembelajaran melalui pembentukan budaya sekolah,dikatakan : “Positive school cultures encouragecivility, respectful language usage, and modes ofcommunication that bind school actors togetherand facilitate open discussion and thoughtfuldecision-making”. (Virginia Rhodes, DouglasStevens, Annette Hemmings, 2011: 83). Bahwabudaya sekolah yang positif senantiasa mendorongkesopanan dalam berinteraksi, penggunaan bahasayang baik dalam melaksanakan pekerjaan, sertadibuka pola diskusi terbuka menyangkut berbagaipenyelesaian masalah dan pengambilan keputusan.

4. Motivasi KerjaSetiap orang bergerak untuk bertingkah laku,

berbuat untuk mencapai suatu tujuan karena adanyamotivasi di dalam dirinya.Menurut Stoner, Freemandan Gilbert (1996: 134) motivasi merupakankarakteristik psikologis yang ada pada diri manusia,yang akan memberikan masukan-masukan padatingkat komitmen seseorang.

Menurut Ryan & Deci dalam Gergory S. Sullivan(2010: 10):

“A basic understanding of motivation beginsby differentiating between intrinsic and extrinsicmotivation. An extrinsically motivated individualis motivated by something contingent of the ac-tivity, often times something tangible. An athletethat participates for a trophy or to get their namein the paper would be extrinsically motivated. Anintrinsically motivated individual finds satisfac-tion and enjoyment in the activity itself”.

Artinya bahwa pemahaman dasar tentangmotivasi bagi setiap manusia dimulai dari pembedaanjenis-jenis motivasi itu sendiri, yaitu motivasi intrinsikdan ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik dapat dibangunmelalui pemberian sesuatu yang bersifat benda atasapa yang dilakukan misalnya diberikan hadiah ataspekerjaan yang dilakukannya, sedangkan motivasiintrinsik adalah bagaimana individu menemukankepuasan dan kenyamanan dalam setiap aktivitasyang dilakukannya.

Menurut Mulyasa (2002 : 120) motivasimerupakan salah satu faktor yang turut menentukankeefektifan kerja. Motivasi adalah proses yangberawal dari kebutuhan psikologis maupun psikispada diri seseorang, sehingga perilaku aktif atau

dorongan yang mengarah pada tujuan dan insentif.Dengan demikian, motivasi memiliki tiga unsur yangsaling berkaitan, yaitu: kebutuhan, dorongan, danrangsangan. Jadi, kunci untuk memahami prosesadanya motivasi dalam diri seseorang adalah terletakpada makna dan hubungan di antara tiga unsurtersebut. (Fred Luthan, 1995: 141)

Teori expectancy menjelaskan bahwa motivasipekerja sangat bergantung pada persepsinyaterhadap usaha yang dilakukan, kinerja, dan imbalan.Artinya, seorang pekerja akan memiliki dorongan kuatdalam melaksanakan pekerjaannya apabila merekapercaya dan yakin peningkatan usaha akan dapatmemperbaiki kinerja dan kinerja yang baik akan dapatmengarahkan pada pencapaian imbalan sesuaidengan yang diinginkan. Manakala terjadi sebaliknya,ketika tidak ada keyakinan atas keterkaitan usahadan kinerja dengan peningkatan imbalan, maka tidakmungkin pekerja memiliki motivasi yang kuat (EdwinC. Leonard, JR, 2010: 28).

Kebutuhan manusia ditinjau dari sudut psikologimengarah pada teori hirarki kebutuhan dari Maslow(Maslow Hierarchy of needs). Teori ini membagikebutuhan manusia atas lima tingkatan, yaitu: (1)psychological needs, (2) scurity needs, (3) socialneeds, (4) esteem needs, dan (5) self actualizationneeds. (Samuel C. Certo, 2010 : 291).

Menurut Clayton Alderfer dalam Sondang P.Siagian (2004 : 166) yang terkenal dengan teorimotivasi “ERG” (Existense, Relatedness, andGrowth), menyatakan bahwa kebutuhan setiap or-ang adalah mempertahankan dan melanjutkaneksistensinya secara terhormat dengan terpenuhinyakebutuhan dasar sebagai kebutuhan primer.Kebutuhan selanjutnya adalah kebutuhan akanlingkungan dan keberadaan orang lain untukberinteraksi. Dan kebutuhan terakhir adalahkebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan.

Teorinya Vroom yang terkenal dengan Expect-ancy-Valency Theory, seperti dijelaskan oleh Certo(2010: 295) bahwa intensitas naik turunya motivasisetiap orang sangat ditentukan oleh tiga faktorpenting, yaitu:1) Valence, yaitu nilai kedudukan seseorang atas

keberhasilan yang dicapai, misalnya seseorangakan mendapatkan prestise dan bonus jikaberhasil dalam memenangkan lomba.



Oleh: Asroi

2) Expectancy, yaitu harapan atas tindakan yangdilakukan, misalnya seseorang berpikir bahwaia memiliki kesempatan 50 % memenangkansebuah lomba.

3) Instrumentality, yaitu kesempatanmendapatkan penghargaan yang dijanjikan

Catherine Sinclair (2008: 87) menyatakan bahwamotivasi mengajar memiliki hirarki dan dimensi, yaituterdiri dari sebelas dimensi, enam dimensi bersifatinternal dan lima dimensi bersifat eksternal. Dimensiintrinsik terkait dengan guru dan kehidupannya, yaitubekerja dengan anak-anak, rangsangan intelektual,mementingkan orang lain, otoritas dan kepemimpinan,evaluasi diri dan pengembangan professional.Sedangkan dimensi ekstrinsik adalah terkait denganpekerjaan sebagai guru, yaitu perkembangan karir,kondisi pekerjaan, kesehatan hidup, pengaruh oranglain, dan kealamiaan pekerjaan mengajar.

Sejalan dengan pernyataan di atas, diuraikanbahwa:

“Teacher’s work motivation therefore may bethought off as an integrated force produced bysome extrinsic and intrinsic or both motives driv-ing the teachers to involve in their expected rolesin the schools. Extrinsic Motivation factors thatimpact on work motivation of teachers are tan-gible benefits related to job such as salary, fringebenefits and job security, wage increase or in-sufficient salary increase and tenure. In additionto this, physical conditions, the amount of workand the facilities available for doing the workare regarded as extrinsic rewards. Intrinsic moti-vation factors such as self respect of accomplish-ment and personal growth, that is, the emotionaland personal benefits of the job itself are intan-gible benefits”(Kennedy Andrew Thomas, 2010 :104).

Bahwa dimensi internal terkait dengan doronganyang muncul dari dalam diri guru atas harapannyaterhadap sekolah, sedangkan dimensi eksternalberasal dari keuntungan atau manfaat material yangditerima guru atas pekerjaan yang dilakukannya sepertigaji, keamanan serta peningkatan pendapatan.

5. Komitmen KerjaMenurut DeJoy et.al (2004: 88) Komitmen

mengacu kepada ikatan psikologis karyawanterhadap organisasi, nilai yang ditempatkan sebagaiafiliasi dengan organisasi, dan derajat dimana

karyawan mau untuk meningkatkan diri atas namaorganisasi. Kemudian Bishop, Scott & Burroughs(2000: 2) mendefinisikan komitmen organisasi sebagaikekuatan relatif dari identifikasi individu bersama danketerlibatannya dengan organisasi. Definisi-definisitersebut menekankan bahwa komitmen organisasisebagai bentuk ikatan psikologi karyawan terhadaporganisasinya. Komitmen organisasi juga dianggapsebagai loyalitas terhadap organisasi sehingga dapatmendorong karyawan atau anggota organisasi untuksenantiasa berpartisipasi aktif dalam mewujudkankemajuan organisasi.

Secara rinci dijelaskan bahwa komitmen guru disekolah menyangkut tiga dimensi, yaitu dimensiorganisasi sekolah, dimensi profesi mengajar, dandimensi siswa. Dimensi komitmen terhadaporganisasi sekolah diantaranya setuju terhadap nilai-nilai dan tujuan sekolah yang didalamnya terdapattiga komponen yaitu keyakinan dan penerimaanterhadap nilai dan tujuan sekolah, bekerja untukkepentingan organisasi sekolah, dan keinginan untuktetap menjadi anggota organisasi, dimensi komitmenterhadap profesi sebagai guru adalah komitmenterhadap satu pekerjaan yang didalamnya terdapatbeberapa aspek yaitu melaksanakan tugas-tugassebagai guru, perhatian terhadap keberhasilan siswa,kerajinan dalam bekerja, puas dengan pekerjaansebagai guru, dan mengidentifikasi profesi sebagaiguru, dimensi terakhir adalah komitmen terhadapsiswa adalah rasa selalu ingin membantu kesulitansiswa, bertanggungjawab atas proses belajar siswadan kehidupan sekolah, serta tanggungjawab terkaitdengan kondisi emosi siswa(Insim Park, 2005: 463-464)

Kesungguhan dan loyalitas guru terhadaporganisasi sekolah yang merupakan wujud darikomitmennya terlihat dari berbagai sikap dan perilakuyang dijalankannya, seperti dikatakan Reyes dalamNordin Abd Razak, I Guti Ngurah Darmawan, JohnP. Keeves (2009: 187), bahwa :

“A committed teacher was likely to: 1)be lesstardy, work harder, and be less inclined to leave theworkplace; 2) devote more time to extra-curricularactivities in order to accomplish the goals of the edu-cational organization; 3) perform work better; 4) in-fluence student achievement; 5) believe and act uponthe goals of the school; 6) exert efforts beyond per-sonal interest; and 7) intend to remain a member ofthe school system”.



Seorang guru yang memiliki komitmen tinggimenurut Reyes di atas terlihat dari : 1) aktivitaskerjanya yang tidak terlambat, kerja keras, dan tidakmeninggalkan tempat kerja sebelum waktunya, 2)banyak menggunakan waktu untuk kegiatan ekstradalam rangka mencapai tujuan sekolah, 3) bekerjalebih baik dari waktu ke waktu dalam arti berkembangsesuai tuntutan zaman, 4) mempengaruhi siswa untukberhasil mencapai prestasi yang diinginkan melaluiberbagai teknik dan pendekatan, 5) percaya danbertindak sesuai tujuan yang digariskan sekolahdengan mentaati segala bentuk aturan dan ketentuanyang berlaku, 6) bekerja tidak mementingkankepentingan pribadi akan tetapi mementingkankepentingan siswa dan lembaga secara lebih luas, 7)tetap berkeinginan menjadi anggota organisasi sekolahdengan menunjukkan sikap yang loyal dan bekerjadengan gigih.

Uraian di atas diperkuat dengan pernyataan :“High levels of commitment have been associatedwith lower rates of teacher absenteeism, increasedjob satisfaction, high expectations of students,and slight increases in student performance” (LiaM. Daniels,et.al, 2011: 91). Bahwa level komitmenseorang guru dapat dilihat dari rendahnyaketidakhadiran dalam menjalankan pekerjaan, adanyapeningkatan kepuasan kerja, memiliki harapan tinggiterhadap keberhasilan siswa dan adanya peningkatankinerja siswa sebagai bentuk hasil belajar yang bomb-ing oleh guru.

Keberadaan komitmen pegawai terhadaporganisasinya, tidak terlepas dari unsur-unsur yangmempengaruhinya. M. Kay Alderman (2004: 116-117) mengidentifikasi tiga hal yang dapatmempengaruhi komitmen seseorang, yaitu intensitasmencapai tujuan, partisipasi mencapai tujuan danpengaruh rekan kerja. Goal Intensity.Komitmenberkaitan dengan intensitas tujuan atau seberapa kuatpikiran dan mental dalam usaha mencapai tujuan(Locke & Latham, 1990). Demikian pula kejelasantujuan yang mendorong kesadaran proses mencariinformasi tentang upaya dan kemampuan dalammencapai tujuan tersebut (Schutz, 1989). GoalParticipation.Betapa pentignya motivasi seseorangdalam partisipasi mencapai tujuan karena seringkalitujuan itu ditentukan oleh orang lain baik di rumah,sekolah maupun dalam pekerjaan lainnya Peer In-fluence. Salah satu faktor yang mempengaruhi gurudalam usaha dan komitmen pencapaian tujuan adalah

rekan kerjanya.Kelompok yang kuat dapat mendorongmeningkatkan komitmen untuk mencapai tujuan(Locke & Latham, 1990).

Berdasarkan kajian teori dan kerangka berpikirdi atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitianini sebagai berikut:1. Terdapat perbedaan signifikan antara kinerja

guru yang sudah tersertifikasi dan yang belumtersertifikasi di Madrasah Aliyah Kota Bekasi.

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikankepemimpinan kepala madrasah, budayamadrasah, motivasi kerja, komitmen kerjaterhadap kinerja mengajar guru di MadrasahAliyah Kota Bekasi.

METODOLOGI PENELITIANPendekatan dalam penelitian ini adalah

pendekatan kuantitaif, metode survey dan teknikanalisisnya adalah analisis jalur. Obyek penelitian guruMadrasah Aliyah tersertifikasi dan belum tersertifikasidi Kota Bekasi, waktu pelaksanaan penelitian bulanJuli – September 2012.

Menurut Moh. Nazir (1999 : 325) bahwa populasiadalah kumpulan dari individu dengan kualitas sertaciri-ciri yang telah ditetapkan.Populasi dalampenelitian ini adalah seluruh guru Madrasah Aliyahdi Kota Bekasi yang berjumlah 489 orang, sebanyak187 guru telah lulus sertifikasi dan sisanya 302 orangbelum disertifikasi.

Desain sampling menggunakan desain restrictedsample, yaitu penarikan sampel secara tidaklangsung dari populasi akan tetapi ditarik darikelompok sub-populasi (Moh. Nazir, 1999: 332).Teknik penarikan sampel proportionate stratifiedrandom sampling karena populasi terlebih dahuludikelompokkan secara homogen.

Besaran jumlah sampel yang diambil dari populasididasarkan pada pendapat Suharsimi Arikunto (2006:134) bahwa apabila populasi subyeknya cukup besarmaka sebagai ancer-ancer sampel diambil antara 10– 15 % atau 20 – 25 %. Dalam penelitian ini, sampeldiambil sebanyak 20 % dari jumlah total populasi 489orang guru yaitu 97,8 dan digenapkan menjadi 100orang.

Instrumen penelitian menggunakan model skalaLikert dengan 5 pilihan jawaban yang telah diujivaliditasnya dengan menggunakan korelasi ProductMoment.Hasil uji validitas, bahwa instrumen kinerjamangajar dari 53 butir ternyata 8 butir drop dan 45



Oleh: Asroi

valid, instrumen kepemimpinan kepala madrasah dari40 butir, 5 butir drop dan 35 butir valid, instrumenbudaya madrasah 40 butir, 4 butir drop dan 36 butirvalid, instrumen motivasi kerja 35 butir, 5 butir dropdan 30 butir valid, instrumen komitmen kerja 30 butir,terdapat 3 butir drop dan 27 butir valid.

Uji reliabilitas instrumen dengan menggunakanAlfa Cronbach. Ketentuan tentang tingkat reliabilitasbutir instrumen diungkapkan oleh Sugiyono (2011:184) bahwa instrumen dikatakan reliabel apabilamemiliki skor reliabilitasnya minimal 0,6, jika kurangmaka tidak reliabel. Berdasarkan perhitunganreliabilitas, diperoleh skor Alpha Cronbach variabelkinerja mengajar sebesar 0,942, variabelkepemimpinan kepala madrasah 0,941, variabelbudaya madrasah 0,951, variabel motivasi kerja 0,930,dan variabel komitmen kerja 0,915. Skor di atasmenunjukkan bahwa seluruh isntrumen penelitianreliabel.

HASIL PENELITIAN1. Analisis Variabela. Kinerja Mengajar

Kinerja mengajar guru meliputi perencanaanmengajar, pelaksanaan pembelajaran, evaluasipembelajaran dan perbaikan atau pengembangan.Berdasarkan hasil perhitungan skor setiap butirdiperoleh diagram batang sebagai berikut:

Gambar 1Kinerja Mengajar Guru Madrasah Aliyah

Berdasarkan gambar di atas, dari empat dimensiyakni perencanaan pembelajaran, pelaksanaanpembelajaran, evaluasi pembelajaran dan perbaikanatau pengembangan, dua dimenasi memiliki kriteriasangat baik yaitu perencanaan dan evaluasipembelajaran, sedangkan dua dimensi lainnya yaitupelaksanaan pembelajaran dan perbaikan ataupengembangan memiliki kriteria baik.

Sedangkan kinerja mengajar guru madrasah aliyahdilihat dari perbedaan yang sudah disertifikasi denganbelum disertifikasi dapat dilihat pada gambar berikut:

Gambar 2Kinerja Mengajar Guru Tersertifikasi dan

Belum Tersertifikasi

Pada gambar di atas terlihat kinerja gurutersertifikasi lebih tinggi dibandingkan dengan guruyang belum disertifikasi akan tetapi meskipun terdapatperbedaan pada setiap dimensi kinerja mengajar tetapitidak terlalu tajam hanya berkisar 0.12 sampai 0.19.

b. Kepemimpinan Kepala MadrasahKepemimpinan kepala madrasah meliputi dimensi

sebagai pengelola pembelajaran, sebagai supervisor,dan sebagai leader. Berdasarkan hasil perhitunganberdasarkan skor setiap butir diperoleh diagrambatang sebagai berikut:

Gambar 3Kepemimpinan Kepala Madrasah Aliyah

Berdasarkan gambar di atas, secara umumkepemimpinan kepala madrasah dengan 3 dimensinyamemiliki kriteria baik. Dimensi sebagai pengelolapembelajaran memiliki 14 butir pertanyaan dengankriteria seluruhnya baik, dimensi sebagai supervisormemiliki 13 pertanyaan, 11 pertanyaan memilikikriteria baik dan 2 pertanyaan memiliki kriteria cukupbaik (yakni tentang melakukan penilaian / pengukuran



dan melakukan pengawasan), dimensi ketiga adalahsebagai leader yang memiliki 8 butir pertanyaan danseluruhnya memiliki kriteria baik.

c. Budaya MadrasahBudaya madrasah meliputi dimensi dukungan

manajemen, identitas sekolah, dan interaksikerja.Berdasarkan hasil perhitungan berdasarkanskor setiap butir diperoleh diagram batang sebagaiberikut:

Gambar 4Budaya Madrasah Aliyah

Budaya madrasah aliyah dengan 3 dimensi yaitudukungan manajemen, identitas sekolah dan interaksikerja secara umum memiliki kriteria baik. Dimensidukungan manajemen memiliki 14 butir pertanyaandan seluruhnya memiliki kriteria baik, dimensi identitassekolah memiliki 14 butir pertanyaan seluruhnyamemiliki kriteria baik, dan dimensi interaksi kerjamemiliki 8 pertanyaan dan seluruhnya memiliki kriteriabaik.

d. Motivasi KerjaMotivasi kerja guru memiliki tiga dimensi, yaitu

dimensi harapan, dorongan dan imbalan. Berdasarkanhasil perhitungan berdasarkan skor setiap butirdiperoleh diagram batang sebagai berikut:

Gambar 5Motivasi Kerja Guru Madrasah Aliyah

Berdasarkan gambar di atas, motivasi kerja gurudengan 3 dimensi secara umum memiliki kriteria baik.Dimensi harapan memiliki 12 butir pertanyaan dengankriteria baik tetapi ada beberapa butir yang tergolongsangat baik (yaitu tentang keamanan dalam bekerja,peningkatan karir, adanya umpan balik, dan otoritaskepemimpinan), dimensi dorongan memiliki 12 butirpertanyaan dan seluruhnya memiliki kriteria baik, danterakhir dimensi imbalan memiliki 6 butir pertanyaandan seluruhnya memiliki kriteria baik.

e. Komitmen KerjaKomitmen kerja guru memiliki tiga dimensi, yaitu

dimensi komitmen terhadap organisasi, komitmenterhadap profesi dan komitmen terhadapsiswa.Berdasarkan hasil perhitungan berdasarkanskor setiap butir diperoleh diagram batang sebagaiberikut:

Gambar 6Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah

Dari gambar di atas, bahwa variabel komitmenkerja guru dengan tiga dimensinya memiliki kriteriabaik. Dimensi komitmen terhadap organisasi memiliki13 butir pertanyaan dengan rata-rata memiliki kriteriabaik, dimensi komitmen terhadap profesi memiliki 7butir pertanyaan dengan rata-rata memiliki kriteriabaik, dan dimensi terakhir adalah dimensi komitmenterhadap siswa memiliki 7 butir pertanyaan dan rata-rata memiliki kriteria baik.

2. Pengujian Persyaratan Analisis Dataa. Uji Normalitas

Uji normalitas, dilakukan untuk mengetahuikenormalan distribusi data, untuk masing-masingvariabel penelitian. Uji normalitas distribusi data dalampenelitian ini menggunakan uji Kolmogorov Smirnovdengan menggunakan media SPSS pada taraf



Oleh: Asroi

signifikansi (á) = 0.05.Berdasarkan hasil perhitungan dengan

menggunakan media SPSS 16,0 diperoleh hasil ujinormalitas sebagai berikut: variabel kinerja mengajargurudiperoleh asympt. Sig. (2-tailed) = 0.883,variabel kepemimpinan kepala madrasah = 0,980,variabel budaya madrasah = 0,743, variabel motivasikerja 0,357, dan variabel komitmen = 0,404, dengantingkat signifikansi yang digunakan adalah 0,05. Olehkarena Sig. (2-tailed) > 0,05maka dapat dikatakanbahwa seluruh variabel berdistribusi normal.

b. Uji LinieritasUji linieritas data penelitian dilakukan untuk

mengetahui kelinieran hubungan antara variabelterikat dengan masing-masing variabel bebas.Ketentuan yang digunakan untuk menentukankelinieran antarvariabel adalah denganmembandingkan nilai probabilitashitung dengan nilaiprobabilitastabel pada taraf signifikansi á = 0,05.

Berdasarkan langkah-langkah uji kelinieranregresi dengan bantuan microsof Office programSPSS versi 16.0 diperoleh data sebagai berikut : ujiLinieritas Kepemimpinan Kepala Madrasah (X1) atasKinerja Mengajar (Y) diperoleh sig. 0,448 > 0,05,linieritas Budaya Madrasah (X2) atas KinerjaMengajar (Y) diperoleh sig. 0,463 > 0,05, linieritasMotivasi Kerja (X3) atas Kinerja Mengajar (Y)diperoleh sig. 0,609 > 0,05, linieritas Komitmen Kerja(X4) atas Kinerja Mengajar (Y) diperoleh sig. 0,502> 0,05, kesimpulan seluruh pasangan data berbentuklinear.

c. Uji HipotesisUntuk menguji hipotesis penelitian menggunakan

uji statistikuji “t” dan path analysis. Hipotesispenelitian pertama yang diuji sebagai berikut :

: µ1 > µ2 : µ1 = µ2

Pengaruh Variabel

Pengaruh Kausal Pengaruh

Total Determinasi Pengaruh langsung

Pengaruh Tidak langsung Melalui

X2 X3 X4 X1 terhadap Y 0.292 - - - 0.292 0.0852 = 8.52 % X1 terhadap Y 0.292 0.142 - - 0.434 0.1883 = 18.83 % X1 terhadap Y 0.292 0.142 0.108 0.542 0.2937 = 29.37 % X1 terhadap Y 0.292 0.142 0.108 0.073 0.615 0.3782 = 37.82 % X1 terhadap Y 0.292 - 0.108 0.400 0.16 = 16 % X1 terhadap Y 0.292 - 0.108 0.073 0.473 0.2237 = 22.37 % X1 terhadap Y 0.292 - - 0.073 0.365 0.1332 = 13.32 %

X2 terhadap Y 0.223 - - - 0.223 0.0497 = 4.97% X2 terhadap Y 0.223 - 0.095 - 0.318 0.1011 = 10.11 % X2 terhadap Y 0.223 - 0.095 0.068 0.386 0.1489 = 14.89 % X2 terhadap Y 0.223 - - 0.068 0.291 0.0846 = 8.46 %

X3 terhadap Y 0.218 - - - 0.218 0.0475 = 4.75% X3 terhadap Y 0.218 - - 0.062 0.280 0.0784 = 7.84 %

X4 terhadap Y 0.178 - - - 0.178 0.0316 = 3.16 %

X1,X2, X3, X4 terhadap Y 0.709

- - - 0.709 0.504 = 50.4%

Tabel 1 Uji Beda Mean dengan Anova Satu Jalan

Kesimpulan : Dari tabel di atas diperoleh skor Coeffisientssig. sebesar 0.875 nilai probabilitas 0.05 atau0.875 > 0.05, maka Ho diterima, Ha ditolak artinya kinerja guru yang sudah disertifikasi dengan guru yangbelum disertifikasi memiliki varians yang sama berarti guru yang sudah disertifikasi dengan guru yang belumdisertifikasi tidak ada perbedaan.

Persamaan jalur setiap variabel, pengaruh langsung dan tidak langsung melalui variabel lain dan besaranpengaruh total setiap variabel dapat dilihat pada table berikut:Tabel 2 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Melalui Variabel Lain, Pengaruh Total dan Determinasi



Hipotesis penelitian kedua yang diuji dirumuskanmenjadi hipotesis statistik sebagai berikut :

: ρyx1 ≥ 0 : ρyx1 = 0

Kesimpulan : Nilai beta untuk ke pemimpinankepala madrasah sebesar 0.292 dan nilai sig. 0.05.Ternyata nilai sig. lebih kecil dari nilai probabilitas0.05 atau 0.05 > 0.005, maka Ho ditolak dan Haditerima artinya kepemimpinan kepala madrasahberpengaruh secara prositif dan signifikan terhadapkinerja mengajar guru.

Hipotesis penelitian ketiga yang diuji dirumuskanmenjadi hipotesis statistik berikut :

: ρyx2 ≥ 0 : ρyx2 = 0

Kesimpulan : Nilai beta untuk budaya madrasahsebesar 0.223 dan nilai sig. 0.023. Ternyata nilai sig.lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 atau 0.05 > 0.023,maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya budayamadrasah berpengaruh terhadap kinerja mengajarguru.

Hipotesis penelitian keempat yang diuji dirumuskanmenjadi hipotesis statistik berikut :

: ρyx3 ≥ 0 : ρyx3 = 0

Keputusan : Nilai beta untuk motivasi kerjasebesar 0.218 dan nilai sig. 0.013. Ternyata nilai sig.

lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 atau 0.05 > 0.013,maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya motivasikerja berpengaruh terhadap kinerja mengajar guru.

Hipotesis penelitian kelima yang diuji dirumuskanmenjadi hipotesis statistik berikut :

Ha : ρyx4 ≥ 0 Ho : ρyx4 = 0

Keputusan : Nilai beta untuk layanan akademiksebesar 0.178 dan nilai sig. 0.032. Ternyata nilai sig.lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 atau 0.05 > 0.032,maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya komitmenkerja berpengaruh terhadap kinerja mengajar guru.

Hipotesis penelitian keenam yang diuji dirumuskanmenjadi hipotesis statistik berikut :

: ρyx1 = ρyx2 =ρyx3 = ρyx4 ≠ 0 : ρyx1 = ρyx2 =ρyx3 = ρyx4 = 0

Keputusan : Nilai F sebesar 24.15 dengan nilaiprobabilitas (sig.) = 0.000. Karena nilai sig. < 0.05maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Haditerima.Artinya kepemimpinan kepala madrasah,budaya madrasah, motivasi kerja, komitmen kerjasecara bersama-sama berpengaruh secara positif dansignifikan terhadap kinerja mengajar guru.

Secara keseluruhan pengaruh langsung maupuntidak langsung masing-masing variabel ( X1, X2, X3,dan X4) terhadap variabel Y dapat dilihat pada tabelberikut :

Pyx1234= 0.709

Pyx1= 0 .292

Pyx 3= 0.21 8

Kepemimpinan

Kep ala Madrasah

Budaya Madrasah

X2

Motivasi Kerja

Komitmen Kerja

X

Kinerja Mengajar

Px21= 0 .142 P yx2= 0.223

Pyx4=0.178

Px42= 0.068

Px41 = 0.073

Px32= 0.09 5

P x3 1= 0.108

8,52% 4,75%

3,16%

50,4%

1. 2.

6.

7.

8.

Gambar 4.7Pengaruh Langsung dan tidak langsung Variabel X1,X2,X3,X4 terhadap Y



Oleh: Asroi

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN1. Kinerja Mengajar

Kinerja mengajar guru memiliki empat dimensiyakni perencanaan pembelajaran, pelaksanaanpembelajaran, evaluasi pembelajaran dan perbaikanatau pengembangan.Dari empat dimensi tersebut diatas, dua dimensi memiliki kriteria sangat baik yaitudimenasi perencanaan dan evaluasi pembelajaran,sedangkan dua dimensi lainnya yaitu pelaksanaanpembelajaran dan perbaikan atau pengembangankriteria baik.

Dalam konteks di madrasah aliyah Kota Bekasi,secara umum dikatakan bahwa rata-rata kinerja gurumemiliki kriteria baik. Beberapa aspek memilikikriteria sangat baik, beberapa aspek lain tergolongbaik dan terdapat pula aspek dengan kategori cukupbaik yakni pada aspek menjelasakan tujuanpembelajaran, menjelaskan pelajaran, penggunaanstrategi pembelajaran yang menyenangkan,penggunaan metode yang bervariasi, pemberiancontoh praktis, memberikan kesempatan siswa untukmengulang pelajaran, penggunaan waktu secaraefektif, pelibatan siswa secara aktif dalampembelajaran dan penggunaan pola pembelajarankooperatif. Hal ini berarti kecenderungan prosespembelajaran masih sering dilakukan dengan pola-pola konvensional dan belum banyak menggunakanmetode atau model-model pembelajaran kooperatif,interaktif yang menyenangkan dan saat iniberkembang.

Kondisi kinerja mengajar guru di atas, tidakterlepas dari upaya yang dilakukan baik oleh gurusendiri maupun oleh unsur eksternal lainnya, sepertidikatakan bahwa peningkatan kualitas guru dalampelaksanaan tugasnya (professional growth) dapatdiperoleh melalui usaha sendiri atau orang lain (PietA. Sahertian, 1994 : 42). Artinya bahwakepemimpinan kepala madrasah dan budayamadrasah sebagai faktor eksternal dan motivasi dankomitmen guru sebagai factor internal benar memilikipengaruh terhadap peningkatan kinerja mengajarguru.

Setelah dilakukan uji perbedaan antara guru yangsudah disertifikasi dengan guru yang belumdisertifikasi diperoleh gambaran sebagai berikut:Dimensi perencanaan pembelajaran yang terdiri dari4 butir pertanyaan, perbedaan guru tersertifikasi danbelum tersertifikasi terdapat pada aspek menentukantujuan dan sumber belajar dimana guru yang belum

tersertifikasi memiliki kriteria baik sedangkan gurutersertifikasi seluruh butir memiliki kriteria sangatbaik. Dimensi pelaksanaan pembelajaran dengan 32pertanyaan, terdapat beberapa butir yang berbedayaitu pada aspek menjelaskan pelajaran, pengelolaanwaktu belajar yang efektif, pelibatan siswa secaraaktif dalam pembelajaran memiliki sangat untuk gurutersertifikasi dan kriteria cukup baik untuk guru yangbelum tersertifikasi. Pada dimensi evaluasipembelajaran dengan 7 butir pertanyaan seluruhnyamemiliki kriteria sangat baik, hanya satu aspek untukguru yang belum disertifikasi yang tergolong baik yaitupada aspek analisis tingkat ketercapaian hasil belajarsiswa. Dimensi terakhir adalah perbaikan ataupengembangan dengan 2 butir pertanyaan, gurutersertifikasi maupun belum tersertifikasi memilikikriteria baik kecuali pada aspek melakukan refleksiatas kegiatan pembelajaran yang dilakukannya, guruyang belum tersertifikasi hanya kriteria cukup baiksedangkan guru tersertifikasi memiliki kriteria baik.

Gambaran tersebut di atas, bahwa ternyata gurumadrasah aliyah di Kota Bekasi yang sudah dan yangbelum disertifikasi memiliki kinerja yang sama atautidak memiliki perbedaan meskipun sekilas terlihattampak perbedaan akan tetapi setelah dilakukan ujibeda mean ternyata keduanya sama atau tidakberbeda.

Dengan demikian bahwa program sertifikasi guruyang diharapkan dapat mendorong kinerja guruternyata tidak banyak berpengaruh mengubah kinerjaguru lebih baik daripada guru yang belumdisertifikasi.Hal ini berarti, program sertifikasi gurubaru sampai pada tahap mensejahterakan gurudengan diberikannya tunjangan profesi dan belummenyentuh atau meningkatkan kinerja mereka.

Masih lemahnya kinerja mengajar guru khususpada aspek pelaksanaan pembelajaran yang aktif,kreatif dan menyenangkan dengan menggunakanberbagai metode dan pendekatan yang bervariasi,menunjukkan bahwa program sertifikasi yang telahdiikuti tidak lebih sebagai acara seremonial yangdiikuti sekedar menggugurkan kewajiban sebagaiseorang pendidik untuk kemudian berhakmendapatkan legalisasi sertifikat profesi. Hal initerbukti, meskipun dalam program PLPG diberikanmateri tentang metodologi pembelajaran PAKEM(pembelajaran aktif, kreatif, efektif danmenyenangkan) ternyata ketika kembali ke tempattugasnya masig-masing, pembelajaran kembali semula



menggunakan pola konvensional dengan pendekatanmonolog ceramah.

Hal lain, adalah kurangnya keterbukaan para gurudalam komunikasi profesi dalam bentuk refleksi atasproses belajar mengajar yang telah dilakukannya.Pada aspek ini, hasil penelitian menunjukkan masihrendah, artinya bahwa guru menganggap dirinyasebagai satu-satunya sumber belajar sehingga tidakterbuka dengan orang lain untuk memberikanpenilaian atas apa yang dilakukannya, belumterbangunnya budaya diskusi dan saling mengkoreksi,lemahnya daya kritisi dan kepedulian dalam mengelolapembelajaran yang berkualitas, serta sikap puasterhadap pekerjaan yang telah dilakukannya. Makahasilnya adalah proses pembelajaran tidak berubahmenjadi lebih baik meskipun sebagian besar guru telahmengikuti program sertifikasi yang diharapkan dapatmendongkrak kinerja mereka.

Dari sudut pandang eksternal, sekembalinya guruyang telah disertifikasi ke tempat tugas masing-masing kurang dilakukan pengawasan, pembinaan danpengembangan oleh kepala sekolah melalui supervisiakademik yang rutin dan kontinyu sehingga bekal yangtelah diperoleh guru ketika mengikuti PLPG tidakberbekas, guru mengajar secara konvensional tanpaada pemantauan dan pengawasan bahkan rewardand punishment. Terlepasnya aspek akademis daripantauan kepala madrasah juga merupakan rangkaianakibat dari padatnya aktivitas kepala madrasah untukmengurus masalah administrasi dan keuangan sertabantuan lainnya, kepala madrasah harus turun tanganmengelola dan mengamankan laporan keuangan,akhirnya energi kepala madrasah tidak mampumenyentuh hal esensial yakni proses pembelajaran.

2. Kepemimpinan Kepala MadrasahKepemimpinan kepala madrasah memiliki 3

dimensi yaitu dimensi sebagai pengelola pembelajaran,dimensi sebagai supervisor dan dimensi sebagaiseorang leader yang secara umum hanya padadimensi sebagai supervisor aspek melakukanpenilaian / pengukuran dan melakukan pengawasanyang memiliki kriteria cukup.

Hasil penelitian menunjukkan bahwakepemimpinan kepala madrasah berpengaruh secarapositif dan signifikan terhadap kinerja mengajar guru,artinya perubahan variasi pada kepemimpinan kepalamadrasah berpengaruh terhadap perubahan variasipada kinerja mengajar guru.Besaran pengaruh

kepemimpinan kepala madrasah terhadap kinerjamengajar guru adalah sebesar 0.292 ataudeterminasinya 8.52 %. Temuan ini memberikanpenegasan pada apa yang dikemukakan olehGatewood, Taylor dan Farrel (1995: 492) yangmengatakan bahwa, leadership, on the other hand,focuses almost exclusively on the people aspectsof getting job done-inspiring, motivating, direct-ing, and gaining commitment to organizationalactivities and goals”. Kepemimpinan berfokus padaaspek orang agar mereka melakukan tugasnyadengan terinspirasi, termotivasi, terarah dan memilikikomitmen untuk mencapai tujuan organisasi yang telahdicanangkan. Pernyataan ini bahwa kepemimpinankepala madrasah merupakan tindakan atau perilakudapat diukur dari keadaan dan aktivitas bawahannyayaitu para guru dan staf apakah mereka termotivasi,memiliki inspirasi, dan terarah untuk melakukan tugassesuai dengan tanggungjawabnya dalam rangkamencapai tujuan organisasi. Semakin bawahantermotivasi dan bekerja dengan optimal berartikepemimpinan semakin berperan dan berdampakpositif terhadap kinerja bawahannya.

Pernyataan di atas, diperkuat Middlewood &Cardono (2001 : 23) bahwa kontribusi kepemimpinandalam pengembangan organisasi sangatlah besar,yaitu: 1). Karena pemimpin merupakan hal yangkhusus, membutuhkan aktivitas tinggi, menyatu dalammanajemen, 2) Pemimpinan sangat penting ataumendasar dalam hal memberikan ide atau gagasanperkembangan, pertumbuhan, perubahan danperbaikan organisasi, 3) Kepemimpinan tidak dapatdipikirkan akan tetapi bisa dpelajari, 4) Kepemimpinanmerupakan suatu yang sangat kompleks terkaitinteraksi pengetahuan, keterampilan dan kualitas, 5)Kualitas kepemimpinan yang sukses adalah terdapatdidalamnya kekuatan menghadapi tantangan,pengambilan resiko, percaya diri, kreativitas dankemampuan mengatasi persoalan yang bercabang.

Kepemimpinan kepala madrasah ini merupakanvariabel yang memiliki pengaruh lebih besardibandingkan dengan pengaruh variabel lainnya.Besarnya sumbangan atau pengaruh kepemimpinandibandingkan variabel lainnya dikarenakan di kotaBekasi mayoritas madrasah adalah swasta yangdimiliki oleh pribadi-pribadi terutama para tokohmasyarakat dan kiyai, kepemimpinan madrasah lebihbanyak dipegang oleh keluarga sehingga mendorongketaatan dan kepatuhan para guru kepada kepala



Oleh: Asroi

madrasah karena ketokohan pimpinan dan polapengelolaan yang bersifat pemilik dan pekerja, artinyaguru sebagai pekerja harus taat kepada pemilik sesuaidengan keinginan pemiliknya. Kondisi ini melahirkansikap diam, tidak kritis dan lemahnya diskusi tentangpenyelesaian berbagai masalah madrasah antarakepala madrasah dengan para guru karena alasankeamanan dan kenyamanan bekerja.

3. Budaya MadrasahBudaya madrasah ini memiliki 3 dimensi yaitu

dukungan manajemen, identitas sekolah dan interaksikerja yang secara umum memiliki kriteria baik.Dimensi dukungan manajemen memiliki 14 butirpertanyaan dan seluruhnya memiliki kriteria baik,dimensi identitas sekolah memiliki 14 butir pertanyaanseluruhnya memiliki kriteria baik, dan terakhir dimensiinteraksi kerja memiliki 8 pertanyaan dan seluruhnyamemiliki kriteria baik.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budayamadrasah berpengaruh secara positif dan signifikanterhadap kinerja mengajar guru, artinya perubahanvariasi pada budaya madrasah berpengaruh terhadapperubahan variasi pada kinerja mengajarguru.Besaran pengaruh budaya madrasah terhadapkinerja mengajar guru adalah sebesar 0.223 ataudeterminasinya 4.97 %.

Pernyataan di atas, diperkuat Ron Renchler (1992:4) bahwa budaya sekolah menekankan padapencapaian prestasi akademik melalui pengkondisianlingkungan atau iklim belajar siswa karena efektifitassebuah sekolah secara akademik tergantung padakejelasan tujuan yang dibuat sejalan dengan prestasiyang di raih siswa, kesamaan harapan antara gurudan orang tua, dan upaya mendesain stuktur yangdapat memaksimalkan kesempatan bagi siswa untukmengikuti proses belajar mengajar, sepertidungkapkan:

Pengaruh budaya madrasah terhadap kinerjamengajar guru merupakan pengaruh terbesar keduasetelah kepemimpinan. Hal ini menunjukkan bahwakesamaan nilai, norma dan keseragaman menjadipegangan para guru dalam melaksanakan kegiatanbelajar mengajar. Segi positifnya adalah bahwa gurumelaksanakan pekerjaan atas kesamaan identitasyang telah disepakati bersama sebagai norma yangberlaku, akan tetapi segi negatifnya bahwa gurumelaksanakan pekerjaan lebih karena faktoreskternal dibandingkan dengan faktor internal seperti

motivasi dan komitmen. Hal karena hasil penelitianmenunjukkan bahwa budaya madrasah memilikipengaruh lebih besar dibandingkan motivasi dankomimennya dalam bekerja.

4. Motivasi KerjaMotivasi kerja guru memiliki 3 dimensi yang secara

umum memiliki kriteria baik. Dimensi harapanmemiliki 12 butir pertanyaan dengan kriteria baiktetapi ada beberapa butir yang tergolong sangat baik(yaitu tentang keamanan dalam bekerja, peningkatankarir, adanya umpan balik, dan otoritaskepemimpinan), dimensi dorongan memiliki 12 butirpertanyaan dan seluruhnya memiliki kriteria baik, danterakhir dimensi imbalan memiliki 6 butir pertanyaandan seluruhnya memiliki kriteria baik.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerjaberpengaruh secara positif dan signifikan terhadapkinerja mengajar guru, artinya perubahan variasi padamotivasi kerja berpengaruh terhadap perubahanvariasi pada kinerja mengajar guru.Besaran pengaruhmotivasi kerja terhadap kinerja mengajar guru adalahsebesar 0.218 atau determinasinya 4.75 %.

Temuan penelitian di atas menjadi penegasanbahwa tingkat tinggi rendahnya motivasi kerja gurudapat dilihat dari berbagai aspek, seperti dikatakan:

“The basic differences that distinguish moti-vated individuals from unmotivated ones are ( 1)continuity in taking an interest and paying atten-tion, (2) enthusiasm to make an effort and spendthe required time to perform the behavior, (3) con-centrating on the subject, devoting the self andrelinquishing the desired behavior in the face ofa difficulty, persevering and showing determina-tion to accomplish the desired end”.(Nadir Celikoz,2010: 14).

Bahwa guru yang memiliki motivasi kerja dan yangtidak memiliki motivasi dapat dibedakan dari: 1)kontinuitas perhatian, ketertarikan dan perhatianterhadap pekerjaannya, 2) antusiasme dalam kerjadan menghabiskan waktunya untuk menyelesaikanpekerjaan, 3) kosentrasi dalam mengerjakanpekerjaan, menghadapi setiap kesulitan kerja, danmenunjukkan kebulatan tekad dalam menyelesaikanpekerjaan. Artinya, bahwa guru yang memilikimotivasi tinggi dapat dilihat dari bagaimana iamelakukan pekerjaannya.

Pernyataan di atas diperkuat model teori expect-ancy, yaitu bahwa tinggi rendahnya motivasi



seseorang sangat tergantung pada persepsi orangtersebut terhadap keterkaitan antara usaha yangdilakukan, kinerja, dan reward. Terkait dengan halitu, individu akan termotivasi melakukan pekerjaanapabila ia yakin bahwa usaha yang ia lakukan itu akandapat meningkatkan kinerjanya, dan kinerja yang iacapai tersebut diyakini akan berdampak terhadapreward yang diterima. Hal demikian, jika yang terjadisebaliknya, individu tidak yakin dengan usaha yangdilakukan apalagi tidak yakin dengan reward yangakan diterima, maka secara otomatis akan mendoronglemahnya tingkat motivasi (Edwind C. Leonard, 2010:128).

Pertanyaan mendasar mengapa motivasi kerjamemiliki pengaruh lebih rendah dibandingkan denganbudaya madrasah dan kepemimpinan kepalamadrasah mengindikasikan bahwa guru MadrasahAliyah dalam bekerja lebih karena dorongan-dorongan eksternal bukan karena dorongan internaluntuk melakukan pekerjaan secara professional danlebih baik.Fakta ini terbukti dengan lebih besarnyapengaruh faktor kepemimpinan kepala madrasahterhadap kinerja mengajar guru, artinya guru bekerjakarena adanya rasa hawatir, takut, dan penyebablainnya yang bersumber dari kepala madrasah.

5. Komitmen KerjaKomitmen kerja guru memliki 3 dimensi yang

seluruhnya memiliki kriteria baik. Dimensi komitmenterhadap organisasi memiliki 13 butir pertanyaanseluruhnya memiliki kriteria baik, dimensi komitmenterhadap profesi memiliki 7 butir pertanyaanseluruhnya memiliki kriteria baik, dan dimensi terakhiradalah dimensi komitmen terhadap siswa memiliki 7butir pertanyaan dan seluruhnya memiliki kriteria baik.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmenkerja berpengaruh secara positif dan signifikanterhadap kinerja mengajar guru, artinya perubahanvariasi pada komitmen kerja berpengaruh terhadapperubahan variasi pada kinerja mengajarguru.Besaran pengaruh komitmen kerja terhadapkinerja mengajar guru adalah sebesar 0.178 ataudeterminasinya 3.16 %.

Seorang guru yang memiliki komitmen tinggimenurut Reyes dalam Nordin Abd Razak, I GutiNgurah Darmawan, John P. Keeves (2009: 187),bahwa seorang guru yang memiliki komitmen tinggiterlihat dari beberapa aspek terkait dengan pekerjaanyang dilakukannya, yaitu: 1) aktivitas kerjanya yang

tidak terlambat, kerja keras, dan tidak meninggalkantempat kerja sebelum waktunya, 2) banyakmenggunakan waktu untuk kegiatan ekstra dalamrangka mencapai tujuan sekolah, 3) bekerja lebih baikdari waktu ke waktu dalam arti berkembang sesuaituntutan zaman, 4) mempengaruhi siswa untukberhasil mencapai prestasi yang diinginkan melaluiberbagai teknik dan pendekatan, 5) percaya danbertindak sesuai tujuan yang digariskan sekolahdengan mentaati segala bentuk aturan dan ketentuanyang berlaku, 6) bekerja tidak mementingkankepentingan pribadi akan tetapi mementingkankepentingan siswa dan lembaga secara lebih luas, 7)tetap berkeinginan menjadi anggota organisasi sekolahdengan menunjukkan sikap yang loyal dan bekerjadengan gigih.

Uraian di atas diperkuat dengan pernyataan :“High levels of commitment have been associatedwith lower rates of teacher absenteeism, increasedjob satisfaction, high expectations of students,and slight increases in student performance” (LiaM. Daniels,et.al, 2011: 91). Bahwa level komitmenseorang guru dapat dilihat dari rendahnyaketidakhadiran dalam menjalankan pekerjaan, adanyapeningkatan kepuasan kerja, memiliki harapan tinggiterhadap keberhasilan siswa dan adanya peningkatankinerja siswa sebagai bentuk hasil belajar yang bomb-ing oleh guru.

Pernyataan di atas, memberikan gambaran bahwakomitmen seorang guru tidak terlepas dari ikatannyadengan lembaga sebagai tempat ia bekerja, jenispekerjaan itu sendiri dan keterkaitannya dengan siswasebagai subyek penting dalam proses pendidikan. Halini seperti ditegaskan bahwa komitmen gurumenyangkut tiga dimensi, yaitu dimensi organisasisekolah, dimensi profesi mengajar, dan dimensi siswa.Dimensi komitmen terhadap organisasi sekolahdiantaranya setuju terhadap nilai-nilai dan tujuansekolah yang didalamnya terdapat tiga komponenyaitu keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dantujuan sekolah, bekerja untuk kepentingan organisasisekolah, dan keinginan untuk tetap menjadi anggotaorganisasi, dimensi komitmen terhadap profesisebagai guru adalah komitmen terhadap satupekerjaan yang didalamnya terdapat beberapa aspekyaitu melaksanakan tugas-tugas sebagai guru,perhatian terhadap keberhasilan siswa, kerajinandalam bekerja, puas dengan pekerjaan sebagai guru,dan mengidentifikasi profesi sebagai guru, dimensi



Oleh: Asroi

terakhir adalah komitmen terhadap siswa adalah rasaselalu ingin membantu kesulitan siswa,bertanggungjawab atas proses belajar siswa dankehidupan sekolah, serta tanggungjawab terkaitdengan kondisi emosi siswa (Insim Park, 2005: 463-464).

KESIMPULANBerdasarkan hasil penelitian dan pembahasan

pada bab IV, maka dapat ditarik kesimpulan penelitianini sebagai berikut :1. Tidak terdapat perbedaan kinerja mengajar guru

Madrasah Aliyah di Kota Bekasi antara yangsudah dengan yang belum disertifikasi.

2. Kepemimpinan kepala madrasah, budayamadrasah, motivasi kerja, komitmen kerja baiksecara sendiri-sendiri atau secara bersama-sama berpengaruh secara positif dan signifikanterhadap kinerja mengajar guru MadrasahAliyah di Kota Bekasi. Artinya bahwakepemimpinan kepala madrasah, budayamadrasah, motivasi kerja dan komitmen kerjamerupakan faktor-faktor yang menentukanterhadap kinerja mengajar guru.

SARAN-SARANTerkait dengan temuan penelitian ini, maka penulis

sampaikan beberapa saran sebagai berikut :1. Disarankan kepada Kepala Kantor

Kementerian Agama Kota Bekasi dan paraKepala Madrasah untuk terus mengawal pro-gram sertifikasi guru ini dengan membuat pro-gram lanjutan terkait dengan pembinaan danpengembangan kinerja mengajar guru karenahasil penelitian ternyata tidak terdapatperbedaan antara guru tersertifikasi dan belumtersertifikasi.

2. Perlu dilakukan pembinaan, pengawasan danpeningkatan keterampilan mengajar guruterutama pada aspek penggunaan metode danstrategi belajar mengajar karena aspek iniditemukan masih lemah.

3. Dalam rangka meningkatkan kinerja mengajarguru, maka perlu didorong peran kepemimpinankepala madrasah yang efektif danbertanggungjawab dalam mengawasi kinerjamengajar guru dengan melakukan supervisi baikklinis maupun non klinis secara terprogram,

terjadual dan melakukan pengawasan terhadapkegiatan belajar mengajar yang dilakukan olehguru di kelas.

DAFTAR PUSTAKAAkhmad Sudrajat. (2008). Pemberdayaan

Guru.(Online). Tersedia: http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/. (26Pebruari 2010).

Alderman, M. Kay.(2004). Motivation forAchievement.Possibilities for Teaching andLearning. USA: New Jersey.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur PenelitianSuatu Pendekatan Praktik, Jakarta: RinekaCipta.

Bishop, Scott & Burroughs.(2000). Support Com-mitment and Employee Outcomes in a TeamEnvironment (Journal of Management, 26, (6),2000.

Botia, Antonio bolívar. (2011). Schools principalsin spain: from manager to leader. Interna-tional Journal of Education.ISSN 1948-5476.2011, Vol. 3, No. 1: E5

Celikoz, Nadir. (2010). Education. Chula Vista: Fall2010. Vol. 131, Iss.1; pg. 113, 15 pgs.Diaksespada tanggal 13/12/2010.

Colquitt, Jasson A, Jeffery A. Lapine, & Michael J.Wesson. (2009). Organizational Behavior:Improving Performance and Commitment inthe Workplace. New York: McGraw-Hill-Irwin.

Daniels, Lia M. et.al. (2011). The Effect of TeacherCandidates’Perceptions of Their InitialTeacher Education Program on TeachingAnxiety,Efficacy, and Commitment. AlbertaJournal of Educational Research, Vol. 57, No.1, Spring 2011.

DeJoy, Schaffet, Wilson. (2004). Vandenberg &Butts, Creating safer workplaces: assessingthe determinants and role of safety climate(Journal of Safety research, 35, 2004.

Finnigan, Kara S. (2010). Principal Leadership andTeacher Motivation Under High-Stakes Ac-countability Policies. Leadership and Policyin Schools, 9:161–189, 2010 Copyright © Tay-lor & Francis Group, LLC ISSN: 1570-0763print/1744-5043 online DOI: 10.1080/15700760903216174.



Gatewood, Robert D and Robert R. Taylor, and O.C. Farrell. (1995).Management : Comprehen-sion, Analysis and Application. Illinois: Rich-ard D. Irwin, Inc.

Hammond, Linda Darling. (2006). Powerful TeacherEducation, Lesson From Examplary Pro-grams. USA: Jossey-Bass.

Hidayat, Umul. (2006). Upaya peningkatankompetensi guru.Jurnal PenelitianPendidikan Agama Dan Keagamaan.Vol. 4No. 2 April-Juni 2006.

Insim Park.(2005). Teacher Commitment and itsEffectson Student Achievement inAmericanHigh Schools.Educational Research andEvaluation. Vol. 11, No. 5, October 2005.

Ivancevich, John M, Robert Konopaske & MichaelT. Matteson. (2008). Organizational Behav-ior and Management.Eighth Edition. NewYork: McGraw-Hill Companies, Inc.

Jalal, Fasli & Dedi Supriadi. (2001). ReformasiPendidikan Dalam Konteks OtonomiDaerah. Jakarta: Adicita Karya Nusa.

James AF Stoner, R. Edward Freeman, & Daniel R.Gilbert (1996).Manajemen, terjemahanAlexander Sindoro.Jakarta : Prenhallindo.

John P. Wilson. (1999). Human Resources Man-agement: Learning and Training for Indi-viduals and Organizations. London: KoganPage Limited.

Jones, Jeff, Mazda Jenkin and Sue Lord. (2006).Developing Effective Teacher Performance.California. Paul Chapman Publishing.

Jones, Jeff. 2004. Management Skills in Schools.A resouce for School Leader. London: PaulChapman Publishing.

Lang, Helmut R & David N. Evans. (2006). Mod-els, Strategies, and Methods

Leithwood, Kenneth and DorisJantzi.(1997).Explaining Variation in Teach-ers’ Perceptions of Principals’ Leadership:a Replication.Journal of Educational Adminis-tration, Vol. 35 No. 4, 1997, pp. 312-331. © MCBUniversity Press, 0957-8234.

Leonard, Edwin C, JR. (2010).Supervision.Concepts and Practices ofManagement.USA : Cengage.

Lunenburg, Fred C & Beverly J. Irby. (2006). ThePrincipalship. Vision to Action .USA :Cengage Learning.

Luthan, Fred. (1995). OrganizationalBehavior.Singapore : Mc Graw-Hill.

Mapenda Departemen Agama Kota Bekasi Tahun2007

Marsh, Colin. (2008). Becoming A Teacher, Knowl-edge, Skill and Issues. Australia: Prentice Hall.

Middlewood, David & Carol Cardono.(2001). Man-aging Teacher Appraisal and Performance.AComparative Approach. New York: RoutledgeFalmer.

Mulyasa .E. (2002).Manajemen Berbasis Sekolah.Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Nazir, Moh. (1999). Metode Penelitian. Jakarta:Ghalia Indonesia.

Niko, Anthony J & Susan M. Brookhart. (2007).Educational Assesment of Students.Fifth Edi-tion. Ohio: Pearson Prentice Hall.

Orlich, Donald C. et al. (2010). Teaching Strate-gies a Guide to Effective Instruction, USA :Wadsworth.

Peterson, Kent D & Terrence E. Deal. (2009). TheShaping School Culture Field Book. Scond Edi-tion. San Francisco: Jossey-Bass.

Philip Hallinger Kenneth Leithwood. (1996). Cultureand educational administrationA case offinding out what you don’t know you don’tknow. Journal of Educational Administration,Vol. 34 No. 5, 1996, pp. 98-116. © MCB Uni-versity Press, 0957-8234

Razak, Nordin Abd, I. Gusti Ngurah Darmawan ,John P. Keeves. (2010). The influence of cul-ture on teacher commitment. Received: 19January 2009 / Accepted: 9 December 2009 /Published online: 28 January 2010. SpringerScience+Business Media B.V. 2010.

Renchler, Ron. (1992). Student motivation, schoolculture, and academic achievement: Whatschool leaders can do. Eugene, OR:ERICClearinghouse.

Rebore, Ronald W & Angela L.E. Walmsley. (2007).An Evidence-Based Approachto the Practiceof Educational Leadership. USA: Person Edu-cation

Rhodes, Virginia, Douglas Stevens, AnnetteHemmings. (2011). Creating Positive Culturein a New Urban High School. High SchoolJournal is the property of University of NorthCarolina Press. Spring 2011.

Riduwan.(2003). Dasar-Dasar Statistika.Bandung



Oleh: Asroi

: Alfabeta.Rue, Leslie W & Lloyd L. Byars. (2010).

Supervision.Key Lingk to Productivity. USA:McGraw-Hill.

Sagala, Syaiful. (2006). Administrasi PendidikanKontemporer.Bandung : Alfabeta.

Sahertian, Piet A. (1994). Profil PendidikanProfesional. Yogyakarta : Andi Offset.

Samuel C. Certo. (2010). Supervision. Conceptsand Skill-Building.Sevent Edition. New York:McGraw-Hill.

Sergiovanni, Thomas J & Robert J. Starra. (2002).Supervision : A Redefinition. Sevent Edition.New York: McGraw-Hill.

Seyfarth, John. (2008). Human Resource Leader-ship for Effective Schools. USA: Pearson Edu-cation.

Siagian, Sondang P. (2004).Teori Motivasi danAplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.

Sinclair, Catherine. (2008). Initial and ChangingStudent Teacher Motivation and Commitmento Teach.Asia-Pasific Journal of Teacher. Vol.36, No. 2, May 2008, 79-104

Suwarto, FX. (1999). Perilaku Keorganisasian.Yogyakarta: Andi Offset.

Soedijarto. (1993). Memantapkan SistemPendidikan Nasional. Jakarta: GramediaWidiasarana Indonesia.

Sugiyono.(2011). Metode Penelitian Kombinasi(Mixed Methods). Bandung: Alfabeta.

Sukardi.(2003). Metodologi Penelitian Pendidikan,Kompetensi dan Praktinya. Jakarta: BumiAksara.

Sukardi.(2008). Evaluasi Pendidikan, Prinsip danOperasionalnya.Edisi 1. Yogyakarta: BumiAksara.

Sullivan, Gregory S&James P Strode. (2010). Strat-egies. Reston: Jul/Aug 2010. Vol. 23, Iss.6; pg.19, 5 pgs. Diakses pada tanggal 13/12/2010

Thomas, Kennedy Andrew. (2010). Work Motiva-tion and Job Satisfaction of Teachers. South-eastern Teacher Education Journal. Volume 3,Number 1. Spring 2010.

Usman, M. Uzer. (1992). Menjadi GuruProfesional. Bandung : Remaja Rosdakarya.

Wood, Jack & Joseph Wallace & Rachid M.Zeffane.(2001). Organizational Behavior aGlobal Perspectives.Australia : John Willey &Sons.


PERANAN USAHA KECIL MENENGAH TELOR ASINDALAM MENGURANGI JUMLAH PENGANGGURAN

DI KECAMATAN KARAWANG BARATOleh : Enjang Sudarman

ABSTRAKThe purpose of this study to determine the role of Small Medium Enterprises (SMEs) in the salted

egg can reduces the number of unemployed in the district of West Karawang. This study uses correla-tion with the number of samples n = 13 SMEs salted eggs selected at random. study found a negativecorrelation r = -0.28. means that the lower the role of SMEs, to increasing the number unemploymentand conversely that higher the role of SMEs salted egg can lower the number of unemployed in theWestern District of Karawang. The results of these studies show that SMEs salted egg is very highrole in reducing unemployment in the Western District of Karawang for SMEs salted egg can absorbworkers from various groups, it is male or female, highly educated or low, old, young all can beabsorbed in the SMEs because SMEs tend to be concerned with the problem mentioned above, Withhas the willingness to work so people can work in SMEs salted egg.

Keywords : Small Medium Enterprises , Salted Eggs, Reducing, Unemployment

PENDAHULUANA. Latar Belakang

Usaha kecil merupakan bagian integral dari duniausaha nasional yang mempunyai kedudukan, potensidan peranan yang sangat strategis dalam mewujudkanpembangunan perekonomian nasional. Berdasarkanlaporan BPS (2003) kontribusi pertumbuhan UKMterhadap Product Domestic Bruto sebesar 7,06 %,sedangkan industri besar hanya 0,91 % , berdasarkanlaporan kementrian Koperasi dan UKM (2009)jumlah unit usaha dan penyerapan tenaga kerja, usahamikro, kecil, dan menengah menempati posisi pentingdalam perekonomian Indonesia. Hal tersebutditunjukkan oleh data yang mengindikasikan bahwajumlah usaha kecil di Indonesia pada 2009 tercatattidak kurang dari 52 juta unit usaha (99,92%). Jumlahtenaga kerja yang terlibat dalam usaha kecil tercatatlebih dari 93 juta orang (88,59%). Namun, kontribusiusaha kecil terhadap kegiatan ekspor masih relatifkecil, yaitu sebesar 5,38%. Demikian pulaperkembangan industri Kecil atau Usaha Kecil

No Jenis Industri Jumlah

Perusahaan

A. INDUSTRI BESAR

1 Penanaman Modal Asing (PMA) 295 Unit

2 Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) 187 Unit

3 Non Fasilitas 96 Unit

SUB TOTAL 578 Unit

B. INDUSTRI KECIL (UKM) 8.831 Unit

TOTAL 9.409 Unit

Menengah (UKM) di Kabupaten Karawang sangatmencolok dibandingkan dengan industri besar, yaitujumlah industri besar 578 unit, sedangkan jumlahUKM sebanyak 8.831 unit dengan penyerapan tenagakerja terbesar dibandingkan industri besar. Lebihjelasnya separti dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 1.Data perkembangan industri di

kabupaten karawang

Sumber Data: DisperindagtambenKab. Karawang tahun 2008

Dengan demikian, kemampuan usaha keciltermasuk usaha tani dari waktu ke waktu perludiperhatikan, karena sebagian besar penduduk Indo-


PERANAN USAHA KECIL MENENGAH TELOR ASIN DALAM MENGURANGI JUMLAH PENGANGGURANDI KECAMATAN KARAWANG BARAT

Oleh : Enjang Sudarman

nesia hidup dan menggantungkan diri dari sektorusaha kecil dan usaha tani .

Permasalahan yang terjadi dalam perekonomianIndonesia adalah kurangnya lapangan kerja sektorformal. Menurut BPS (2009) melaporkan hasil surveiangkatan kerja Nasional, bahwa jumlah pengangguranterbuka masih mencapai angka belasan juta orang.Perkembangan jumlah penganguran terbuka adalahsebagai berikut :

Tabel 2.Pengengguran Terbuka Hasil Sakernas 2009

Sumber BPS Sakernas 2009

Demikian pula di Kabupaten Karawang bahwajumlah pengangguran terbuka masih cukup tinggi.Adapun data mengenai pencari kerja berdasarkanlaporan dinas tenaga kerja Kabupaten Karawang(2007) jumlah pencari kerja tertera dalam tabeldibawah ini.

Tabel 3.Data Pencari Kerja Kabupaten Karawang 2007

Berdasarkan tabel diatas jumlah pencari kerjasebanyak 2280 orang sedangkan lowongan kerja bagitamatan SLTA sebanyak 100 orang pada sektorindustri besar. Dengan demikian sebanyak 2180 or-ang pencari kerja tidak terserap. Sebagai solusi adalahmengembangkan usaha kecil menengah (UKM)untuk mengurangi jumlah pengangguran.

B. Pembatasan MasalahPenelitian ini hanya dibatasi pada peran Usaha

Kecil Menengah yang bergerak di dalam produksidan pemasaran telor asin yang ada di KecamatanKarawang Barat dalam mengurangi jumlahpengangguran yang ada di Kecamatan KarawangBarat

Rumusan Masalah1. Apakah terdapat hubungan antara UKM telor

asin dengan pengangguran?2. Apakah peran UKM telor asin dapat

mengurangi pengangguran ?

C. Tujuan dan ManfaatAdapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui hungungan antara UKM telor asin danPengangguran, dan peranan UKM telor asin dalammengurangi jumlah pengangguran di KecamatanKarawang Barat.

Manfaat yang diharapkan dalam penelitian adalahsebagai berikut :1. Bagi Peneliti

Penulis memperoleh manfaat dari penelitian inisebagai sarana untuk menambah wawasanyang baru dari khasanah ilmu yang semakin luas,terutama dalam hal usaha pembuatan,pendistribusian dan pemasaran telor asin yangada di Kecamatan Karawang Barat. Selain itupenulis dapat memanfatkan danmembandingkan ilmu manajemen yang didapatdalam implementasinya di lapangan

2. Bagi lembaga UKM telor asinDengan adanya penelitian mengenai UKM telorasin tersebut, bagi pengusaha dapatmeningkatkan pengetahuan dan keterampilanusahanya sesuai kaidah ilmu manajemen untukpeningkatan keuntungan dalam meraihkesejahteraan keluarga mereka.

3. Bagi pemerintah dapat digunakan sebagai bahanpembinaan UKM telor asin agar lebihberkembang lagi sehingga dapat menyeraptenaga kerja dalam rangka mengurangipengangguran.

KAJIAN TEORETIKPengertian usaha kecil di Indonesia masih sangat

beragam. Menurut Departemen Perindustrian danBank Indonesia (1990) mendefinisikan usaha kecilberdasarkan nilai asetnya, yaitu suatu usaha yangasetnya (tidak termasuk tanah dan bangunan) bernilaikurang dari Rp.600 Juta. Sedangkan departemenPerdagangan mendefinisikan usaha kecil sebagaiusaha yang modal kerjanya kurang dari Rp.25 Juta.

Jumlah Tahun 2006 Tahun 2007 Tahun 2008

Pengangguran Terbuka 11.104.693. 10.932.000 10.547.917

Tingkat pendidikan

Laki-laki Wanita Jumlah Persen Keterangan

SD 45 83 128 5,6 SLTP 129 189 381 16,7 SLTA 853 595 1448 63,5 100

lowongan DI/DII 69 92 161 7 D III 16 26 42 1,8 Sarjana 50 70 120 5,4 Jumlah 1.225 1.055 2.280 100


PERANAN USAHA KECIL MENENGAH TELOR ASIN DALAM MENGURANGI JUMLAH PENGANGGURANDI KECAMATAN KARAWANG BARATOleh : Enjang Sudarman

Menurut Badan Pusat Statistik (BPS), industri keciladalah usaha industri yang melibatkan tenaga kerjaantara 5 sampai dengan 19 orang. Sedangkan industrirumah tangga adalah usaha industri yangmemperkerjakan kurang dari 5 orang.

Sedangkan menurut Undang-undang Nomor 9tahun 1995, yang dimaksud dengan usaha keciladalah:a. Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp.200

Juta, tidak termasuk tanah dan bangunanb. Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak

Rp. 1 Miliarc. Milik Warga Negara Indonesia,d. Berdiri sendiri, bukan merupakan anak

perusahaan atau cabang perusahaan yangdimiliki, dikuasai atau berafiliasi baik langsungmaupun tak langsung dengan usaha menengahdan besar,

e. Berbentuk usaha orang perorangan, badanusaha yang tidak berbadan hukum, atau badanusaha berbadan hukum, termasuk koperasi.

Menurut Undang-undang RI Nomor 9 tahun 1995tentang Usaha Kecil : menyatakan pemberdayaanuasaha kecil bertujuan :a. Menumbuhkan dan meningkatkan kemampuan

usaha kecil menjadi usaha yang tangguh danmandiri serta dapat berkembang menjadi UsahaMenengah,

b. Meningkatkan peranan Usaha Kecil dalampembentukan produk nasional, perluasankesempatan kerja dan berusaha, peningkatanekspor, serta peningkatan dan pemerataanpendapatan untuk mewujudkan dirinya sebagaitulang punggung serta memperkukuh strukturperekonomian nasional.

Di Indonesia, peranan Industri kecil danRumahtangga (IKRT) mempunyai peranan yangcukup penting terutama bila ditilik dari segi jumlahunit usaha dan tenaga kerja yang diserapnya.Menurut Tulus Tambun (2000) peranan UKM sangatpenting untuk mengatasi jumlah pengangguran ,karena UKM dapat memberikan kesempatan kerjabagi penduduk miskin yang tidak memiliki latarbelakang pendidikan tinggi. Tenaga kerja yangdiperlukan UKM didasarkan atas pengalaman

(learning by doing)dan terkait dengan faktor historis(path dependence).

Menurut BPS (2003) peranan usaha mikro, kecildan menengah (UMKM) dalam perekonomian In-donesia dapat meliputi empat hal yaitu : (1) sebagaipemain utama dalam kegiatan ekonomi di berbagaisektor, (2) penyedia lapangan kerja yang terbesar,(3) pemain penting dalam pengembangan kegiatanekonomi lokal dan pemberdayaan masyarakat, (4)pencipta pasar baru dan sumber inovasi.

Menurut Tiktik Sartika Partomo (2002) usahakecil menengah (UKM) adalah kegiatan usaha yangdapat dilakukan dalam berbagai kegiatan ekonomimasyarakat. UKM berperan dalam menciptakanlapangan kerja, mengurangi pengangguran danmenyediakan fleksibilitas kebutuhan serta inovasidalam perekonomian. UKM memproduksi barangdan jasa dengan elastisitas permintaan terhadappendapatan rendah, maka tingkat pendapatan ratarata masyarakat tidak banyak berpengaruh terhadappermintaan barang yang dihasilkan. Namun demikiankeberadaan UKM masih terdapat permasalahandalam bidang manajemen yaitu; 1) pemilik sebagaipengelola, 2) berkembang dari usaha kecil kecilan,3) tidak membuat perencanaan tertulis, 4)pendelegasian wewenang secara lisan, 5) kurangmampu mempertahankan mutu, 6) tergantung padapelanggan dan pemasok sekitar lokasi, 7) kurangmembina saluran informasi, 8) kurang membinanhubungan kerjasama perbankan.

Pada masa krisis ekonomi berkepanjangan, UKMdapat bertahan dan mempunyai potensi untukberkembang. UKM dikatakan mandiri dilhat darikeberhasilan usahanya biasaya dicirikan pula denganmembesarnya skala usaha yng dimilikinya sepertidapat memenuhi kebutuhan bahan baku yang semakinmeningkat, penggunaan teknologi yang modern,semakin luasnya jaringan pemasaran dan taraf hiduppengusaha meningkat

Pengertian Pengangguran Menurut Sadono Sukirno (1985) terdapat dua

jenis pengangguran yaitu pengangguran terbuka(open unemployment) yaitu tenaga kerja yangsepenuhnya menganggur, dan penganggurantersembunyi (under employment) yaitu tenaga kerja


yang pekerja yang lebih rendah dari jam kerja nor-mal. Upaya pemerintah untuk mengatasipengangguran adalah penciptaan dan perluasanlapangan kerja, terutama melalui peningkatan danpemerataan pembangunan industri, pertanian danjasa yang mampu menyerap tenaga kerja yangbanyak serta meningkatkan pendapatan masyarakat.Upaya tersebut harus didukung oleh keterpaduankebijakan investasi, fiskal dan moneter, pendidikandan pelatihan, penelitian, pengembangan danpenyuluhan, penerapan teknologi sertapengembangan dan pemanfaatan pusat informasipasar kerja dalam dan luar negeri. Kebijakanpemerataan dan peningkatan kesempatan kerja sertapelatihan tenaga kerja terus dilanjutkan danditingkatkan agar dapat menjangkau lapisanmasyarakat luas dan terarah pada terwujudnyaangkatan kerja yang terampil dan tangguh.Kesempatan kerja terbuka bagi setiap orang sesuaidengan kemampuan, ketrampilan, dan keahlian sertadidukung oleh kemudahan memperoleh pendidikandan pelatihan, penguasaan teknologi, informasi pasarkerja serta tingkat upah yang sesuai dengan prestasidan kualifikasi yang dipersyaratkan

METODOLOGI PENELITIANA. Metode Penelitian

Metode dalam penelitian ini adalah survey(kuantitatif) dengan metode korelasi. Untuk mencarihubungan antara variable, yaitu variable PerananUsaha Kecil Menengah Telor Asin dan variableJumlah Pengangguran.

B. Populasi PenelitianPopulasi penelitian merupakan objek penelitian

yaitu kelompok usaha telor asin di Kecamatankarawang Barat. Dengan jumlah populasi 25kelompok UKM telor asin (150 orang pekerja) dikecamatan Karawang Barat.

C. Sampel PenelitianSampel merupakan bagian dari populasi yang

diambil dan dipergunakan untuk penelitian yangkarakteristknya dapat mewakili populasi sebagaisubjek penelitian. Pengambilan sampel dilakukandengan teknik Random Sampling sebanyak 13kelompok UKM telor asin (72 orang pekerja).

D. Variabel PenelitianVariable dalam penelitian ini terdiri dari variable

bebas ( X ) dan variable terikat ( Y ). Dimana vari-able bebas ( X ) adalah Peran UKM Telor Asin danvariable terikat ( Y ) adalah Jumlah Pengangguran diKecamatan Karawang Barat

E. Instrumen PenelitianInstrumen penelitian adalah alat yang digunakan

oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Instrumentpenelitian ini bertujuan untuk memudahkanpengambilan data dalam menyaring data dariresponden. Pengambilan data dilakukan denganmenggunakan instrument berupa kuesioner/angket.Obsevasi dan wawancara juga dilakukan untukmengetahui gambaran tentang potensi usaha kecildan menengah serta permasalahan yang dihadapipelaku UKM.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANA. Deskripsi Data

Dalam penelitian ini penulis mengambil ojekpenelitian pada sektor Usaha Kecil Menengah TelorAsin yang berada di Kecamatan Karawang BaratKabupaten Karawang. Terdapat delapan desa dikecamatan Karawang Barat yang masyarakatnyamelakukan usaha telor asin. Salah satu desa yangmenjadi sentra pembuatan telor asin yaitu desaTunggakjati yang telah bertahun-tahun mayarakatnyamenjadi pelaku usaha dalam bidang pembuatan telorasin. Usaha tersebut merupakan usaha turun temurunyang kemudian menyebar ke desa-desa yang lain diwilayah Karawang Barat.

Tabel 4.Data Kependudukan Kecamatan Karawang Barat

Sumber : Badan Pusat Statistik 2008

Target yang akan dijadikan objek penelitian adalahpara anggota dari 25 UKM telor asin yang ada diKecamatan Karawang Barat yang diwakili oleh 13

Kecamatan Jumlah Penduduk

Desa L P Jumlah Karawang

Barat

68.303 66.439 134.742

Adiarsa Barat Nagasari Karawang Kulon Tanjungpura Tanjungmekar Karangpawitan Mekarjati Tunggakjati

- 3,25 3.65 8.05

- 6.66 7.11 4.96




Pemilik UKM tersebut sebagai sample. Kemudian13 pemilik UKM tersebut akan diberikan quesioneryang akan mereka isi dengan tujuan untuk mengetahuiapakah UKM telor asin tersebut dapat menjadi salahsatu solusi untuk mengurangi jumlah pengangguranyang ada di Kecamatan Karawang Barat.

Tabel 5.Daftar sampel dari penelitian yang dijadikan

obyek penelitian

Daftar sampel di atas diambil secara random sam-pling. Untuk mendapatkan data yang penulisbutuhkan maka penulis menyebarkan kuesionerkepada ketua kelompok UKM kemudian ketuakelompok memberikan lagi kepada karyawannya.

Setelah penulis memberikan kuesioner kepadaresponden tersebut maka data yang penulis perolehkemudian dioleh sehingga menjadi dasar dalammelakukan uji statistik untuk mendapatkan hasil yangmenunjukan seberapa besar peranan UKM Telor Asindalam mengurangi jumlah pengangguran yang ada diKecamatan Karawang Barat. Dari hasil intrumendiperoleh pula permasalahan yang dihadapi olehUKM telor asin yaitu kelemahan dalam manajemen,permodalan, teknologi dan pemesaran.

Tabel 6.Demografi dan Ketenagakerjaan

Sumber : Dinas Tenaga Kerja Kab. Karawang 2008

Data tersebut penulis rangkum dari data-data yangpenulis dapatkan dari Dinas Tenaga Kerja KabupatenKarawang. Dari data tersebut dapat dilihat bahwapenduduk usia kerja di Kecamatan Karawang Baratyang berusia antara 18-56 Tahun sebanyak 51.996orang sedangkan Jumlah angkatan kerja yang berusiasekitar 18-56 Tahun berjumlah 39.462 orang darijumlah penduduk usia kerja tersebut yang sudahbekerja tetap sebanyak 35.175 orang yang bekerjadisektor industri dan pertanian serta perdagangan.Kemudian terdapat pengangguran terbuka sebanyak4.287 orang

Pengangguran terbuka tersebut didalamnyaadalah pengangguran aktif dan penganguran pasifserta orang yang tidak memiliki pekerjaan tetap ataubekerja serabutan.

Tabel 7.Data Pengangguran di Kecamatan Karawang

Barat

Sumber : Kantor Kecamatan Karawang Barat 2008

Pembagian skor tersebut didasarkan pada batasanjumlah pengangguran yang ada di Desa-desa diKecamatan Karawang Barat. Penulis membuatbatasan sebagai berikut:a. 1 – 300 orang diberi skor 6 dengan kriteria sangat

rendahb. 301 – 600 orang diberi skor 5 dengan kriteria

rendahc. 601 – 1200 orang diberi skor 3 dengan kriteria

sedangd. 1201 – 2400 0rang diberi skor 2 dengan kriteria

tinggie. > 2400 orang diberi skor 1 dengan kriteria sangat

tinggi

Luas Wilayah 33,68 km2 Jumlah penduduk 134.742 orang Penduduk usia kerja 51.996 orang Jumlah angkatan kerja 39.462 orang Jumlah orang yang bekerja 35.175 orang Jumlah pengangguran terbuka 4.287 orang

No Nama Desa Pengangguran Jumlah Skor Kriteria Aktif Pasif 1 Adiarsa Barat 305 202 507 4 rendah 2 Nagasari 290 267 557 4 rendah 3 Karawang Kulon 356 285 641 4 sedang 4 Tanjungpura 251 245 496 5 rendah 5 Tanjungmekar 308 312 620 4 sedang 6 Karangpawitan 215 205 420 5 rendah 7 Mekarjati 302 325 627 4 sedang 8 Tunggakjati 204 215 419 5 rendah Total 4287

No Nama Alamat Jumlah Karyawan 1 Darja Desa Adiarsa Barat 5

2 Deni Desa Nagasari 6 3 Karna Desa Tunggakjati 6 4. Agus Desa Tunggakjati 6 5 Juned Desa TunggakJati 5

6 Oman Desa Tunggakjati 6 7 Acim Desa Tunggakjati 6 8 Ersin Desa Tunggakjati 6

9 Irman Desa Tanjungmekar 5 10 Sahro Desa Karawang kulon 5 11 Jumsit Desa Mekarjati 6 12 Lanin Desa Mekarjati 5

13 Kasim Desa Mekarjati 5

Jumlah 72 0rang



B. Analisis DataPeran UKM telor asin dalam mengurangi jumlah

pengangguran di Kecamatan Karawang Barat.Tabel 8.

Korelasi Dalam Penelitian

a. Uji StatistikPersamaan regresi

perkiraan model peranan UKM Telor Asin

Dari perhitungan diatas menunjukan bahwasemakin tinggi peran UKM , maka semakin rendahjumlah pengangguran di Kecamatan KarawangBarat.

b. Keeratan hubungan antar variabel

2222

yynxxn

yxxynrxy

28.088.38

111512

113364340618491885

2494248358262134314513

58431911322

rxy

rxy

rxy

Dari perhitungan diatas dapat diketahui bahwa rxy= -0,28 maka dapat diambil kesimpulan terima H1dan tolak Ho, artinya bahwa terdapat hubungan ataukorelasi negatif yang sangat rendah antara peranUKM telor asin dengan jumlah pengangguran.Artinya semakin rendah peran UKM maka semakintinggi jumlah pengangguran dan sebaliknya semakintinggi peran UKM telor asin maka akan semakinrendah jumlah pengangguran yang ada di KecamatanKarawang Barat.

C. PembahasanSetelah melakukan penelitian terhadap peran

UKM telor asin dalam mengurangi jumlahpengangguran yang ada di Kecamatan KarawangBarat, melalui proses menggali teori-teori yangrelevan terhadap permasalahan tersebut kemudiandilanjutkan dengan proses wawancara langsung danpenyebaran kuesioner kepada responden agarmendapat data yang valid sebagai bahan untukdimasukan dalam uji statistik untuk mengetahuikeeratan hubungan antara peran UKM telor asindalam mengurangi jumlah pengangguran diKecamatan Karawang Barat. Maka dapat diambilhasil penelitian yang menunjukan terdapat hubungan

6.3

234 x 5.4

1358

y

22 xxn

yxxynb

24314513

584319113

b

1849188524942483

b

3.036

11b

49.599.05.4

3.33.05.4

aaa

xbya

nx

x

Nama pengusaha

Peran UKM

telor asin ( x )

Jumlah pengangguran

( y ) x2 y2 x.y

Darja 4 4 16 16 16 Deni 3 4 9 16 12 Karna 3 5 9 25 15 Agus 3 5 9 25 15 Juned 4 5 16 25 20 Oman 3 5 9 25 15 Acim 3 5 9 25 15 Ersin 3 5 9 25 15 Irman 3 4 9 16 12 Sahro 4 4 16 16 16 Jumsit 4 4 16 16 16 Lanin 3 4 9 16 12 Kasim 3 4 9 15 12

? 43 58 145 262 191

ny

y

n= 13 Óx = 43 Óy = 58Óx2 = 145 Óy2 = 262 Óxy = 191

Jika x = 10 maka ŷ = 5.49-(0,3)(10) = 2.49 Jika x = 20 maka ŷ = 5.49- (0,3)(20) = -0.51

ŷ = a + bx ŷ = 5.49- 0,3 x




yang sangat rendah antara peran UKM telor asindengan jumlah pengangguran yang ditunjukan dengankorelasi negatif r = -0.28. Artinya semakin rendahperan UKM telor asin maka semakin tinggi jumlahpengangguran dan sebaliknya semakin tinggi peranUKM telor asin maka semakin rendah jumlahpengangguran yang ada di Kecamatan KarawangBarat.

Hal tersebut menunjukan bahwa UKM telor asinmemiliki peran yang sangat tinggi dalam mengurangipengangguran yang ada di Kecamatan KarawangBarat sebab UKM telor asin dapat menyerap tenagakerja dari berbagai kalangan baik itu laki-laki atauperempuan, yang berpendidikan tinggi atau rendah,tua, muda semua bisa diserap di UKM tersebut karnaUsaha Kecil Menengah cenderung tidakmementingkan masalah tersebut diatas, asal memilikikemauan untuk bekerja maka masyarakat dapatbekerja di UKM telor asin.

KESIMPULAN DAN SARANa. Kesimpulan

Dalam penelitian ini, penulis dapatmenyimpulkan bahwa terdapat hubungan yangsangat rendah antara peran UKM telor asindengan jumlah pengangguran di KecamatanKarawang Barat . yang ditunjukan dengankorelasi negatif r = -0.28. Artinya semakinrendah peran UKM telor asin maka semakintinggi jumlah pengangguran dan sebaliknyasemakin tinggi peran UKM telor asin makasemakin rendah jumlah pengangguran yang adadi Kecamatan Karawang Barat. Hal tersebutmenunjukan bahwa UKM telor asin memilikiperan yang sangat tinggi dalam mengurangipengangguran yang ada di KecamatanKarawang Barat sebab UKM telor asin dapatmenyerap tenaga kerja dari berbagai kalanganbaik itu laki-laki atau perempuan, yangberpendidikan tinggi atau rendah, tua, mudasemua bisa diserap di UKM tersebut karenaUsaha Kecil Menengah cenderung tidakmementingkan masalah tersebut diatas, asalmemiliki kemauan untuk bekerja makamasyarakat dapat bekerja di UKM telor asin

b. Saran-Saran1. Dinas Koperasi dan Usaha Kecil

Menengah Kabupaten Karawang perlumeningkatkan pendidikan manajemen bagipengelola UKM telor asin

2. Dinas Koperasi dan Usaha KecilMenengah Kabupaten Karawang perlumeningkatkan pendidikan dan pembinaankewirausahaan bagi pengelola UKM telorasin

3. Dinas Koperasi dan Usaha kecil menengahperlu memberikan fasilitasi modal usahabagi pengelola UKM telor asin.

4. Bagi pengelola UKM telor asin perlumeningkatkan kemampuan berkarya,kreatif, inovatif, produktif berlandasan etikabisnis.

DAFTAR PUSTAKABadan Pusat Statistik, Karawang Dalam Angka,

Badan Perencanaan Pembangunan DaerahKabupaten Karawang. 2007.

Badan Pusat Statistik, Karawang Dalam Angka,Badan Perencanaan Pembangunan DaerahKabupaten Karawang. 2008.

Badan Pusat Statisti . Laporan Survei AngkatanKerja Nasional, Jakarta, 2009.

Badan Pusat Statistik Data Statisti Indonesia,Jakarta 2003.

Dinas Koperasi dan Usaha Kecil Menengah, SiteReport Pra & Zopp, Desa PasirkalikiKecamatan Rawamerta Kabupaten Karawang:CV Kencana Usaha. Karawang, 2007.

Kuncoro, Mudrajad. , “Pengembangan IndustriPedesaan Melalui Koperasi dan UsahaKecil: Suatu Studi Kasus di KalimantanTimur”, Analisis CSIS, XXVI, no.1. Jakarta1997.

Kuncoro, Mudrajad dan Anggito Abimanyu ,“Struktur dan Kinerja Industri Indonesiadalam Era Deregulasi dan Debirokratisasi”,Gadjah Mada University Business Review.Yogyakarta 1995.

Partomo, Titik Sartika, Ekonomi Sekala Kecil/Menengah & Koperasi, Ghalia Indonesia,Jakarta, 2002.



Purnomo , Kebijakan Pembinaan Koperasi danPengusaha Kecil Dalam Repelita VI, KanwilDepartemen Koperasi dan PPK Propinsi DIY ,Yogyakarta, 1994.

Sukirno Sadono . , Ekonomi Pembangunan,Lembaga Penerbitan Fakultas Ekonomi Univer-sitas Indonesia, Jakarta, 1985.

Sukirno, Sadono. Mikro Ekonomi, Jakarta: PTRajagrafindo Persada, Jakarta, 2002.

Tambunan, Tulus, Developing of Small Scale In-dustries During the New Order GovernmentIndonesia, Ashgate Publishing, England, 2000.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 9 Tahun1995 tentang Usaha Kecil.




DESKRIPSI EFEKTIVITAS PENANAMAN KESADARANHUKUM PADA PESERTA DIDIK MELALUI

PEMBIASAAN MEMATUHI ATURAN DILINGKUNGANSMP NEGERI 131 JAKARTA

Oleh: Syarif Hidayat

AbstracStudent obedienceto the laworschoolruleis the most importance thing tomaintain the continuity

ofthe educational process. The survey wasconductedinthe Junior High School (SMP)131SouthJakartato find outthe constraintsencounteredas well asthe effortsmade studentteacherstoinculcateobedienceto rulesand regulations.This surveyis a descriptiveanalysis ofthe patternofinductivequalitativeand conducted inAugust 2011. The results showed thatin the processofimplementation of thelaworcomply withstudents ‘observance of the rulesthere are manyobstaclessuch asparent participation, teamwork teachersin discipliningstudents,and communicationbetweenteachers andparentsis verylimited, while theteachers’effortsingettingstudentsto obeyandcomply withtheschoolrulesare veryeffectivein instillingawareness ofstudents.

Keyword : Legal awareness and habituation

PENDAHULUANSekolah merupakan lembaga pendidikan yang

menjadi salah satu wahana untuk mencapai tujuanpendidikan nasional, cita-cita nasional dan pendidikanmerupakan suatu proses untuk meningkatkan harkatdan martabat manusia. Usaha peningkatan mutupendidikan sebagai titik berat pembangunanpendidikan menghendaki perlunya penilaian terhadapsemua komponen pendidikan.Kehadiranpembelajaran mata pelajaran Pendidikan Kewarga-negaraan, merupakan mata pelajaran yangmemfokuskan pada pembentukan warganegara yangmemahami dan mampu melaksanakan hak-hak dankewajiban untuk menjadi warga Negara Indonesiayang cerdas, terampil dan berkarakter yang diamanatkan oleh Pancasila dan Undang-UndangDasar Republik Indonesia Tahun 1945.

Berdasarkan data dari bagian kesiswaan SMPNegeri 131, permasalahan yang dihadapi oleh sekolahadalah masih rendahnya ketaatan terhadap tata tertibsekolah misalnya datang ke sekolah banyak yangterlambat, menyelesaikan tugas tidak tepat waktu,

pertengkaran antarsiswa, dan lemahnya semangatbersaing menjadi juara dikalangan peserta didik.Berbagai usaha telah dilakukan untuk meningkatkankesadaraan ketaatan pada aturan tata tertib sekolahmelalui sosialisasi, pada saat pelaksanaan upacarabendera, teguran namun belum adanya perubahanyang diharapkan.

Bertitik tolak pada permasalahan tersebut, perluadanya upaya untuk meningkatkan kesadaran hukumbaik pada skala local di sekolah maupun pada skalalebih besar, maka diakukan berbagai upaya danmerumuskan alternatif pemecahan masalah untukmengatasinya, karena berpengaruh pada peningkatanmutu pendidikan di sekolah yang bersangkutan.

Kesadaran hukum dan ketaatan pada aturansekolah bagi peserta didik adalah sangat pentingdiantaranya melalui kegiatan yang bersifatpembiasaan menerapkan nilai, norma, pembiasaandisiplin dengan mematuhi tata tertib sekolah danperaturan lainnya.

Peranan sekolah sangat penting dalammewujudkan kesadaran ketaatan terhadap tata tertib


sekolah dan peraturan lainnya, tidak hanya pesertadidik saja, melainkan harus dijalani secara konsistenoleh semua warga sekolah, sehingga diperlukan pulapeningkatan kesadaran disiplin dan hubungan baikantaraPesera didik, Guru dan Warga sekolah.Suasana sekolah yang berdisiplin tinggi berpengaruhterhadap kehidupan sekolah yang kondusif,peningkatan prestasi dan mutu sekolah yangdiharapkan oleh pemerintah dan masyarakat,sehinggadalam pelaksanaan mematuhi aturan tata tertibsekolah harus dijalani secara konsisten oleh semuawarga sekolah dapat memudahkan mewujudkansuasana sekolah yang kondusif, peningkatan prestasidan mutu sekolah yang diharapkan oleh pemerintahdan masyarakat.

Mengingat permasalahan tersebut, penulismenyoroti perihal kesadaran melaksanakan peraturantata tertib sekolah di SMP Negeri 131 Jakartadiharapkan termotivasi oleh setiap warga sekolahsebagai panggilan jiwa dengan tidak merasa dipaksadan terpaksa. Kondisi tersebut, sebagai langkah awalpembinaan kesadaran ketaatan terhadap tata tertibsekolah, dimana sekolah sebagai miniatur dalampelaksanakaan kehidupan bermasyarakat, berbangsadan bernegara, yaitubagaimana upaya meningkatkankesadaran hukum peserta didik melalui pembiasaanmematuhi aturan di lingkungan SMP Negeri 131Jakarta.

Berdasarkanlatar belakangmasalahyang telahdipaparkan diatas, pokok permasalahan dalam sur-vey ini adalah hambatan-hambatan yang ditemui paraguru dalam meningkatkan kesadaranpeserta didikuntuk mengikuti aturan dan tata tertib di sekolahsebagai cerminan ketaatan pada aturan secaraumum, teknik dan strategi yang dilakukan, upaya-upayayang dilakukan para guru dalam meningkatkankesadaranpeserta didik dalam mengikuti aturan dantata tertib sekolah. Oleh karena itu, perumusanmasalah dalam survey ini adalah :1. Hambatan-hambatan apa saja dalam

meningkatkan kesadaran hukum peserta didikdi lingkungan SMP Negeri 131 Jakarta.

2. Bagaimanakah efektivitas penanamankesadaran hukum peserta didik di lingkunganSMP Negeri 131 Jakarta melalui pebiasaanmemauthi aturan.

Survei sederhana yang dilakukan ini adalah dalamrangka mencari data tentang bagaimana sebuah

sekolah melakukan proses pembiasaan bagi pesertadidiknya dalam melakukan pembiasaan mentaati danmengikuti aturan yang berlaku, akan tetapi secararingkas tujuan ini adalah untuk:1. Mengetahui dan menganalisis hambatan-

hambatan apa saja dalam meningkatkankesadaran hukum peserta didik di lingkunganSMP Negeri 131 Jakarta.

2. Mengetahui dan menganalisis efektivitaspenanaman kesadaran hukum peserta didik dilingkungan SMP Negeri 131 Jakarta melaluipembiasaan mematuhi aturan.

TINJAUAN PUATAKA Kesadaran berasal dari kata “ sadar “ artinya

insaf. Kesadaran hukum, adalahnilai-nilai yangterdapat dalamdirimanusia mengenaihukumyang ada,bahwa suatuperilaku tertentu diaturoleh hukum.Menurut Suparlan Al Hakim, dkk (1977: 45) bahwakesadaran berasal dari kata sadar yang artinyaingat,insaf, atau merasa. Kesadaran hukumatauaturanadalah suatu hal yangdibutuhkan dalamkehidupan masyarakat dan bernegara.

Kesadaran hukum atau aturan yangberlakuterkandung arti kemampuan memahami,menerima dan melaksanakan norma-norma yangberlaku, baik norma sopan santun, norma hukum,maupun norma agama dilaksanakan dengan ikhlastanpa merasa dipaksa atau terpaksa. Kesadaranhukum tidak akanNampak dengan tiba-tiba, namunharus dibina sedini mungkin, sehingga sangat pentinguntuk ditumbuh kembangkan. Mengembangkankesadaran hukum atau aturan tidakcukup hanyamemberikan contoh atau teori-teori saja tetapiperluditerapkan dalam kehidupan sehari-hari.

Pembiasaanberasaldari kata” biasa “ artinya lazim,menjadikan lazim. Kebiasaan terkandung arti,melakukan tanggapan terhadap situasi tertentu yangdipelajari oleh seorang individu yang dilakukannyasecara berulang-ulanguntuk hal yang sama.Pembiasaan, adalah suatu bentuk kegiatan aktifitasyang dilaksanakan secaraterus menerus,berkesinambungan dengan penuh kesadaran, baikspontanitas maupun terprogram yang mencerminkannilai-nilai keteladanan (Juknis MPMBS, 2004).

Kegiatan belajar pembiasaan bertujuan untukmembentuk akhlak dan kepribadian melaluipenciptaan iklim dan kultur sekolah yang kondusif

DESKRIPSI EFEKTIVITAS PENANAMAN KESADARAN HUKUM PADA PESERTA DIDIK MELALUI PEMBIASAANMEMATUHI ATURAN DILINGKUNGAN SMP NEGERI 131 JAKARTA



dalam menunjang proses pembelajaran. Sepertidikatakan bahwa pembiasaan merupakan salah satumetode yang sangat penting, terutama bagi anak-anak. Pembiasaan adalah sebuah cara yang dapatdilakukan untuk membiasakan anak didik berfikir,bersikap dan bertindak sesuai dengan tuntutan.Pembiasaan dinilai sangat efektif jika penerapannyadilakukan terhadap peserta didik yang berusia kecil,karena memiliki “ rekaman” ingatan yang kuat dankondisi kepribadian yang belum matang, sehinggamereka mudah larut dengan kebiasaan-kebiasaanyang mereka lakukan sehari-hari (Alh Hasni, 1996:62).

Suasana lingkungan sekolah sangat ditentukan olehsuasana yang diciptkaan oleh para pesertadidik.Kondisi peserta didik sangat beragam dalamperilakunya, dalam keadaan yang beragam itulah,diperlukan sikap saling menghormati dan salingmenghargai untuk membangun suasana yangmendukung penerapan tata tertib sekolah.Pembiasaan berdisiplin diri oleh peserta didik denganmematuhi semua peraturan yang ada, salingmengingatkan, saling menasehati dengan cara yangbaik akan melahirkan suasana sekolah yang aman,tertib dan menyenangkan.

Pembiasaan disiplin peserta didik memerlukanproses belajar, pada saat proses belajar perlu adanyapendampingan orang tua. Hal ini dapat dilakukandengan cara melatih dan membiasakan diriberperilaku sesuai dengan nilai-nilai berdasarkanacuan moral. Jika anak terlatih dan terbiasaberperilaku sesuai dengan nilai-nilai moral, makamemudahkan peserta didik untuk membedakan antaraperilaku yang sesuai dan yang tidak sesuai dengannilai moral (Moh.Shochib, 2000: 48).

Tindakan di luar kewajaran dalam prosespembelajaran akan membahayakan peserta didik.Peserta didik yang mengalami kekerasan, makakekerasan itu akan menguasainya, mempersempitperkembangan jiwanya, membuat jadi malas, sukaberbohong, dan berkata-kata kotor serta membohonginuraninya sendiri. Kekerasan itu pun akanmengajarinya menjadi kebiasaan dan tingkah lakuyang mendarah daging, merusak nilai-nilaikemanusiaan dari sisi sosial dan adab (MuhammadNabil Kazhim, 2010: 77).

Tujuan mendisiplinkan peserta didik adalah untukmembantu peserta didik agar dapat lebih sukses di

sekolah, yang akan menolongnya menjadi suksesdalam kehidupan, memastikan bahwa peserta didikbertanggung jawab atas tindakan mereka danmemahami bahwa peserta didik dapat memilih untukmengikuti atau melanggar aturan. Ketika merekamelanggar aturan, maka akan berhadapan dengankonsekuensinya. Jika menggunakan hinaan sebagaialat untuk mempermalukan peserta didik, jangankaget bila mereka mengikuti contoh yang dilakukankita.Penghinaan sangatlah tidak professional, tidaketis, dan tidak adil, penghinaan adalah pelecehansecara psikologis (LouAnnne Johnson. 2009, 142).

METODOLOGI PENELITIANMetode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode studi kasus dengan cara mendatangilangsung obyek penelitian. Adapun tempat penelitiandi SMP Negeri 131 Jakarta Selatan. Subyek penelitianini adalah seluruh siswa SMP Negeri 131 JakartaSelatan dari kelas VII sampai dengan kelas IX.Penetapan SMP Negeri 131 Jakarta Selatan sebagaitempat studi kasus ini didasarkan pada alasan bahwaSMP tersebut memiliki jumlah siswa yang cukupbanyak dan komitmen guru yang kompak dalammelakukan upaya penertiban siswa pada setiap aspekkegiatan.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN1. Letak Sekolah.

SMP Negeri 131 Jakarta beralamat di Jl. RM.Kahfi I Rt. 004 Rw. 02 No. 50, Kelurahan Cipedak(12630 ) Kecamatan Jagakarsa Kota AdministrasiJakarta Selatan. Secara geografis terletak disampingjalan utama yang menghubungkan wilayah ProvinsiDaerah Khusus Ibukota Jakarta dengan wilayah KotaAdministratif Depok Jawa Barat sehingga mudahdijangkau dari segala arah melalui banyak alattransportasi. Adapun Profil SMP Negeri 131 Jakartasebagai berikut :a. Tanggal Berdiri : Manunggal 3 September 1979b. Status Tanah : Milik Pemda DKIc. Luas Tanah : 3.395 m2

d. Luas Bangunan : 2.520 m2

e . No. Statistik Sekolah : 20101630407f. No.Rekening Sekolah : 400 – 13 – 05414 - 2g. Tipe Sekolah :Bh. Telepon/Fax :021.7270218 / 7272344i. Status Sekolah :Negeri

DESKRIPSI EFEKTIVITAS PENANAMAN KESADARAN HUKUM PADA PESERTA DIDIK MELALUI PEMBIASAANMEMATUHI ATURAN DILINGKUNGAN SMP NEGERI 131 JAKARTAOleh: Syarif Hidayat


2. Data Peserta Didik, Guru dan TenagaKependidkan.

Tabel 1.Data Peserta Didik SMP Negeri 131

Tabel 2.Data Guru

Tabel 3.Prestasi Akademik: Peringkat rerata NUAN

Tabel 4.Prestasi Akademik: Nilai Ujian Sekolah (UN/US)

Tabel 5Angka Kelulusan dan Melanjutkan



No. Tingkat

Pendidikan

Jumlah dan Status Guru

Jumlah GT/PNS GTT/Guru Bantu

L P L P

1. S3/S2 4 1 5

2. S1 13 19 2 3 37

3. D-4

4. D3/Sarmud 1 1

5. D2

6. D1

7. ≤ SMA/sederajat

Jumlah 17 20 3 3 43

No.

Tahun Pelajaran

Peringkat

Tingkat Kecamatan Tingkat Kab/Kota Tingkat Propinsi

Sek. Negeri

Sek. Swast

a

Sek. Negeri

dan Swast

a

Sek. Negeri

Sek. Swast

a

Sek. Negeri

dan Swast

a

Sek. Negeri

Sek. Swast

a

Sek. Negeri

dan Swast

a

1. 2007/2008 2 2 15 45 57 243

2. 2008/2009 2 3 25 65 83 300

3. 2009/2010 1 2 13 21 24 62

4. 2011/2012 1 1 13 20 23 61

No Mata Pelajaran UN

DAN US

Rata-rata Nilai UN / US Kondisi Rata-rata Nilai UN/US

Tahun

2009/2010

(jml siswa

222 orang)

Tahun

2010/2011

(jml siswa

238 orang)

Penurunan Kenaikan

1 Bahasa Indonesia 7.99 8.38 0.39

2 Bahasa Inggris 7.11 8.06 0.95

3 Matematika 7.60 8.09 0.49

4 IPA 7.72 8.46 0.74

UN Jumlah

Rata-rata

30.42

7.605

32.99

8.247

2.57

0.642

5 Pendidikan Agama 7,98 7.99 0.01

6 PKn 7,76 8.23 0.47

7 IPS 6.6.7 7.17 0.5

8 Seni Budaya 7.33 7.69 0.36

9 Penjasorkes 7,49 7.93 0.44

10 TIK 7,62 7.75 0.13

11 PLKJ 7,87 8.04 0.17

12 Tata Busana 7, 29 7.30 0.01

US Jumlah

Rata-rata

60.02

7.5025

62.09

7.7612

2.07

0.2587

No.

Tahun Ajaran

Jumlah Kelulusan dan Kelanjutan Studi

Jumlah Peserta

Ujian

Jumlah Lulus

% Kelulusan

% Lulusan yang

Melanjutkan Pendidikan

% Lulusan yang TIDAK

Melanjutkan Pendidikan

2. 2008/2009 256 256 100 % 100 % 0

3. 2009/2010 271 271 100 % 100 % 0

4. 2010/2011 238 238 100 % 100 % 0

Th. Pelajaran

Jml Pendaftar

(Cln Siswa Baru)

pilihan 1

Kelas VII Kelas VIII Kelas IX Jumlah

(Kls. VII + VIII + IX)

Jml Siswa

Jumlah

Rombel

Jml Siswa

Jumlah

Rombel

Jml Siswa

Jumlah

Rombel

Siswa Rombel

2008/2009 1500 240 6 234 6 271 7 771 19

2009/2010 1550 238 6 242 6 222 6 702 18

2010/2011 1800 240 6 238 6 271 6 749 18

2011/2012 1920 216 6 240 6 236 6 749 18


Tabel 6Perolehan Kejuaraan/Prestasi Non Akademik

Tabel 7.Pekerjaan orangtua

Tabel 8.Penghasilan orangtua

3. Visi dan Misi SMP Negeri 131 Jakarta.a. Visi SMP Negeri 131 Jakarta

Unggul Dalam Prestasi Berdasarkan Iman danTaqwa SertaBerjiwa Kreatif, Inovatif dan KompetitifIndikator – Indikator Visi :1) Unggul dalam pengembangan kurikulum2) Unggul dalam perangkat pembelajaran3) Unggul dalam PBM4) Unggul dalam kompetensi pendidik dan

tenaga kependidikan5) Unggul dalam pengembangan fasilitas

pendidikan6) Terwujudnya sistem penilaian yang kontinu7) Terwujudnya MBS yang sinergis8) Unggul dalam prestasi akademik dan non

akademik9) Meningkatnya implementasi IMTAQ10) Penerapan pola pembiasaan dalam

menegakkan tatatertibsekolah11) Terwujudnya suasana lingkungan yang

aman, tertib dankondusif12) Terwujudnya team work yang kompak,

cerdas, dan kreatif13) Unggul dalam kecakapan hidup

b. Misi SMP Negeri 131 Jakarta1) Melaksanakan pembelajaran dan

bimbingan secara efektif sehingga setiapkomponen sekolah dapat berkembangsecara optimal sesuia dengan potensi yangdimiliki.

2) Melaksanakan pengembangan perangkatpembelajaran baik nasional maupun lokal.

3) Melaksanakan pengembangan sistempenilaian.

4) Melakukan inovasi dalam bidangpembelajaran.

5) Melaksanakan pengembangan fasilitassekolah.

6) Mewujudkan sekolahwiyatamandalasehingga menjadi sekolah idaman bagimasyarakat.

7) Melaksanakan pengembangan SDMPendidikan dan tenaga kependidikan.


No.

Nama Lomba

Tahun 2009/2010 Tahun 2010/2011

Juara ke:

Tingkat

Juara ke:

Tingkat

Kec/kota

Pro-pinsi

Nasio-nal

Kec/

Kota

Pro-pinsi

Nasio-nal

1. Pramuka

2. PMR - - - - - - - -

3. Futsal 1 V 1 V

4. KIR 3 v 3 v

5. Catur 1 V V 1 V V

6. Bulutangkis 1 V 1 V

7. Paduan Suara 1 V 1 V

8. Karate 1 V 1 V

9. Basket 1 V 1 V

10. Volly 1 V 1 V

No. Pekerjaan Prosentase 1. PNS 32 %

2. TNI 2 %

3. Petani 5 %

4. Swasta 40 %

5. Nelayan

6. Politisi 2 %

7. Perangkat Desa 1 %

8. Pedagang 18 %

No. Penghasilan Prosentase

1. Kurang dari Rp.1.000.000,- 4 %

2. Antara Rp.1.000.000,- s.d. Rp.2.500.000,- 18 %

3. Antara Rp.2.500.000,- s.d. Rp.3.500.000,- 34 %

4. Antara Rp.3.500.000,- s.d. Rp.4.500.000,- 32 %

5. Lebih dari Rp.4.500.000,- 12 %


8) Mendorong dan membantu setiapkomponen sekolah untuk mengenalipotensi dirinya secara lebih optimal.

9) Meningkatkan kegiatan ekstrakurikuler10) Menumbuhkan semangat dalam

penghayatan terhadap ajaran agama yangdianut dan juga budaya bangsa, sehinggamenjadi sumber kearifan dalam bertindak.

Indikator-Indikator Misi :1) Melaksanakan pengembangan kurikulum2) Melaksanakan pengembangan silabus dan

RPP3) Melaksanakan pengembangan sistem

penilaian4) Melaksanakan pembelajaran CTL, metode

dan model pembelajaran lainnya5) Melaksanakan peningkatan kompetensi

guru6) Melaksanakan peningkatan kompetensi

tenagaTatausah7) Melaksanakan pengembangan model

penilaian8) Melaksanakan pengembangan bahan,

sumber Pembelajaran9) Melaksanakan pengembangan media

pembelajaran10) Melaksanakan pengembangan sarana

prasarana pendidikan11) Melaksanakan penataan lingkungan

sebagaipusat komunitas belajar12) Mengikuti lomba-lomba akademik dan non

akademik13) Melaksanakan supervisi klinis oleh kepala

sekolah14) Melaksanakan pengembangan sekolah

menuju ketercapaian SPM15) Melaksanakan penggalangan pastisipasi

masyarakat16) Menegakkan peraturan dan tata tertib

sekolah melalui pembiasaan dalam belajar,bertindak dan berperilaku.

4. Tujuan SMP Negeri 131 Jakarta.a. Sekolah mengembangkan pemetaan

kurikulumb. Sekolah mengembangkan silabus semua

mata pelajaran

c. Sekolah mengembangkan strategidanmodel pembelajaran yang berorientasi padaCTL

d. Sekolah mengembangkan profesionalismeguru dan tata usaha Sekolah mencapaistandar proses metode dan strategipembelajaran untuk semua mata pelajarandengan melakukan KBM yang berorientasipada CTL dan konstruktivisme.

e. Sekolah melaksanakan peningkatan danpengembangan mediapembelajaran.

f. Sekolah memiliki peningkatan penciptaanlingkungan belajar yang kondusif padasetiap tahunnya

g. Sekolah mengembangkan kejuaraanlomba-lomba akademik meliputi : siswadan guru berprestasi, karya tulis siswadan guru, serta olympiade

h. Sekolah mengembangkan kejuaraanlomba-lomba akademik dan non akademik.

i. Sekolah mengembangkan sistem monitor-ing dan evaluasi

j. Sekolah mengembangkan sistem supervisiklinis oleh kepala sekolah pada setiaptahunnya.

k. Sekolah melaksanakan mengembangansekolah menuju ketercapaian SPM untukseluruh komponen sekolah.

l. Sekolah memiliki jaringan informasiakademik di internal Sekolah memilikiupaya pendayagunaan potensi sekolah danlingkungan

m. Sekolah mengembangkan implementasimodel evaluasi pembelajaran

n. Sekolah mengembangkan penerapanmodel-model pembelajaran bagianakberprestasi, bermasalah, dankelompokanak lainnya pada setiap tahunnya.

5. Pembiasaan Penyambutan Peserta Didikdengan Bersalaman

1. Muatan kurikulumMuatan kurikulum SMP Negeri 131 Jakarta

meliputi sejumlah mata pelajaran yangditempuhdalam satu jenjang pendidikan selama tiga tahun,mulai kelas VII sampai kelas IX. Materi muatanlokal dan kegiatan pengembangan yang merupakanbagian dari muatan kurikulum. Adapun muatankurikulum sebagai berikut:




a. Mata PelajaranMata pelajaran merupakan materi bahanajar berdasarkan landasankeilmuan yangakan dibelajarkan kepada peserta didiksebagai bebanbelajar melalui metode danpendekatan tertentu sebanyak 10 matapelajaran.

b. Muatan LokalMuatan lokal merupakan kegiatankurikuler untuk mengembangkankompetensi yang disesuaikan dengan cirikhas dan potensi daerah, termasukkeunggulan daerah, yang materinya tidaksesuai untuk menjadi bagian dari matapelajaran lain atau terlalu banyak sehinggaharus menjadi matapelajaran tersendiri.Muatan lokal yang menjadi ciri khasdaerah (Provinsi DKI Jakarta) danditerapkan di SMP Negeri 131 Jakartaadalah Pendidikan Linkungan KesenianJakarta ( PLKJ), Tata Busana danElektronika.

c. Pengembangan DiriPengembangan diri adalah kegiatan yangbertujuan memberikan kesempatan kepadapeserta didik untuk mengembangkan danmengekspresikan diri sesuai dengankebutuhan, bakat, minat, setiap pesertadidik sesuai dengan kondisi sekolah.Kegiatan pengembangan diri di bawahbimbingan konselor, guru, atau tenagakependidikan yang dapat dilakukan dalambentuk kegiatan ekstrakurikuler.

Kegiatan pengembangan diri dapat dilakukanantara lain melalui kegiatan pelayanan konseling yangberkenaan dengan masalah diri pribadi dan kehidupansosial, belajar, dan pengembangan karier peserta didikserta kegiatan ekstrakurikuler, seperti kepramukaan,kepemimpinan, kelompok seni-budaya, kelompok timolahraga, dan kelompok ilmiah remaja.

Pengembangan diri di SMP Negeri 131 Jakartameliputi kegiatan terprogram yang terdiri dari 3komponen, yaitu :1). Pelayanan konseling.:

- kehidupan pribadi,- kemampuan sosial- kemampuan belajar- kesadaran diri

- wawasan dan perencanaan karir- kemampuan memecahkan masalah

2). Ekstrkurikuler. :- Pramuka- PMR- Paskibra- Olahraga prestasi ( Voli, futsal, basket, dan

karate )- Rohis- Bulutangkis- English club- Math club- Sains club- Catur- Paduan suara.

3). Kegiatan Pembiasaan :- Rutin : Upacara Bendera, Ibadah khusus

keagamaan, bersalaman, senam, tertibdan teratur, pemeliharaan kebersihan dankesehatan diri

- Spontan : memberi salam, salim,membuang sampah padatempatnya,antri,mengatasi silang pendapat (pertengkaran).

- Keteladanan : datang tepat waktu,berpakaian rapih, berbahasa yang baik,menghargai hak orang lain, tidak merokok,rajin membaca, memuji kebaikan, dan ataukeberhasilan orang lain.

2. Penyambutan peserta didik dengan bersalaman.Program tindaklanjut dan upaya pelaksanaan

proses kegiatan belajar mengajar yang tertuangdalam muatan kurikulum. Penulis menyoroti perihalpenerapan tata tertib SMP Negeri 131 Jakartadengan menerapkan pola pembiasaan denganpenyambutan peserta didik melalui bersalaman.Penyambutan peserta didik dengan bersalaman,dilakukan mulaipeserta didik hadir pagi hari pukul06.00 s.d. 06.30 merupakan bagian darikegiatansekolah dengan tujuan memberikan pembelajaranlangsung pembiasaan menghormati kepadasetiap or-ang. Hal ini tidak hanya dilakukan pagi hari, tetapidilakukan Guru dan Tata usaha serta Peserta didikketika bertemu, disamping pelaksanaan etikamasukruanganatau kelas selama dalam lingkungansekolah.



Pengaruhpsikologisbagi pesertadidik, adalahmemberikan kesiapanmentaldan motivasi untukberperilaku dan bertindak dengan baik sesuai aturanyang berlaku, pesertadidik merasa lega dalamjiwanya karenamerasa lebih dekatdan tidak adaperasaan takut atau bersalah yang akan membelenggudirinya untuk beraktifitas.

Dari datarekalapitulasi pelanggaran terhadaptata tertib sekolah menunjukkan adanya pengaruhperubahan penyambutan peserta didik melaluipembiasaan bersalamanterhadapketaatan pada tatatertib sekolah, sebagai berikut :

Tabel 9.Rekapitulasi Pelanggaran Tata Tertib Sekolah

Kelas VII


Kelas VIII


Kelas IX

Keterangan : TP : Tahun PelajaranSmt : Semester

Data rekapitulasi di atas, penulis bandingkansebelum dilakukannyapenyambutan peserta didikdengan bersalaman tahun pelajaran 2009/2010dengan sesudah dilakukannya pembiasaanbersalaman Tahun pelajaran 2010/2011, dikertahuipada tahun pelajaran 2008/2009 mencapai 39. 94 %pada tahun pelajaran 2009/2010 mecapai 14.53 %.Dari data analisa setelah dilakukannyapembiasaan penyambutan peserta didik denganbersalaman berpengaruh terhadap tingkat kesadaranmentaati peraturan tata tertib sekolah mencapaiangka 25.41 %.

Tingkat pelanggaran yang masih terlihattinggi pada kasus terlambat sekolah, adapun faktorpenyebabnya sebagian besar peserta didik bangunkesiangan, masih rendahnya orang tuamemperhatikan putra putrinya kegiatan di lingkungankeluarga dan faktoryang palingmenonjoladalahkemacetan dijalan.

Upaya pembinaan terus dilakukan antara laindengan pendekatan kepada peserta didik,menghubungi orang tua melalui telepon danpanggilan orang tua bagi yang sudah seringterlambat serta memberikan skoring/point sesuaitingkat pelanggarannya dan membuka forumkonsultasi untuk sharing dengan orang tuakonsultasi dalam peningkatan mutu prestasi.



No. Pelanggaran Tata Tertib

TP. 2009/2010 TP. 2010/2011 Keterangan

Smt.1 Smt.2 Smt.1 Smt.2 Smt.1 Smt.2

1 Terlambat masuk sekolah 10 31 7 5 Turun 3 Turun 26

2 Absen 0 8 1 1 Naik 1 Turun 7

3 Pakaian 11 5 2 1 Turun 9 Turun 4

4 Tidak mengikuti pelajaran 2 1 1 0 Turun 1 Turun 0

5 Ribut di dalam kelas 1 6 0 0 Turun 0 Turun 0

6 Berkelahi 1 2 0 0 Turun 0 Turun 0

7 Handphond 1 4 0 0 Turun 0 Turun 0

8 Memalak 0 0 0 0 Tetap Tetap

9 Merokok 0 0 0 0 Tetap Tetap

10 Narkoba 0 0 0 0 Tetap Tetap

JUMLAH 26 57 11 7 Turun 14 Turun 37


TP. 2009/2010 TP. 2010/2011 Keterangan Smt.1 Smt.2 Smt.1 Smt.2 Smt.1 Smt.2

1 Terlambat masuk sekolah 30 27 22 10 Turun 8 Turun 17

2 Absen 7 7 4 3 Turun 3 Turun 4

3 Pakaian 38 13 8 2 Turun 30 Turun 6

4 Tidak mengikuti pelajaran 2 4 0 0 Turun 0 Turun 0

5 Ribut di dalam kelas 0 2 0 0 Tetap Turun 0

6 Berkelahi 1 2 0 0 Turun 1 Turun 0

7 Handphond 5 0 0 0 Turun 0 Tetap

8 Memalak 0 0 0 0 Tetap Tetap

9 Merokok 0 0 0 0 Tetap Tetap

10 Narkoba 0 0 0 0 Tetap Tetap JUMLAH 83 55 34 15 Turun 42 Turun 27


TP. 2009/2010 TP. 2010/2011 Keterangan Smt.1 Smt.2 Smt.1 Smt.2 Smt.1 Smt.2

1

Terlambat masuk sekolah 25 29 17 7 Turun 8 Turun 22

2 Absen 6 2 6 1 Tetap Turun 1 3 Pakaian 13 10 3 1 Turun 10 Turun 9

4

Tidak mengikuti pelajaran 0 0 0 0 Tetap Tetap

5 Ribut di dalam kelas 0 0 0 0 Tetap Tetap

6 Berkelahi 0 0 0 0 Tetap Tetap 7 Handphond 2 0 0 0 Turun 0 Tetap 8 Memalak 0 0 0 0 Tetap Tetap 9 Merokok 0 0 0 0 Tetap Tetap 10 Narkoba 0 0 0 0 Tetap Tetap

JUMLAH 46 41 26 9 Turun 18 Turun 32


6. Pembiasaan Mematuhi Tata Tertib SekolahMelalui Skoring

Tujuan utama diberlakukannya tata tertib sekolah,adalah untuk menciptakan susana sekolah yang aman,tertib dan teratur sehingga pelaksanaan kegiatanbelajar mengajar dapat berjalan dengan baik,makasipapunyang melanggar tata tertib tersebutsegera mungkin diupayakan untuk mengatasinyadalam batas-batas pembinaan dan bimbingan.

Kesadaran peserta didik dalam mentaati peraturantata tertib sekolah tidak akan nampak dengan tiba-tiba, namun memerlukan proses yang harus dibinasedini mungkin, sehingga sangat penting untukditumbuhkembangkan. Seorang peserta didikmelaksanakan keinginan guru atau orang tua bukankarena kepatuhan tetapi disebabkan oleh rasaketakutan terhadap mereka (Moh.Shochib. 2000)sehingga diharapkan peserta didik berperilaku baikdari pada memberikan hukuman, suatu kesalahanbukan suatu kondisi yang permanen (LouAnneJohnson. 2008).

Cara pemberian sanksi sangaat membutuhkanpenyaringan, karena suatu kesalahan yang terjadidalam pemberian sanksi walau hanya sekali saja akanmemberikan dampak buruk pada psikis dan pikiranserta cara bersosialisasi.Pemberian sanksidiupayakan tidak overdosis menggunakan kekuasaan,atau bertindak semena-mena dan semaunya sehinggapeserta didik tersingkir dari iklim pembelajaran yangsehat, sangat baik jika kegiatan dan aktivitas pesertadidikmenampilkan hal baik ditampilkan dalam bentukskor nilai (Muhamad Nabil Kajhim. 2010), harapanyang dikehendaki adalah membangun peserta didikagar benar-benar mematuhi.

Peraturan atautata tertib bukan karena terpaksaatau dipaksa tetapi karena tumbuh kesadaran untukmelaksanankannya dengan ikhlas.Upaya yangdilakukan dalam pemberian sanksi pada peserta didikyang melanggar aturan tata tertib sekolah denganmenjauhi sikap kasar, hukuman fisik.Hukuman denda,hukuman yang menekan jiwa, hukuman yangmempermalukan atau hukuman yang dipenuhitindakan negatif (Muhamad Nabil Kajhim. 2010),tetapi diarahkan pada bimbingan, pembinaan sesuaidengan pola tatanan pendidikan bekerjasama denganpihak orang tua dalam suasana yang demokratis, dan

keterbukaan yakni dengan memberlakukanpembiasaan mematuhi tata tertib sekolah denganmemberikan sanksi melalui skoring.

Pemberian skoring diberlakukan dengan mengacupada salah satu pemenuhan persyaratan kenaikankelas dimana peserta didik dapat naik kelas tidakmelebihi skoring pelanggaran 75 point.Adapunpelangaran yang termasuk katagori pelangaran pidanameneruskannya pada pihak yang berwajib.Bagipeserta didik yang melanggar aturan tata tertibsekolah pemberian sanksi poin diatur denganketentuan :- Poin sanksi mencapai 25 harus diketahui orang

tua,- Poin sanksi mencapai 25atau kelipatannya or-

ang tua dipanggil,- Poin sanksi mencapai 50 peserta didik wajib

membuat surat pernyaataan ditanda tangani diatas materi Rp.6000.

- Poin sanksi mencapai 75 peserta didik diskor- Poin sanksi mencapai 100 selama satu tahun

pelajaran atau mencapai 150 selama menjadisiswa SMP Negeri 131 Jakarta peserta didikdikembalikan pada orang tua.

Pembiasaan mematuhi tata tertib sekolah melaluiskoring, berpengaruh pada peserta didik untukmelakukan perilaku baik, sebagai bukti dari data tidakdiketemukan peserta didik yangmemiliki poin mencapi50 atau dikeluarkan dari sekolah. Pemanggilan or-ang tua hanya diarahkan pada pembinaan untukpeningkatan prestasi.

Sekolah sebagai miniatur dalam kehidupanbermasyarakat, berbangsa dan bernegara, dalamkontek pemberian sanksi diupayakan untukmembekali pengalaman positif kepada peserta didikagar mampu bersikap, berperilaku dan bertindakmengarah pada acuan nilai-nilai moral yaitu agamadan nilai-nilai Pancasila, sertadapatmembangunkarakter jatidiribangsa dengan membangun sikap jujur,terbuka bertanggung jawab, konsisten dengankomitmen dan sikap bersedia berbagi (H. SoemarnoSoedarsono. 2008) diharapkan dapatmengetahuiatauran hukum, hak dan kewajibannya, memiliki sikapdemokratis, menyadari keberagaman, saling hormatmenghormati dan bertoleransi dalam kehidupansehari-hari di masyarakat.



7. Pembiasaan Dengan MemberikanPenghargaan Terhadap Peserta Didik.

Tujuan pemberian pembiasaan denganmemberikan penghargaan kepada peserta didik,adalah untuk memberikan dorongan agar dapatmempertahankan dan meningkatkan prestasinyakearah pengembangan dan memacu peserta didiklainnya untuk berkompetisi dalam hal kebaikan danprestasi serta untuk melatih diri untuk belajarmenghormati atas prestasi yang didapat oranglain.Peserta didik yang melakukan sesuatu kebaikandiberikan apresiasi untuk mengetahui perbuatan manayang yang harus dilakukan dan perbuatan mana yangharus ditinggalkan. Imbalan adalah daya tarik yangdimunculkan oleh pendidik kepada anak didik setelahmereka menampilkan akhlak atau prestasi yang baik,pemberian ditunjukkan sebagai motivasi agarbudipekerti dan prestasi itu bisa dipertahankan danditingkatkan (Muhammad Nabil Kazhim,2008: 81).

Penulis menyadari peserta didik mengidamkanperhatian sekolah, guru atas segala kerja keraskeberhasilan yang diperoleh.Penghargaan, poin ataureward diberikan kepada peserta didik tetapberpegang pada pola tatanan pendidikan denganbimbingan, binaan tidak diarahkan pada hal bersifatnegatif. Senyum, sapa dan salam merupakan bagiandari pembiasaan pemberian penghargaan disampingpemberian penghargaan lainnya.

Pemberian penghargaan kepada peserta didikyang telah berhasil menampilkan akhlak dan prestasi,dilakukan dari hal-hal kecil hadir kesekolah tepatwaktu, berpakaian seragam, membuang sampahpada tempatnya, menjawab soal dengan baik,mendapat nilai ulangan 100 diberikan acungan jempoldan bersalaman, untuk peserta didik yang berhasilmemperoleh nilai ulangan umum tertinggi diumukanpada saat kegiatan pembinaan dan diberikan satubuah pulpen, mendapat juara lomba, mendapatperolehan sepuluh besar nilai ujian terbaikpenghargaan diberikan berupa informasi diumumkanpada saat rapat orang tua wali murid dan pada saatupacara bendera serta diberikan piagam penghargaantermasuk kepada prestasi yang diperoleh oleh gurudan tatausaha SMP Negeri 131 Jakarta.

Berdasarkan pengalaman penulis, menyadaraibahawa seribu contoh yang disampaikan pada para

peserta didik perihal kesadaran mematuhi peraturantata tertib sekolah, masih lebih baik menampilkansatu contoh perbuatan keteladanan yang lebihmenyentuh dan memotivasi peserta didik untukberbuat dan berperilaku baik.Tindakan kekeras padapeserta didik hanyalah membawa malapetaka bagipeserta didik, mereka akan meniru tindakannyamenjadi manusia yang tidak manusiawi dan tidakberadab.Peserta didik tumbuh, berkembang hidup danberinteraksi di lingkungan keluarga sekolah danmasyarakat.Faktor utama dalam pembinaandanpembiasaan kesadaran berbuat dan berperilakubaik, adalah lingkungan keluarga. Lingkungankeluarga sangat membantu dan berpengaruh padapola kehidupan peserta didik di lingkungan sekolahdan masyarakat, orang tua amat sangat berperandisamping berupaya menjadi panutan, keteladanan,pembinaan akhlak juga berperan sebagai filter atassegala hal yang didapat di sekolah atau pun dimasyarakatsehingga mereka memiliki sikap yangtangguh.

Sikap tangguh yang dimiliki peserta didik tidakakan mudah menyerah, dan putus asa walaupuntantangan dan tekanan menghadapi setiap langkahnya(Abdul Majid, 2008: 19) . Mereka sadar bahwa untukmemperoleh suatu prestasi dibutuhkan kemauan,kemampuan dan kesanggupan diri unutuk berjuang.Sikap mental ini sangat diperlukan ketika bangsa kitadihadapkan dengan multi krisis yang terusberkepanjangan serta akan mendorong peserta didikuntuk melakukan yang terbaik dalam hidupnya,memberikan manfaat bagi diri dan orang lain sertaberguna bagi masyarakat.

KESIMPULAN DAN SARANBerdasarkan hasil survey yang dilakukan, maka

dapat disipulkan sebagai berikut:1. Pembinaan kesadaran hukum penting dilakukan

sedini mungkin,melalui pembiasaan agar setiappeserta didik khususnya terbiasa untuk bersikap,berperilaku dan bertindak sesuai aturan, akantetapi dalam proses pelaksanaannya terdapatbanyak kendala seperti partisipasi orang tua,kekompakan guru dalam mendisiplinkan siswa,dan komunikasi antara guru dengan orang tuayang sangat terbatas.




2. Pembiasaan melakukanmematuhi aturan dilingkungan sekolah sangat berperan dalammemberikan penyadaran kepada siswa tentangmakna, hakikat, dan manfaat yang terkendungdidalamnya termasuk semakin mengecilnyaangka pelanggaran yang dilakukan pesertadidik.

3. Mewujudkan kesadaran hukum yang dilakukandi lingkungan SMP Negeri 131 Jakarta denganmenerapkan kegiatan pembiasaan mematuhiaturan, terbukti efektif untuk meningkatkankesadaran warga sekolah khususnya siswa,keamanan dan kenyamanan sekolah.

Dibagian akhir survey ini penulisa sampaikan sa-ran-saran sebagai berikut:1. Perlunyakesadaran diri untuk membiasakan

berperilaku baik sesuai aturan yang berlakutanpa merasa dipaksan dan terpaksa yangsangat berpengaruh pada keamanan dankenyamanan serta prestasi diri.

2. Perlunya pembiasaan komunikasi antara or-ang tua dan anak dalam upaya membiasakandiri mentaati aturan.

3. Perlu adanya progam dialog interaktif antarasekolah dengan orang tua/masyarakat tentangpembiasaan melakukan aturan-aturankhususnya perilaku yang merugikan bagi dirianak, orang tua, sekolah dan masyarakat.

4. Perlu dibangun kesadaran hukum masyarakatmelalui pembiasaan melakukan norma-normayang berlaku dengan cara komunikasi yangefektif dan peningkatan penyuluhan hukumsekaligus pembudayaa karakter bangsa

5. Perlu adanya apresiasi penghargaan anugerahkonstitusibagi sekolah yang berhasilmembudayakan sadar hukum.

6. Perlunya pemberdayaan sarana telephone,komputerisasi atau internet dan website sebagaisarana komunikasi dan informasi.

DAFTAR PUSTAKAAbdul Majid.(2008).Perencanaan Pembelajaran.

Bandung. PT. Remaja Rosdakarya. Cetakankelima.

Departemen Pendidikan Dan Kebudayaan RepublikIndonesia.(1995). Kamus Besar BahasaIndonesia. Jakarta. Balai Pustaka. Cetakanketujuh.

Dinas Pendidikan Dasar Propinsi DKI Jakarta.Petunjuk Teknis Managemen PeningkatanMutu (MPMBS) SMP Negeri dan SwastaPropinsi DKI Jakarta. Tahun 2004.

Dinas Pendidikan Dasar Propinsi DKI Jakarta.(2007).Petunjuk Pengelolaan Laporan HasilBelajar Kurikulum Tingkat SatuanPendidikan Sekolah Menengah Pertama(SMP).

Ditjen Dikdasmen. (2001).Pedoman PenciptaanSuasana Sekolah Yang Kondusif DalamRangka Pembudayaan BudiPekertiLuhurBagiWarga Sekolah, DitjenDikdasmen Proyek Pendidikan Imtaq,Kewarganegaraan dan Budi Pekerti, Jakarta,TahunAnggaran.

Kansil. C.S.T. (1982).Pengantar Ilmu Hukumdan Tata HukumIndonesia.Jakarta.BalaiPustaka. Cetakan Keempat.

Laboratorium Pancasila IKIPMalang.(1994)PendidikanPancasila danKewarganegaraan Untuk Sekolah LanjutanPertama Kelas. Malang. PenerbitLaboratorium Pancasila IKIP Malang, Cet.1.

Lou Anne Johnson (2009).Pengajaran yang Kreaifdan Menarik.PT. Indeks. Cetakan III.

Majelis Permusyawaratan Republik Indonesia(2009). Undang-Undang Dasar NegaraRepublik Indonesia Tahun 1945 .Sekretariat JendralMPR RI.

Nabil Kazhim Muhammad. (2009)MendidikAnakTanpa Kekerasan.Jakarta. Pustaka Al-Kautsar. Cetakan 1.





Sekjendan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi.(2008). Pendidikan Kesadaran BerkonstitusiUntuk SMP/MTsSekretarian JendraldanKepaniteraan Mahkamah Konstitusi RI.

Shochib Moh, Dr. (2000). Pola Asuh Orang Tua.Jakarta. Rineka Cipta. Cetakan Pertama.

Soemarno Soedarsono .H. (2008). MembangunKembali Jati Diri Bangsa. Jakarta.Penerbit PT. Elex Media Komputindo,Cetakan pertama.

Suherli. Dr. M.Pd.(2007) Menulis KaranganIlmiah. Depok. Arya Duta.

15. Suparlan AlHakim DKK. (1977). PPKN Jilid1.Malang.PT.Phibeta Aneka Gama,Cetpertama.

16. Muhammad Bin Alawi Al-Maliki Al-Hasni. Ilmu-Ilmu Al-Qur ’an. Alih Bahasa:RosihanAnwar.(Bandung:Pustaka Setia,1996).Cet. Ke-1. h. 62-82


PENGARUH KOMPETENSI , MOTIVASIDAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA GURU

(STUDI KASUS PADA SDIT AL-BARKAH DEPOK)Oleh: Siti Latifah dan Noverdi Bross

ABSTRACTThe result of this research is to kow the effect of competency, motivation and leadership factor to

the teacher’s work at SDIT Al-Barkah. This research, hopefully, become a good impact to educationworld to increase the quality of students. The object of this research are 35 people/all the teacher ofSDIT Al-Barkah. This research use an analise method from simple regretion and double regretion. Inthis research, we found that competency, motivation and leadership factors has agreat effect to theteacher’s work

PENDAHULUANA. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan elemen yangpaling strategis dalam organisasi, hal ini harus diakuidan diterima oleh manajemen. Peningkatan kinerjahanya mungkin dilakukan oleh manusia, sebaliknyasumber daya manusia juga dapat menjadi penyebabterjadinya pemborosan dan inenfisiensi dalamberbagai bentuk.(Siagian, 2002) dalam Edy Sutrisno,2010:h.99).

Kinerja organisasional merupakan produk daribanyak factor , termasuk struktur dari organisasi,pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisistrategi, tujuan dan intregasi. Strategi merupakanintegrasi rencana tindak yang sangat luas untukmencapai tujuan organisasi.

Sementara itu yang dimaksud tujuan adalahmemperbaiki produktivitas sumber daya manusia.Karena strategi bersifat terintegrasi, semua factoratau variabel saling berhubungan dan memberikankontribusi pada kinerja. Sementara itu integrasi tidakhanya diperlukan untuk menghadapi keadaan saat ini,tetapi lebih penting lagi untuk proses perubahan yangperlu dilakukan untuk menghadapi masa depanorganisasi. (Hersey, Blanchard, dan Johnson,

1996:383) dalam wibowo (2007:h.81-82)Illyas (1999:56) dalam Yuliani Indra (2006:h.46)

berpendapat bahwa tenaga professional adalahsumber daya terbaik suatu organisasi sehinggaevaluasi kinerja mereka menjadi salah satu variabelyang penting bagi efektivitas organisasi.

Menurut djamarah dan Zain (2002) proses belajarmengajar dianggap berhasil apabila daya serapterhadap bahan pengajaran yang diajarkan mencapaiprestasi tinggi, baik secara individual maupunkelompok, serta prilaku yang digariskan dalam tujuanpengajaran instruksional khusus (TIK) telah tercapaioleh siswa baik secara individual maupun kelompok.

Indikasi adanya kinerja yang kurang memuaskanini ditunjukkan oleh data sebagai berikut :1. Nilai UASBN yang selalu menurun pada setiap

tahunnya.

Sumber : Data Internal SDIT Al-Barkah

No Tahun Nilai

Terendah

Nilai

Tertinggi

Nilai

Rata-rata

Target Rata- rata

kota Depok

1 2007-2008 18,30 28,75 22,80 24,00

2 2008-2009 20,55 26,90 24,20 24,50

3 2009-2010 14,30 26,80 21,71 24,50


No Tahun Pesantren SMP N SMP S MTS N MTS S

1 2007-2008 46 % 31 % 8 % 8 % 7 %

2 2008-2009 30 % 25 % 15 % 20 % 10 %

3 2009-2010 19 % 15 % 33 % 27 % 6 %

2. Lulusan siswa yang diterima di sekolah unggulanatau sekolah negeri sangat sedikit.

Sumber : Data Internal SDIT Al-Barkah

Untuk mencapai suatu tujuan dari organisasi harusdidukung oleh kemampuan kinerja yang baik dari parasumber daya manusia yang ada di dalam organisasitersebut. Banyak factor yang mempengaruhipencapaian kinerja, diantaranya adalah factor motivasidan factor kemampuan. Mangkunegara (2002 : h.67)mengemukakan terdapat dua faktor yangmempengaruhi hasil kerja atau kinerja seseorang,yaitu factor kemampuan dan faktor motivasi.

Penilaian kinerja atau standar kinerja berdasarkandaftar penilaian pelaksanaan pekerjaan sesuai pasal4 PP No.10 tahun 1997, dalam Naingalon (1985:121)dalam Ariawan (2007:h.1089) yang terdiri dari 8macam unsur-unsur yang dinilai yaitu :kesetiaan,prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan.Kedelapan unsur tersebut sangat penting dalammengetahui tingkat kinerja pegawai yang efektif.

Menurut Ainsworrth (2002:h.22) performancediukur dari : Role Clarity (kejelasan peran),Competeny (kompetensi), Environment (lingkungan),value (nilai), Preference Fit (kesesuaian prefefnsi),Reward (imbalan), Feed Back (umpan balik)

Berdasarkan kondisi di atas maka penulisberkeinginan untuk mengkaji terjadinya kesenjangankinerja guru yang dikaitkan dengan factorkemampuan, motivasi, dan kepemimpinan.

PERUMUSAN MASALAHAgar pembahasan dalam tesis ini lebih fokus dan

terarah serta penting untuk dikaji karena berpengaruhpada kinerja maka pembahasan masalah dalam tesisini akan di batasi pada hal-hal sebagai berikut :1. Pengaruh kemampuan kerja karyawan terhadap

kinerja guru.2. Pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap

kinerja guru.3. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja guru

TUJUAN PENELITIAN1. Untuk mengetahui Pengaruh kemampuan kerja

karyawan terhadap kinerja guru2. Untuk mengetahui Pengaruh motivasi kerja

karyawan terhadap kinerja guru3. Untuk mengetahui Pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja guru

MANFAAT PENELITIANHasil penelitian ini di harapkan akan memberikan

manfaat dan kegunaan baik secara teoritik maupunsecara empirik bagi pihak yang memerlukannya,diantaranya :1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan untuk

menentukan kebijakan sekolah pada masa yangakan datang.

2. Untuk pihak akademisi sebagai bahan masukandalam mengkaji lebih lanjut tentang factor-faktoryang mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Sebagai referensi di perpustakaan dan informasilainnya untuk masyarakat pada umumnya danpara peneliti pada khususnya

LANDASAN TEORIA. Tinjauan Pustakaa. Kinerja

Kinerja menurut Illyas (1999 : 112), dalamYuliana Indrawati (2006:h.45) adalahpenampilan hasil karya personel baik kuantitasmaupun kualitas dalam suatu organisasi danmerupakan penampilan individu maupunkelompok kerja personil.

Kinerja diartikan sebagai hasil usahaseseorang yang dicapai dengan kemampuan danperbuatan dalam situasi tertentu. Prestasi kerjamerupakan hasil keterkaitan anatara usaha,kemampuan dan persepsi tugas. (Byars dalamSuharsini, 1995:29) dalam Heri Sudarsono(2008).

Berdasarkan uraian di atas maka dapatdisimpulkan bahwa kinerja adalah : hasil kerjaseseorang atau kelompok terkait dengankemampuan dan usaha serta persepsi tugasuntuk mencapai tujuan organisasi sesuai denganperundang-undangan yang berlaku dalam kurunwaktu tertentu dan dapat diukur hasilnya.

Penilaian kinerja atau standar kinerjaberdasarkan daftar pelaksanaan pekerjaan

PENGARUH KOMPETENSI , MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA GURU(STUDI KASUS PADA SDIT AL-BARKAH DEPOK)

Oleh: Siti Latifah dan Noverdi Bross


sesuai pasal 4 PP No.10 tahun 1997, dalamNainggolan (1985:121), dalam Ariawan(2007:h.1089). terdiri dari 8 macam unsur-unsuryang dinilai, yaitu : kesetiaan, prestasi kerja,tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama,prakarsa, dan kepemimpinan.

Mangkunegara (2002: h.67) mengemukakanterdapat dua faktor yang mempengaruhi hasilkerja atau kinerja seseorang, yaitu factorkemampuan dan faktor motivasi.

Menurut Ainsworrth (2002:h.22) perfor-mance diukur dari : Role Clarity (kejelasanperan), Competeny (kompetensi), Environment(lingkungan), value (nilai), Preference Fit(kesesuaian prefefnsi), Reward (imbalan), FeedBack (umpan balik)

b. KompetensiSpencer dalam Taufik (2001) dalam Musafir

(2003:h.1108) mendefinisikan kompetensisebagai dasar karakteristik yang mendasariseseorang dan berkaitan dengan efektivitaskinerja individu dalam pekerjaannya.

Kompetensi guru dapat dimaknai sebagaigambaran tentang apa yang seyogyanya dapatdilakukan seorang guru dalam melaksanakanpekerjaannya, baik berupa kegiatan, perilaku,maupun hasil yang dapat ditampilkan oleh guru.David Wijaya (2009 : h. 71).

Bergers dkk (1994) dalam Huntal ParulianSimanjuntak (2004:h.64) menyatakan bahwakompetensi adalah karakteristik tersembunyidari seseorang yang baik secara langsungmaupun tidak langsung akan mempengaruhikinerjanya.

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulankompetensi adalah : karakteristik yangmendasari seseorang dan berkaitan dengankecakapan, kemampuan, wewenang, danefektivitas kinerja individu yang dihubungkandengan hasil kerja seseorang dalampekerjaannya.

c. MotivasiMotivasi adalah dorongan yang timbul dari

dalam diri manusia untuk berbuat danberperilaku tertentu.(Mahmud Mahfoedz,2007:h.189)

Menurut Reksohadiprojo dan Handoko(1986) dalam Iswahyu Hartati (2005:h.64)motivasi adalah keadaan dalam diri pribadiseseorang yang mendorong keinginan individuuntuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentuguna mencapai suatu tujuan.

Sutrisno (1998) dalam Iswahyu Hartati(2005:h.76), dalam penelitiannya menemukanbahwa motivasi karir (identitas karir, pandangandalam karir, dan ketahanan karir) berpengaruhsecara signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian yang dilakukan olehLughianto (2006:h.2) menunjukkan bahwamotivasi dan kemampuan berpengaruhsignifikan secara parsial terhadap kinerja.

Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulanmotivasi adalah : suatu pendorong seseoranguntuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentuatau melaksanakan pekerjaan dan aktivitaslainnya guna mencapai tujuan yang telahditentukan.

d. KepemimpinanKepemimpinan adalah : Kemampuan

mempengaruhi dan mengarahkan orang lainuntuk mencapai tujuan khusus perusahaan.(Mahmud Machfoedz 2007:h.144).

George (1992) dalam Endah Mujiasih danSutrisna Hadi (2003:h.5) dalam penelitiannyamengatakan bahwa faktor-faktor transforma-tional dan transaksional secara bersamaan dapatmempengaruhi kinerja.

Bass dan Avolio (1990) dalam koemiati(2001:3) dalam Sri Handajani (2007:h.366) telahmelihat pengaruh gaya kepemimpinantransaksional dan transformasional terhadapkinerja, kepuasan dan efektifitas individual.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwakepemimpinan adalah upaya yang dilakukanoleh seseorang yang mempunyai kemampuanuntuk menggerakkan orang lain sekaligusmampu mempengaruhinya untuk melakukansesuatu sesuai dengan tujuan yang hendakdicapai.




KERANGKA BERFIKIR

HIPOTESIS PENELITIAN1. Terdapat pengaruh antara kemampuan dengan

kinerja guru.2. Terdapat pengaruh antara motivasi dengan

kinerja guru.3. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan

dengan kinerja guru.4. Terdapat pengaruh antara kemampuan,

motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja.

METODE PENELITIANa. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Sekolah Dasar IslamTerpadu Al-Barkah kota Depok dengan alamatJl.Raya Bogor KM 29,3 no 03 Mekarsari CimanggisDepok.

Penelitian dilakukan selama 6 bulan yaitu antarabulan Mei sampai dengan Oktober 2011.

b. Jenis PenelitianJenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian

survey.Metode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode analisis deskriptif dan analisiskuantitatif atau inferensia.

c. Polulasi dan SampelPopulasi dan Sampel, Populasi pada penelitian ini

adalah seluruh karyawan yang ada di Sekolah DasarIslam Terpadu Al-Barkah Kota Depok yang berjumlah35 orang. Dengan melihat jumlah karyawan yangsedikit, maka sampel penelitian ini menggunakanmetode populasi dengan jumlah 35 orang.

d. Alat Pengumpul Data Istrument Penelitian1. Alat Pengumpl Data

Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan cara : Studi Pustaka,Wawancara, Observasi, dan Kuisioner

2. Instrument Penelitiana. Kinerja

1. Devinisi konseptualKinerja adalah penampilan hasil karyapersonel baik kuantitas maupun kualitasdalam suatu organisasi dan merupakanpenampilan individu maupun kelompokkerja personel.Ilyas (1999:112) dalamYuliani Indrawati (2006:h.45-46).2. Devinisi operasionalKinerja adalah tindakan yang berkaitandengan : a. variabel individu, b. variabelpsikologis, c. variabel organisasi.

b. Kompetensi1. Devinisi konseptualMenurut Nurhadi (2004:15) dalam YulianiIndrawati (2006:h.47) kompetensimerupakan pengetahuan keterampilan dannilai-nilai dasar yang direfleksikan dalamkebiasaan berfikir dan bertindak.2. Devinisi operasionalKompetensi adalah tindakan yangberkaitan dengan : a. kompetensipedagogik, b. kompetensi keperibadian, c.kompetensi social, d. kompetensiprofesional

c. Motivasi1. Devinisi konseptualMotivasi adalah kemauan untuk melakukantingkat upaya yang tinggi untuk mencapaitujuan organisasi, sepanjang upaya tersebutmemenuhi kebutuhan individualnya.Musafir (2007:h.1109).2. Devinisi operasionalMotivasi penilaian kinerja yang berkaitandengan : a. keberadaan, b. tidak adahubungan, c. pertumbuhan

d. Kepemimpinan1. Devinisi konseptualKepemimpinan adalah suatu factorkemanusiaan, mengikat suatu kelompok

Komampuan karyawan

( X 1 )

Kinerja Karyawan

( Y )

Motivasi Karyawan

( X 2 )

Gaya Kepemimpinan

( X 3 )




bersama dan member motivasi untuktercapainya tujuan yang telah ditetapkanoleh organisasi sebelumnya. Fikri(2008:h.98).2. Devinisi operasionalKepemimpinan adalah tindakanpelaksanaan tugas yang berkaitan dengan: a. kepemimpinan transformasional, b.kepemimpinan transaksional

ANALISIS DAN PEMBAHASANA. Deskripsi Penelitian

Deskripsi data hasil penelitian dimaksudkan untukmemberikan gambaran umum mengenai penyebaranatau ditribusi data, baik berupa ukuran gejala sentral,ukuran letak maupun distribusi frekuensi. Harga-harga yang akan disajikan setelah diolah dari datamentah dengan menggunakan metode statistikdeskriptif dan Software SPSS 18.0, yaitu : harga rata-rata, simpangan baku, modus, median, distribusifrekuensi serta grafik histogram.1. Kinerja Guru di SDIT AL-BARKAH

Skor teoritik yang di harapkan diperoleh daripenelitian untuk variabel kinerja guru beradapada rentangan skor 9 sampai dengan 45.Ternyata hasil penelitian menunjukkan bahwaskor variabel kinerja guru hanya berada padaantara 25 sampai dengan 37, harga rata-ratasebesar 32,31, simpangan baku atau standardeviasi sebesar 2,698, median sebesar 32,00,modus sebesar 32.

2. Kompetensi Guru Di SDIT AL-BARKAHSkor teoritik yang diharapkan diperoleh daripenelitian untuk variabel kompetensi guru beradapada rentangan skor 12 sampai dengan 60.Ternyata hasil penelitian menunjukkan bahwaskor variabel kompetensi guru hanya beradapada antara 34 sampai dengan 48, harga rata-rata sebesar 40,31, simpangan baku atau standardeviasi sebesar 3,419, median sebesar 40,00,modus sebesar 39 .

3. Motivasi Guru di SDIT AL-BARKAHSkor teoritik yang diharapkan diperoleh daripenelitian untuk variabel motivasi guru beradapada rentangan skor 9 sampai dengan 45.Ternyata hasil penelitian menunjukkan bahwaskor variabel motivasi guru hanya berada padaantara 19 sampai dengan 41, harga rata-ratasebesar 30,51, simpangan baku atau standar

deviasi sebesar 4,422, median sebesar 30,00,modus sebesar 28 .

4. Kepemimpinan Di SDIT AL-BARKAHSkor teoritik yang diharapkan diperoleh daripenelitian untuk variabel kepemimpinan beradapada rentangan skor 6 sampai dengan 30.Ternyata hasil penelitian menunjukkan bahwaskor variabel kepemimpinan hanya berada padaantara 21 sampai dengan 40, harga rata-ratasebesar 28,83, simpangan baku atau standardeviasi sebesar 4,586 , median sebesar 29,00,modus sebesar 29.

B. Pengujian HipotesisDalam penelitian ini telah diajukan 4 hipotesis, yang

akan diuji dengan menggunakan statistik inferensialmelalui teknik analisis regresi linier sederhana dananalisis regresi berganda. Hipotesis 1, 2, dan 3 diujidengan teknik analisis regresi linier sederhana.Sedangkan hipotesis ke 4 diuji dengan menggunakananalisis regresi berganda. Masing-masing pengujiantersebut secara rinci diuraikan berikut ini :a) Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Guru

Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhanaantara pasangan data kompetensi ( variabel X1 )dengan kinerja guru ( variabel Y ), seperti yangdiperlihatkan pada lampiran di atas, diketahui bahwanilai koefisien regresi b yang diperoleh adalah sebesar0,725 dan nilai konstanta a sebesar 8,054. Dengandemikian persamaan regresi antara variabel motivasidengan kinerja guru adalah :

Sedangkan Kekuatan pengaruh Kompetensi (X1)terhadap kinerja guru ( Y ) dapat diketahui dari hasilperhitungan koefisien determinasinya ( R2 ). Nilaikoefisien determinasi tersebut adalah sebesar 0,735.Nilai ini memberikan pengertian bahwa 73,5%variansi variabel kinerja guru dijelaskan oleh variabelkompetensi

Untuk menentukan uji signifikansi koefisien regresiantara variabel kompetensi ( X1 ) terhadap Kinerjaguru ( Y ) dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.054 2.848 2.828 .008

X1 .725 .076 .857 9.565 .000

a. Dependent Variable: Y

Ŷ = 8,054 + 0,725 X




Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1.018 2.042 .498 .622

X2 .994 .056 .952 17.773 .000


Ŷ = 1,018 + 0,994 X

Konstanta Koefisien Regresi ( b1 ) t hitung Sig.

1,018 0,994 0,498 0,000

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 4.000 4.058 .986 .331

X3 .837 .138 .727 6.085 .000


Tabel Uji Signifikansi Koefisien Regresi Antarakompetensi ( X1 ) Terhadap kinerja Guru ( Y )

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 18.0, 2011

Berdasarkan uji signifikansi koefisien regresitersebut disimpulkan bahwa:( a ). Konstanta ( a ) = 8,054

Artinya jika variabel kompetensi bernilai 0 ( nol) atau tidak ada, maka kinerja guru sebesar8,054. Dikarenakan nilai konstanta positif, halini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan.

( b ). b = 0,725Artinya jika terjadi kenaikan pada variabelkompetensi sebesar 1 satuan, maka kinerja guruakan meningkat sebesar 0,725, dengan asumsivariabel lain tetap ( ceteris paribus ).Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruhyang signifikan antara kompetensi terhadapkinerja guru

b ). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja guru

Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhanaantara pasangan data motivasi ( variabel X2 ) dengankinerja guru ( variabel Y ), seperti yang diperlihatkanpada lampiran di atas.diketahui bahwa nilai koefisienregresi b yang diperoleh adalah sebesar 0,994 dannilai konstanta a sebesar 1,018. Dengan demikianpersamaan regresi antara variabel motivasi dengankinerja guru adalah :

Sedangkan Kekuatan pengaruh motivasi ( X2 )terhadap kinerja guru ( Y ) dapat diketahui dari hasilperhitungan koefisien determinasinya ( R2 ). Nilaikoefisien determinasi tersebut adalah sebesar 0,905.Nilai ini memberikan pengertian bahwa 90,5 %variansi variabel kinerja guru dijelaskan oleh variabelmotivasi.

Tabel Uji Signifikansi Koefisien Regresi Antaramotivasi ( X2 ) Terhadap kinerja Guru ( Y )



Artinya jika variabel motivasi bernilai 0 ( nol )atau tidak ada, maka kinerja guru sebesar 1,018.Dikarenakan nilai konstanta positif, hal inimenunjukkan ada pengaruh yang signifikan.

( b ). b = 0,994Artinya jika terjadi kenaikan pada variabelmotivasi sebesar 1 satuan, maka kinerja guruakan meningkat sebesar 0,994, dengan asumsivariabel lain tetap ( ceteris paribus ).Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruhyang signifikan antara motivasi terhadap kinerjaguru

c ) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja GuruCoefficientsa

Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhanaantara pasangan data kepemimpinan ( variabel X3 )dengan kinerja guru ( variabel Y ), seperti yangdiperlihatkan pada tabel di atas diketahui bahwa nilaikoefisien regresi b yang diperoleh adalah sebesar0,837 dan nilai konstanta a sebesar 4,000. Dengandemikian persamaan regresi antara variabelkepemimpinan dengan kinerja guru adalah :

v = 4,000 + 0,837 XSedangkan Kekuatan pengaruh kompetensi ( X3

) terhadap kinerja guru ( Y ) dapat diketahui dari hasilperhitungan koefisien determinasinya ( R2 ). Nilaikoefisien determinasi tersebut adalah sebesar 0,529.Nilai ini memberikan pengertian bahwa 52,9 %variansi variabel kinerja guru dijelaskan oleh variabelkepemimpinan.


8,054 0,725 9,565 0,000




Tabel Uji Signifikansi Koefisien Regresi AntaraKepemimpinan ( X3 ) Terhadap kinerja Guru ( Y )



Artinya jika variabel kepemimpinan bernilai 0 (nol ) atau tidak ada, maka kinerja guru sebesar


4,000 0,837 0,986 0,000

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.655 2.556 1.039 .307

X1 .573 .082 .670 6.963 .000 .589 1.697

X2 .047 .046 .091 1.008 .321 .664 1.507

X3 .304 .116 .264 2.619 .014 .538 1.860


4,000. Dikarenakan nilai konstanta positif, halini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan.

( b ). b = 0,837Artinya jika terjadi kenaikan pada variabelkepemimpinan sebesar 1 satuan, maka kinerjaguru akan meningkat sebesar 0,837, denganasumsi variabel lain tetap ( ceteris paribus ).Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruhyang signifikan antara kepemimpinan terhadapkinerja guru

d) Pengaruh Kompetensi, Motivasi, KepemimpinanTerhadap Kinerja Guru

Berdasarkan hasil analisis regresi berganda antara pasangan data kompetensi ( variabel X1 ), motivasi (X2 ) dan kepemimpinan ( X3 ) secara bersama-sama dengan kinerja guru ( variabel Y ), seperti yangdiperlihatkan pada tabel di atas diketahui bahwa nilai koefisien regresi ganda yang diperoleh sebesar b1 =0,573 ; b2 = 0, 047 ; dan b3 = 0,304 dan nilai konstanta a sebesar 2,655. Dengan demikian persamaan regresiantara variabel kompetensi, motivasi, dan kepemimpinan secara bersama-sama dengan kinerja guru adalah :

Sedangkan Untuk mengetahui apakah model persamaan garis regresi tersebut dapat digunakan untukmenarik kesimpulan atau apakah persamaan garis regresi yang telah diperoleh signifikan atau tidak, dapatdiketahui dengan menggunakan analisis varians ( Uji F ) seperti yang diperlihatkan pada tabel di bawah.Kriteria penilaian adalah nilai F hitung > F 0,05 ( 3, 31 ) = 5,76. Dari hasil perhitungan diperoleh F hitung sebesar50,745 sedangkan F tabel diperoleh nilai sebesar 5,76.

Ŷ = 2,655 + 0,573 X1 + 0,047 X2 + 0,304 X3

Dengan demikian model persamaan regresi yangdiperoleh dapat dinyatakan sangat signifikan olehkarena itu persamaan regresi v = 2,655 + 0,573 X1 +0,047 X2 + 0,304 X3 dapat digunakan untukmenjelaskan dan mengambil kesimpulan lebih lanjutmengenai pengaruh kompetensi, motivasi, dankepemimpinan secara bersama-sama terhadapkinerja guru di SDIT Al-Barkah Depok.

Tabel Uji Signifikansi Koefisien Regresi AntaraKompetensi ( X1 ), Motivasi ( X2 ) danKepemimpinan ( X3 ) Terhadap kinerja Guru ( Y )

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.655 2.556 1.039 .307

X1 .573 .082 .670 6.963 .000 .589 1.697

X2 .047 .046 .091 1.008 .321 .664 1.507

X3 .304 .116 .264 2.619 .014 .538 1.860



Artinya jika variabel kompetensi, motivasi, dankepemimpinan bernilai 0 ( nol ) atau tidak ada,maka kinerja guru sebesar 2,655. Dikarenakannilai konstanta positif, hal ini menunjukkan adapengaruh yang signifikan.

( b ). b1 = 0,573Artinya jika terjadi kenaikan pada variabelkompetensi sebesar 1 satuan, maka kinerja guruakan meningkat sebesar 0,573b2 = 0,047Artinya jika terjadi kenaikan pada variabelmotivasi sebesar 1 satuan, maka kinerja guruakan meningkat sebesar 0,047




b3 = 0,304Artinya jika terjadi kenaikan pada variabelkepemimpinan sebesar 1 satuan, maka kinerjaguru akan meningkat sebesar 0,304

Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruhyang signifikan antara kompetensi, motivasi, dankepemimpinan terhadap kinerja guru

PENUTUPA. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian terhadap kinerjaguru di Sekolah Dasar Islam terpadu Al-barkahDepok, maka dapat disimpulkan :1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara

kompetensi terhadap kinerja guru pada SDITAl-Barkah Depok.

2. Terdapat pengaruh yang signifikan antaramotivasi terhadap kinerja guru pada SDIT Al-Barkah Depok.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan antarakepemimpinan terhadap kinerja guru pada SDITAl-Barkah Depok.

4. Terdapat pengaruh yang signifikan antarakompetensi, motivasi, dan kepemimpinan secarabersama-sama terhadap kinerja guru padaSDIT Al-Barkah Depok.

B. SaranBerdasarkan kesimpulan penelitian yang telah

dikemukakan di atas, maka diajukan beberapasaran sehubungan dengan upaya meningkatkankinerja guru dengan memperhatikan kompetensi,motivasi, dan kepemimpinan yang di miliki olehguru sebagai berikut :

1. Kepada para guru sebaiknya lebihmeningkatkan kompetensi dengan caramelanjutkan studi ke jenjang pendidikan yanglebih tinggi, mengikuti pelatihan yang berkaitandengan peningkatan kompetensi mengajar, ataubelajar kepada guru-guru yang memilikikompetensi yang lebih baik dalam melaksanakantugasnya.

2. Di sarankan kepada pengelola (yayasan) dalammelakukan rekrutmen tenaga pengajar lebihmemperhatikan kepada aspek kompetensi.

3. Sekolah perlu menerapkan system motivasi yanglebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerjaguru.

4. Sekolah perlu meningkatkan kembali strategiuntuk mendorong kinerja baik dilihat dari sisipenerapan kompetensi, motivasi dankepemimpinan secara simultan. Ini karenaketiga variabel tersebut berpengaruh signifikanbaik secara sendiri-sendiri maupun secarabersama-sama.

5. Peneliti menginginkan adanya penelitian lanjutandengan memperhatikan faktor lain dalampeningkatan kinerja.

DAFTAR PUSTAKANurdin Hasan, 2010, Muhasabah , JakartaDepartemen Agama, 1971, Al-Qur ’an dan

Terjemahnya, JakartaDr. Edy Sutrisno,M.Si, 2010, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Jakarta, Kencana PrenadaMedia Group.

Mangku Negara, Anwar Prabu, 2002, ManajemenSumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung,PT Remaja Rosyda Karya.

Dr.Y Harri Jalil, 2006, Manajemen Sumber DayaManusia, Jakarta, Tri Sakti.

Ary Ginanjar Agustian, 2008, Mengapa ESQ, Jakarta,PT.Arga Publishing

Prof.Dr.Wibowo, S.E.M.Phil, 2007, ManajemenKInerja,, Jakarta, Raja Grafindo Persada.

Drs.Subijanto, M.Ed, 2003, Studi Kemampuan GuruMengajar Fisika Di SLTP, Jurnal Pendidikan danKebudayaan.no.044 tahun ke-9 September2003.

Ariawan, 2007, Pengaruh Motivasi danPemberdayaan Terhadap kinerja pegawai PadaBadan Keuangan Daerah Provinsi Gorontalo,Jurnal ichsan Gorontalo, vol 2,no.3 Agustus –Oktober 2007, ISSN :1907 – 5324.

Jusni , Maret 2008, Analisi Kinerja KaryawanPemasaran dan Pengaruhnya TerhadapKompetensi Kepuasan Kerja dan KepuasanKonsumen Pada Bank Pemerintah dan BankSwasta DI Kota Makasar, Jurnal Analisi Vol.5no.1:h.39-52 ISSN 0852 – 8144.

Yuliana Indrawati, Juni 2006, Faktor –Faktor YangMempengaruhi Kinerja Guru MatematikaDalam Pelaksanaan Kurikulum BerbasisKompetensi (KBK) Pada Sekolah MenengahAtas Kota Padang, Jurnal Manajemen DanBisnis Sriwijaya, vol.4 no.7.




H.Asril Abdullah , Maret 2006, Pengaruh GayaKepemimpinan Program Pendidikan danPelatihan Serta Motivasi Kerja TerhadapKinerja Di Lingkungan Dinas KimPraswil,Kabupaten Pelawan, Jurnal Tepak ManajemenUNRI vol.4. no.4. ISSN 0216 – 3748.

Subijanto, September 2003, Studi Kemampuan GuruMengajar Fisika Di Sekolah Lanjutan TingkatPertama (SLTP), Jurnal Pendidikan DanKebudayaan no.044. tahun ke-9.

Fikri, 1 April 2008, Pengaruh Tipe Kepemimpinan DanBudaya Organisasi Terhadap Motivasi KerjaPegawai Kecamatan Lowokwaru KotaMalang, Jurnal Aplikasi Manajemen, vol. 6

Achmad Ghani, Februari 2009, Ananlis Faktor – faktorYang Mempengaruhi Kinerja Pegawai KantorPelayanan Pajak Bumi Dan Bangunan KotaMakassar, Jurnal Aplikasi Manajemen vol. 7 no.1, ISSN 1693-5241.

Musafir, Agustus – Oktober 2007 PengaruhKemampuan dan Motivasi Terhadap KinerjaPegawai Pemerintah Provinsi Gorontalo, JurnalIchsan Gorontalo vol. 2,no. 3. ISSN 1907 –5324.

Iswahyu Hartati, 1 April 2005, Pengaruh KesesuaianKompetensi Dan Motivasi Kerja TerhadapKinerja Pegawai Pada Sekretariat DaerahKabupaten Malang, Jurnal Eksekutif vol. 2, no.1.

Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno, Septem-ber 2008, Pengaruh Motivasi Kerja,Kepemimpinan dan Budaya OrganisasiTerhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta

Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (StudiKasus PT Pei Hai International Wiratma Indo-nesia).

Mohammad Yahya, 2008, Analisis PengaruhKompetensi Guru Dan Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja Seorang Guru : Studi KasusDi Sekolah Menengah Negeri (SMAN) 1Cikarang Timur Kabupaten Bekasi, vol. 2 no 2hal 27 – 50.

Rusmin Husain, Maret 2005, Hubungan Antara GayaKepemimpinan Kepala Sekolah DanPengembangan Karir Dengan Motivasi Guru diSMU Negeri 3 Kota Gorontalo, Jurnal PenelitianPendidikan vol.2 no. 1 ISSN :140 : 220

Mahmud Machfoedz, 2007, Pengantar Bisnis Mod-ern, Yogyakarta, Andi

Ni Putu Winanti, Juni 2006, Studi KepemimpinanTransformasional pada Kepala SekolahPerempuan dan Implementasi Dimensi SosioKultural Dalam Hubungannya Dengan MoralKerja Guru Sekolah Dasar di Denpasar Timur,Jurnal Pendidikan dan Pembelajaran, vol. 2 no.2 ISSN : 1858 – 4543.

Udik Pribadi, Agustus 2004, Peningkatan Motivasidan Kemampuan Kinerja Kerja ( StudiPenelitian Pada Karyawan Tetap Produksi diPT.ISM Boga Sari Flour Mill Surabaya) JurnalAplikasi Manajemen vol.2,no.2.

Stainlaus S.Uyanto, 2009, Pedoman Analisis datadenganSPSS Graha ilmu Yogyakarta.

Sugiyono, 2004, Metode Penelitian AdministrasiAlphabeta, Bandung.




Penanggung jawab/Pemimpin Umum :Dra. Yenny Budiasih, MBA

Pemimpin Redaksi :Hj. Sri Wahyuningsih, SE, MM.

Staf Ahli :Dr. Sugito Effendi, MSi.Dr. Mohamad Ilmi, M.Ec.Dr. Marinus R. Manurung, MPAIndri Astuti, S.Pd., MM., M.Pd.Dr. Nurwidiatmo, SH, MM, MH.Noverdi Bross, Ph.D.Hadi Mulyo Wibowo, SH, MM.M. Riduan Karim, SE, MM

Pelakasana Harian :H. Zaharuddin, SE, MMDr. Nurwidiatmo, SH, MM, MHDr. Zulkifli Amsyah, MA.

Tim EditingBudi PurnomoSugito Hartadi

Sirkulasi & PemasaranTeorida SimarmataDewi Listiorini

Alamat Redaksi :Program Magister Manajemen Sekolah Tinggi Manajemen IMMI JakartaJl. Tanjung Barat No.11 Jakarta Selatan 12530Telp. (021) 781 7823, 781 5142 Fax. (021) 781 5144E-mail : [email protected]

ISSN 1907 - 3666

Volume 1, Nomor 3, Nopember 2007Volume 6, Nomor 12, Nopember 2011


DARI REDAKSI

Segala puji bagi Tuhan yang Maha Esa, Jurnal Aliansi Bisnis & Manajemen Volume 6, Nomor 12,bulan Nopember 2011 dapat menjumpai pembaca sesuai waktu yang direncanakan.

Dalam edisi ke enam ini, redaksi Jurnal Aliansi Bisnis & Manajemen menyajikan beberapa topikantara lain: Analisa Kepuasan dan Karakteristik Pelanggan Ristra House of Skin and Hair Care Terhadap Produktivitas Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap Pusat Mata Nasional Rumah

Sakit Cicendo Bandung Analisis Perbedaan Kinerja Mengajar Guru Madrasah dan Faktor-faktor yang

Mempengaruhinya (Survei di Madrasah Aliyah Kota Bekasi) Peranan Usaha Kecil Menengah Telor Asin dalam Mengurangi Jumlah Pengangguran di

Kecamatan Karawang Barat Deskripsi efektivitas Penanaman Kesadaran Hukum Pada Peserta Didik Melalui Pembiasaan

Mematuhi Aturan di Lingkungan SMP Negeri 131 Jakarta Pengaruh kompetensi, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus

Pada SDIT Al-Barkah Depok)

Redaksi mengucapkan terima kasih atas kerjasama yang terjalin dengan penulis, dan denganpembaca yang menggunakan jurnal Aliansi Bisnis & Manajemen sebagai salah satu referensi.Besar harapan kami Jurnal ini turut memberikan kontribusi dalam pengembangan bisnis danmanajemen. Kami sangat terbuka menerima kritik dan saran guna penyempurnaan Jurnal kitapada edisi mendatang.

Terima kasih

Redaksi



DAFTAR ISI

ANALISA KEPUASAN DAN KARAKTERISTIK PELANGGAN RISTRAHOUSE OF SKIN AND HAIR CAREOleh : Ahmad Ghufroni dan Desi Sunarti

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT DI RUANGRAWAT INAP PUSAT MATA NASIONAL RUMAH SAKITCICENDO BANDUNGOleh : Rizki Muliani dan Djodi A.Hussain S.

ANALISIS PERBEDAAN KINERJA MENGAJAR GURU MADRASAH DANFAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHINYA(SURVEI DI MADRASAH ALIYAH KOTA BEKASI)Oleh : Asroi

PERANAN USAHA KECIL MENENGAH TELOR ASIN DALAMMENGURANGI JUMLAH PENGANGGURANDI KECAMATAN KARAWANG BARATOleh : Enjang Sudarman.

DESKRIPSI EFEKTIVITAS PENANAMAN KESADARAN HUKUM PADAPESERTA DIDIK MELALUI PEMBIASAAN MEMATUHI ATURANDILINGKUNGAN SMP NEGERI 131 JAKARTAOleh: Syarif Hidayat

PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINANTERHADAP KINERJA GURU(STUDI KASUS PADA SDIT AL-BARKAH DEPOK)Oleh: Siti Latifah dan Noverdi Bross

------------------------------------------------------

-------------------------------------------------

--------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------

---------------------------------------------------------

1

11

21

41

49

61



PEDOMAN PENULISAN JURNAL

1. Naskah tulisan diketik di komputer program MS Word dengan ukuran 2 (dua) spasi, huruf(font) time new roman, ukuran huru 12 pt, jumlah halaman 14-20 lembar ukuran A4(termasuk gambar, tabel, ilustrasi, dan daftar pustaka). Margin kiri 4 cm, margin bawah,atas dan kanan 3 cm. Menyertakan salinan soft copy (print out) dan hard copy (dalamdisket, CD, flasdisk)

2. Naskah adalah asli, belum pernah dipublikasikan melalui media lainnya.

3. Naskah berupa hasil penelitian atau hasil studi kepustakaan yang bersifat obyektif, sistematis,analistis dan deskriptif

4. Naskah ditulis dalam Bahasa Indonesia dan atau Bahasa Inggris

5. Judul naskah singkat, sesuai dengan ini naskah. Abstraksi Bahasa Indonesia untuk naskahBahasa Inggris dan sebaliknya, terdiri dari pendahuluan, isi (hasil, metode penelitian, analisishasil), kesimpulan dan daftar pustaka.

6. Isi naskah bukan tanggung jawab redaksi. Redaksi mempunyai hak mengedit redaksionaltanpa merubah arti aslinya.

7. Keterangan lebih lanjut dapat menghubungi redaksi Jurnal Aliansi Magister ManajemenSTIMA IMMI.


ANALISA KEPUASAN DAN KARAKTERISTIK PELANGGAN...

Documents

Transcript of ANALISA KEPUASAN DAN KARAKTERISTIK PELANGGAN...