Administraciondepersonal.files.wordpress.com 2010 09 Salarios Morales Arrieta Capitulo 1 Al 4

7/28/2019 Administraciondepersonal.files.wordpress.com 2010 09 Salarios Morales Arrieta Capitulo 1 Al 4

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SALARIOS

Estrategia y sistema salarialo de compensaciones

J UAN ANTONIO MORALES ARRIETADocente universitarioCorporacin Tecnolgica de Bolvar

NSTOR FERNANDO VELANDIA HERRERAEscuela Superior de Administracin Pbiica, ESAP

Instituto Internacional de Administracin Pblica, IIAP. P ars

Asesor y docente universitario

'lis u ru P"ql1~~om~

/

aSantat de Bogot' Buenos Aires' Caracas' Guatemala' Lisboa' Madrid

Mxico. Nueva York. Panam. San Juan. Santiago de Uile. Sao PauIo

Auckland Hamburgo Londres. Miln. Montreal Nueva Delhi ParsSan Francisco. San Luis. Singapur Sidney. Tokio. Toronto


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-r-- . . . c . . ----''"" 1 S 'Ii

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Contenido

63

65

65

65

67

68

70

r

CAPiTULO 1

Administracin defas compensaciones empresariales 3

Compensaciones empresariales (CE) 6

Definicin 6

Evolucin histrica 7

Administracin de lascompensaciones empresariales (ACE) 9

Parametros para fijar las CE 13

Preguntas y temas de repaso 16

CAPiTULO 2

Anlisis y descrIpcin del puesto detrabajo 19

Terminologia bsica 20

Anlisis del puesto enlaACE 23

Oblativo 23

Definicin 23

Eta~ ~

Mtodos cuantitativos de anlisis de puestos 47

Descripcin del puesto de trabajo 53

Preguntas y lemas de repaso 60

CAPiTULO 3

Valoracin de los puestos de trabajo

Valoracin del puesto -Definicin

Evolucin histrica

El comit de valoracin

Mtodos de valoracin

Preguntas y temas de repaso

CAPiTULO 4

Mtodos de valoracin cualitativos

Mtodo de jerarquizacin

Mtodo de categoras predeterminadas o de clasificacin

por grados

Elaboracin del manual de escala de clasificacin

Determinar fas categoras

Describir o definir las categorfas

Consideraciones generales a tener en cuenta en ladeterminacin de las categorfas

Aplicacin del manual de escala de clasificacin


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81

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Contenido

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289

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.314

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33 0

33 9

33 933 9

340

341

Segn la base de liquidacin y tipos de pagoSegn la frecuencia de pago

Segn configuracin lineas de salario garantizadoincentivo rendimiento

Fijacin de las normas de desempeoFijacin de estndares

Variaciones en la precisin de las normas

Riesgos del sistema de incentivos

Baneficios potenciales de los incentivos salarialesLa remuneracin por mritos


CAPiTULO 8

Programacin y evaluacin del desempeoDefinicin

El desempeo y los incentivos o los incrementos por mrito Evaluar sin planear?

Que evaluar?

Factorl;!Sque ayudan a obtener resultados positivos dela programacin y evaluacin del desempeo

Q uienes deben involucrarse en las evaluaciones?Frecuencia de la evaluacin

El mtodo de evaluacin por resultados

Otros metodos de evaluacin menos usados, aplicables

al sistema de compensacin besado en la personaMtodos de escalas graficas

Mtodos de comparacin

Mtodos de comprobacin

Mtodo HAY de evaluacin del desempeo

Problemas del proceso de evaluacinLa entrevista de evaluacin

La entrevista de evaluacin y la asignacin del incentIvoo los lncrem_entos por mrito

Preguntas y lemas de repaso

CAPTULO 9

Los beneficios o prestaciones en la organizacInCrecimiento de los beneficios o prestaciones

Establecimiento de los objetivos y las estrategiasde los beneficios

Integracin con los objetivos de recursos humanos

Ms flexibilidad y opciones entre los planesPrestaciones comunes

La seguridad social

Los servicios de salud

Las pensiones

Las prestaciones familiares -

Prestaciones adicionalesSeguros mdicos

Permisos remunerados

Planes de prejubilacin

fr _ _ _ _ ~I

II!

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1

J

1

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I,

93

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131133

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213

213

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22 2

223

224

224

CAPITULO 5

Mtodos de valoracin cuantitativos

Mtodo de puntos por factor (point rating)Elaboracin del manual de valoracin

La valoracin final de J os puestos

Mtodo de comparacin de factores

Determinacin y definicin de los factores a utilizarSeleccin de Jos puestos clave

Clasificacin de 10$puestos clave por factor

Distribucin de 10$sueldos de los puestos clave por factores

Comparacin de fos seis grupos de clasificaciones; creacinde la escala de comparacin de puestos

Elaboracin de la escala de valoracin por facforesAplicacin de la escala de valoracin por factoresMtodo de perliles y escalas guias de HAYFactores y subfaclores de evaluacin

Procedimientos para la aplicacin del mtodo de periilesy escalas guias

Reglas de juego PAR A el comit de valoracin

Asignaciones de punlo y manejo de tablas para valorarlos factores

Uso de las tablas para la asignacin de puntos

Anotaciones al mtodo de perliles y guias de HAYMtodo T otafValue

Necesidad de una nueva opcin de anlisis

Caractersticas del enfoque y aplicacionesPersonalizacin del sistema

Cuantificacin y puesta en prcticaPreguntas y temas de repaso

CAPTULO 6

Estimacin de las compensaciones para Igs sistemasbasados en el puesto 1

Finalidad del salario base en e l sistema general

de compensacin o retribuciones '

La determinacin de la estructura de salarios bsicos

de acuerdo con el sistema de valoracin de puestos

C mo escoger el sueldo bsico actual represenlativopor cada puesto de trabajo?

Procedimiento estadstico de la regresin linealnpos de escala

Correcciones de valores fuera de proporcinPreguntas y temas de repaso

CAPITULO 7

Factores compensatorios basados en el rendimientoDinero, motivacin y comportamientoEvaluacin histrica

Incentivos y remuneracin por rendimientoTIpos de incentivos

Segn cobertura

SALARIOS. Estrategia, sistema salarial o de compensadones

, " w


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...------.~w 3d ' 1 - 'SA LARIOS Estrategia, sistema sala rial o de compensaciones

CAPTULO 10

El mercado laboral la encuesta salarial 347

El" salario como precio y competitividad 348

El modelo del mercado laboral 348

F a c to r e s c o n l o s q u e c u e nt a u n a o r g a n i za c i n p a r a s e r c o m p e t it i v a

en el mercado laboral 350

C m o d e fi n i r e l m er c ad o l a bo r al e n e l cu a l c o m p il e l a e m p re s a? 3 52La encuesta salarial 354

La preparacin de la encuesta 355

Q u i n d e b e s e r r e s p o n s ab l e d e la s en c u e s t a s

en la organizacin? 357

Quines realizan encuestas? 357

Confidencialidad 358

Det er min ac i n d e la mu es tr a de la en cu es ta 358Mtodos de recoleccin de datos 361

Elab oraci n d el in st rument od e la en cuest a 362

Anl isi s de los dat os 365

Presentacin de informes 372

Apl icac in de los dato s d e la en cues ta 373

Preguntas y temas de repaso 377

C O M P E T I T IV I O A D E X T E R N I

Program ac i r i y eva luac indel de sem peo iii : , ;""

' c i :~iSiN EV ls\~~j~ A ;:( Sl~~. ' ..; ~ ,> .F i i . A N E S 1 ; r W j i o s '; l " '. " !,,''l~,J,. ' ' ' ' ' ' ' I '. '- ': { , ''' . ....-.I.'';-' '-.)~-'"'",..~!f~~;;, ;~OB J mVOS ~CO RP .QB.AT I~Sl?'l"

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" . ,':' !"'f, 'o C :E S T R A T E G I A Y S IS T E M A S A L A R I A L

, .~ , O D E C D M P ENS A C I ( lNES .., ., .>,.," \ " "I._ ".$I.t .

:J" .,...~

e - -,. -' " ' I ND IREC T AS

D IR EC TAS 'O B E NE FIC IO S

S U B S I S T E M A B A S A D O E N L A S

C O N T R I B U C I O N E S D E L E M P L E A D O

C O N S I S T E N C I A O E O U I O A O IN T E R N A

. < , -;of'~~;;&~,..~,'..'-:-::A nlisis y desc r ipc in .

".-!r-"h..~t~l.'.\

de lpues~~~e~ \a~~~i

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A d m in is trac i n d e las

c o m p e n s a c io n e sempresaria les

--------~ ~-f

I1

1

I

INTRODUCCiN

r

La administracin de las compensaciones empresariales

lACE)est muy ligada a la supervivencia de la empresa y

a su plan estratgico de desarrollo. ya que permite crear

los princjpiOS de identidad. perlenencia y participacin

de todos los trabajadores en aras del xlto. tanto delindiViduo como de la organizacin. Las compensaciones

hacen parte de la estructura de costos totales de la

produccin; por ello. su planificacin. control y coordi-

nacin constituyen un bastin para las gestiones finan-

cieras. productivas y de mercadeo. Su adecuado diseo

guiado por la "cultura", la "vtsin" y "la miSin" organiza-

conales. harn que deje de ser un gasto para convertirse

en una inversin productiva.

Las compensaciones son elemento esencial tanto en

la posicln competitiva de la empresa. como en las rela-

ciones de la organiZacin con sus propios empleadosl.

ldalberto Chiavenato. A d m i n i s t r a c i n d e r e c u t S D S h u m a n o s . McGraw.Hm,

1994.

[ Las ccmpensadonesh ac en p a r te d e la

e s l r u c lu r a d e c o s t o s d e

p ro d u c c i n yc o n s ti t u y en u n b as ti n

p a r a la g e s t i n d e la

o rg an izac i n .S U d i s e i ' i o d eb e es ta r g u iad o p o r la -c u ltu ra- ,

-v is i n - y " m is i n " d e la

em p res a.

--


7/49

5Administracin de las compensaciones empresariales

hecho indispensables las intervenclones externas por

parte de las autoridades econmicas de los pases. Las

discusiones sobre la influencia de los salarips en la

evolucin de [os precios es un punto reiterativo que se

plantea entre los sindicatos, gobiernos y empresarios.

comolo es el argumento de la prdida de poder adquisitivo

del salara. En este ltimo aspecto. la Organizacin

Internac~onal del Trabajo (OIT) distingue entre salariosnominales. salarios reales y costo de la mano de obra.

Fuente: Alberto F ernandez Caveda, La gestin integrada da recursos humanos,

=Ciciones Oeusto S .A .p. 146, 1993.

Cuadro 1.1 Elementos relacion.ados con la compensacin.

... i - ' . ... '. '.' ....... L ',:.~ECONMICOS

.., O Evolucinde los preciosi O Coml1ltitividadgloba!0".

, O Nivelde consumo~'~~.

i SOCIALES O Tasadeempleo - .. O Niveldevida.' - -- _.

....- -

EMPRESARIALES O CostosO Productividad

.

"1. .' -' .,

.O Contraprestacin':,,',"

LABORALES.. 0 Incentivo

. 1"

o " , ' . . "" ..

Directrices para la definicin del sistema salarial o

de compensaciones.

. " ~:~""".' '.~"'. i-

.~.. io.;:;T_ES.Tgl!iTEGIAVSIS~,SALAR. IAL.~.e!!':~l,""-"ig;;",,~~~._~ , . .1 ' _" ' .

..~._ rr:DE COMPEN:SACIONES;;';.,'":

Figura 1.1

Se emplea el trmino compensacin empresarial (CE)puesto que se considera que en el medio laboral el signi -ficado salario enmarca todo elemento monetario y/o

especie recibido por el trabajador como relrtbucln dlrectade su labor. sin abarcar conceptos como beneficios o

prestaciones de servicios (salud. penslorks. tiempo IIbreJ.

los cuales Influyen en el desempeo del trabajador y enel mejoramiento de su nivel de calidad de vida.

SALARIOS. Estrategia, sistema salarial o de compensadones4

-------, . ,-

i

II

II

IiI

Las CE "incluyen salarios, prestaciones legales.

sociales y todos los beneficios que.se der1v~ndel trabajoy los desarrollos soc1ales.

Como lo expresa Alberto Fernndez Caveda. las CE es-tn 1nfluldas. y a la vez son afectadas. por elementos exter-nos e Internos de la organizacin. tal como lo muestra elcuadro 1.1..

Los cos-tos labarates en la situac1n de la economa yen el desarrollo de la empresa son importantes. La masasalana] bruta representa un buen porcentaje de los COStosen que incurre el sector empresarial. lo cual, a su vez. ha

El salario nominal es el dinero que se recibe por el

trabajo y el salario real es su capacidad de compra.

Igualmente plantea que el valor total de los dineros delos salanos que el empleador paga a sus trabajadores.

junto con los dems pagos que efecte con relacin alempleo de los trabajadores (capacitacin) y a los bienes oservicios que les otorgue. constituyen costo de mano de

obra y son parte de sus costos totales de produccin.

Asu vez. a.mayor salario. mayor nivel de consumo y

nivel de vida. En el mbito laboral se sealan las comopensaciones como una contraprestacin empresarial;

para el trabajador tienen un significado monetario con-creto pero. a su vez, un alto valor simblico.

Salario nominal es el

dinerO que se recibe

por el trabajo.Salario real. es sucapac idad de compra.

C os to de mano de obrafa const ltuyen tossalarios junto con los

dems pagos

r e l ac ionados con e lempleo de lostrabajadores y los bienes

o serv ic ios que se lesotorgue.


8/49

-- ------,----,6 SALARIOS. Estrategia. sistema salarial o de compensaciones

Administradn de las compensaciones empresariales 7

La compensacin (dar y recibir) es un hecho natural que

siempre ha estado ligado a la existencia del ser humano.

Ante un acto personal, espiritual, econmico o empre-

sarial surgir una compensacin: salvacin. feficidad.

satlsfacctn. utilidad. Como algo natural ligado a la his-

toria de la humanidad y de la soctedad. el dar y el recibirson fundamenlo del cqulllbrio. la Justlcia. la equidad y la

reciprocidad.

Bajo este ambiente. las compensaciones se mani-

fiestan en hechos de naturaleza espiritual. satisfaccio-

nes personales, reconocimiento o en retrtbuciones. ya sea

en dinero o especie.

Para los empresarios. las compensaciones son uncostO de operacin. En muchas organizaciones. los

costos laborales suman ms del 50% del total de

costos. El h~cho de que las compensaciones intluyan

en el comportamiento y actitudes laborales de los

trabajadores. es una razn importante para asegurar

que los sistemas de compensacin tengan una slida

administracin Yse diseen de manera equttativ.a y

justa.

miento. tambin afectan la satisfaccin del personal

en todo lo relativo a este sistema.

Un hecho muy importante en la vida del Bombre. ylgicamente en la de las compensaciones. fue el descubrtr

o Inventar las herramientas, ya fuese para la caza o para

defenderse de animales ms fuertes que l. Esto lo llev

a un cambia de Vda radical: "a viVren la tierra", lo cual

Impllcaba otras actividades adicionales. tales como

cultivar y mantenerse. domesticar animales para

mantener familias "propias", clanes que permitieron noslo su actiVidad s1110su supervivencia. Estas actividades

en la tierra dIeron lugar a las primeras haciendas.

Originando el trueque. El trueque era slo el intercambio

EVOLUCIN HISTRICA

Atravs del desarrollo o evolucin del sistema empre-

sarial, las compensaciones han recibido nombres segn

el sistema bajo el cual se est cobijado: salarios. sueldos.

jornales. Incentivos financieros.

George T. Mlkovlch. J eny M. Newman. Compensatlon. Editorial Irwin.McGraw.Hm, USA, 1998.

Las compensaciones de carcter financtero son direc-

tas cuando el empleado rectbe el pago de su trabajo

en forma de sueldos, .salartos, primas y comisiones; e'indirectas, llamadas tambin beneficios, cuando reci-

ben toda clase de recompensas que no estn 1ncluidas

en las compensaciones directas, corno vacaciones yseguros. Adicionalmente, las compensaciones no fi-

nancieras, por ejemplO las alabanzas y el reconoci-

COMPENSACIONES EMPRESARIALES (CE)

DEFINICiN

George MllkoVich en su libro Compensation2 describe

cmo la compensacin tiene Significados distintos parae l empleado y el empresario: .

2

La compensacin es unarelacin de intercambio o

re tr ibuc in de l traba jo.Quepuede ser o no de

carcter financiero.

Para el empleado. la compensacin es una retribucin

por el esfuerzo y la Inversin que ha hecho en

educacin y en formacin. Tambin es la fuenteprincipal de Ingreso; por ellose constituye en un factor

determinante de su bienestar econmico y social. En

esencia se trata de una relacin de Intercambio.

El trabajo se retribuye con compensaciones que

pueden ser de carcter financiero o no financiero. las

cuales pueden ser a Su vez directas e Indirectas (Ver

figura 1.2).

~

Eb"i_ .

_..L :. . ,'

I IL 1 I = ~ . l _ .::L

1 1 ) ' - ' . ' _ '.: n . - ' . I - 1 ' I 1

....!. I '. 11 I , I " I

1,' ,

. I l' 1 f

Figura 1.2 Formas de compensacin financiera. _

~s c om pe ns ac io ne sI f!nancieras directas

retnbuyen ellrabajoejecutado en forma de

sueldos e incentivos.las indirectas.

denominadas tambin'beneficios~, se otorgan

por pertenecer a laempresa.


9/49

9

las polilicas de la ACEdeben estar enmarcadasen los conceptos deconsistencia o equidadinterna y CQ mpetitividad

externa.

las polticas conformanlas bases del sistema.las tcnicas traduClln laspoliticas en la prctica,los obetivos son ltlsresultados deseados.

la administracin de lascompensacionesempresariales es elproceso de planear loslactores a incluir en elsistema salarial. decoordinarlos. organizar'los. comunicarlos.aplicarlas. controlarlos y

evaluarlos.

l l a c o mp e ti t iv id ad .externa se refiere a laposicin relativa de los

salarios de una empresacon relacin a los sala-rios de los competidores.

Administradn de las compensaciones empresariales

George T. Mikovich. J eny M. Newman, Compensation. 5a. ed.Editoriallrwin.

McGraw-HiI1. USA. 1996.

3

Las polticas de la ACE deben estar enmarcadas en los

conceptos de consistencia o equidad interna y competiti-vidad externa.

La competitividad externa se refiere a la posicin rela-

tiva de los salarios de una empresa con relacin a los

salariOS de los competidores. El nivel de salario es el

Polticas

Laspolticas conforman las bases del sistema, las tcnicas

traducen las polticas en la prctica, los objetivos son los

resultados deseados.

Polticas y objetivos de la ACE

La administracin de las compensaciones empresaria-

les. ACE. se define como el proceso de planear los [ac.

tores a incluir en el sistema salarial. de coordinarlos,

organizarlos. comunicarlos. aplicarlos. controlarlos y

evaluarlos a nivel de la empresa y sus trabajadores.

Adems se entiende' por "sistema salarial o de com-pensaciones" el conjunto de polticas, tcnicas y obje-tivos de compensacin traducidos en las retribuciones

financieras. prestaciones o beneficios tangtbles que se

otorgan a los empleados como parte de la relacin labo-

ral: en tanto que "estructura de salarios. son las relacio~

nes salariales entre los diferentes puestos de trabajo

dentro de una sola organizacin. Por nivel de "salarla"

se entiende el promedio de la ser1e de tasas salariales

que paga una empresa3

ADMINISTRACiN DE LAS COMPENSACIONES

EMPRESARIALES (ACE)

ner la fuerza laboral haciendo que la gente trabaje para

l. ofreCindole a cambio una compensacin que es lo

que denominamos salario. En la actualidad. principal-

mente en las reas urbanas. la totalidad o mayor partede las compensaciones se reciben en dinero y otros in-

centivos financieros y sociales .

I

de unos productos por otros, principalmente de los

denominados productos de "pan coger", pues la

produccin se daba unica y exclusivamente para la

subsistencia.

El vivir en la tIerra ImplIcaba defender y defenderse:

en otras palabras, cuidar lo que se tena. Con las nuevas

relaciones elaboradas surge la "guerra~, la cual impUc

vIolenCia, hombre~ desocupados. fuerza de trabajo no uti-

Uzada. Para poder 'compensar a estas personas surge un

valor simblico, "la moneda", como contraprestacin al

servicio prestado. Por tanto, podemos afirmar que la com-

pensaCin apareci como pago de un se1rvicioprestado.

A la par de la guerra surgi el"trabajo domstIco.

posteriormente las constructoras de mosquetes con su

estructura organizacional -maestro, oficial, aprendiz-

como espina dorsal de nuestro aparato empresartal mo-

derno, que sirvi como base para la elaboracin de los

Sistemas modernos 'de compensacin. objetivo central deeste Ubro.

Con la abolicin de las restrtccIones feudales y la

transformacin del.sIstema de trabajo domstico por el

sistema industrial, se :cre una base para un sistema

general. de compensaciones empresariales. Bajo este sis-

tema. el trabajador libre. pero sin propIedad. tIene queo[r~cer su nico capital. suJuerza de trabajo. a fin demantenerse a s mismo y a su famiHa. mientras que el

propietario de la maquinarta. el empresario. puede obte.

Con el invento de nuevos instrumentos de agricultu-

. ra aumentaron la produccin y la productiVidad de loscampos, incrementndose as el "p~der de camblar- o

compensar a los dems. Era lgico que un aumento en

cualquier parte del universo equ1l1brado causara dese-

quilibrio en otro, en lo que se refena a su compensacin.

Este cambiO de ponderacin logra que aquellos ofreci-

mientos {dary recibir iguales) se tornen diferentes. Ah

surge el ofrecimiento: por una parte producto y. por otra.por primera vezmano de obra. con su consiguiente com-

pensacin: pago en tierra donde se tenan que reallzar

algunos servicios propios del sistema de servidumbre.

En conclusin. durante esta etapa. la compensacin se

reCiba en forma de techo. comida yproteccin, pero tam-bin de tlerra. semillas yherramientas.

SALARIOS. Estrategia, sistema salarial o de compensaciones8

--

.-----,

1

I!

I1


10/49

~,

10 SALARIOS. Estrategia, sistema salarial o de compensadones Administradn de las compensaciones empresariales 11

Figura 1.3 Esquema general del sistema salarial o de compensaciones.

los c r i te r ios de e f icac iaen una polticac o m p e n s a to r i a d e b e n

'oc A de cua c i n E qu idad

E Q uil ibrio

Efectividad en costosseguridadI n c e n t i v oA c e p t ab i li d a d d e l

em pleadO

Las polticas de la ACE estn encaminadas a:

Definir niveles de remuneracin dentro de la empresa.

Planear. coordinar. organizar. controlar. comunicar y

evaluar los programas de compensaciones a fin de

obtener ganancia entre los empleados y. al mismo

tiempo. motivarlos para desempearse al mximo de

sus posibIlidades.

Establecer las compensaciones necesarias para

facilitar a la compaa una POSicin financiera sllda.

Se han propuesto siete critetios de eficaCia-que no

pueden faltar en una politlca compensatoria:

o Efectividad en costos: La poltica no puede ser excesiva

y debe tener en cuenta lo que la organizacin puede

pagar.

o Segurtdad: El salarla debe ser suficiente para que losempleados se sientan seguros y para que puedan

satisfacer sus necesidades bsicas.

o EquI1lbrto: El salarla. beneficios adIcionales y otras

retribuciones proporCionan un paquete total de

compensacin razonable.

Adecuacin: Satisfacer los niveles mnimos de salarios

estipulados por el Estado.

o Equidad: Todos los empleados deben ser retribuidosjustamente de acuerdo con sus esfuerzos. habilidades.

capacitacin y resultados.

Lograr una dinmIca Interaccin entre las compen-

saciones de los trabajadores y los indicadores de ren-dlmtentos grupales o lndlv1duales. de manera que es-

tos ltimos influyan en su retribucin.

o

Lograr el equillbrto deseado entre la competitividad

externa y la equidad Interna yresolver Joscon.tllctosentre

las poltlc?-s. forman parte de las decisiones gerenciales

con respecto a los salarios (Ver figura 1.3).

I

--}.

C D M P E nT IV ID A D E X T E R N A

promedio de la sene de tasas salanales que paga una

organizacin. Tres alternativas puras son posibles:

superar a la competencia. Igualarla, o encontrarse pordebajo de ella.

La consistencia o equidad. interna hace referencia a

las comparaciones entre los puestos de trabajo. o 105

niveles de habilIdad o productividad dentro de una

sola organizacin. Tiene como base el contenido del

trabajo. las habilidades para hacerlo. la relativa

contribucin del trabajo a los objetivos generales de

la organizacin; adems se refiere al nfasis que se

hace en el desempeo de las personas. La equidad

interna se centra en las personas que realizan los

trabajos y la conSistencia en los mismos.

~t~9 i!!~yT ~ili(~~ ~i.sW !- '~~&\~,SS~Il%W?J~~%_~O ;P !lY P ..S .{lilBJ 1 0R A I

S U BS IS TE M A BAS ADO E N LAS

C O N TR IBU C IO N E S DE L E M P LE AD O;

C O N S IS T E N C IA D E D U ID A D IN T E R N A

S U BS IS TE M A BA S ADO

E N E L P U E S TO

1

_ - - L a cons i s tenc i a o

eQuidad internahace re ferencia a las

comparacionesentre los puestos de

raMio, o los niveles deh a b i l id a d o p r odu c t iv i d a d

dentro de una solaorganizacin.


11/49

--. -------~-- ,-12 SALARJOS. Estrategia,sistemasalarial O de compensaciones

Administracin de las compensadones empresariales 13

P OLT ICAS

$p ~~ ~ # iG '; ~ . o~ i~W . fM ~ ~~,' - ; " ': 'f .'C . O M P E T m Y I O A o .' i : N i \ 'f - '; " " 'r '

P,0""') _.... ,c., ,,'.C' . '" .~.,i,:",".~'!.,ili~~-er~.~tl,~"8~~~,,~~~

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12/49

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13/49

----~ . -.-'16 SALARIOS. Estrategia,sistema salarialo de compensaciones

plejldad Ovalor relativo frente a los dems puestos: para

ello es prerrequtsito conocerlo en profundidad lo cual Im-

pUca hacer su anUsIs y descnpci6n. tema del siguientecaptulo.

PREGUNTAS Y TEMAS DE REPASO

..~...,"o', _. _. ._]

"-M IS i - :V IS I I1N , 'VALORE - S -P L A N ES E S TRA TG ICOS . ' .

_ ' O BJ E T IV O SC O R P OR AT IV O S .;;.

.afMl

Para mejorar la productiVidad de la organiZacin. en

qu tipo de compensacin debe hacerse nfasis? di-

recta o Indirecta? por qu?

ProporCione ejemplos de los elementos externos e

Internos relacionados con la compensacin.

De qu manera aporta el concepto de "salario nomi-

nal" y "salano real" a la poltica de equidad?

Proporcione ejemplos en los cuales. al definir un siS-

tema de compensaciones, la empresa aplica las pol-

ticas enumeradas en este captulo.

ESTRATEG IAY S ISTEMA SALAR IALo ;. O DE COMP ENSAC IONES

._. r' I N D I R E C T A SDIR EC TA S O B EN EF IC IO S

'~ ."f< o ~ ~ ~ .- ~ rt ~ .T :>_ ., --

P ro g r a m a c i n y e v a lu a c i n -

del desempeo

Valoracin del puesto,d e trabai~;S , ' : .H ; '

t tS U B S IS T E M A B A S AD O S U B S IS T E M A B A S AD O E N L A SE N E L P U E S T O C O N T R IB U C IO N E SO E L E M P L E A DO

C O N SIS T E NC IA O E O U ID AO IN T ER N A C O M P E T IT IV ID AD E X TE R N A

-~ ... ..,..' ... --.i,-~;.;,.:Y'l!-,,:n~::f('~'::!"..'~"~"....o :.w ,,.,,- ~"r""_.'F:!~.,.......l'~",: : " " S . ' , " ~ . " . - " . . .) \ ; .

A n lis is d e l p u e s to

e n c o m p e n s a c io n e s

D e fin ic io n e s

Objetivos

." " . ANU s is y 'DES CR IP CINDEtP UE ST DDETRA BAJ O.'.' .":;~ b''',%,1~'-TE-R M-I-NO -LO-~-';A- '~-'AS-' IC-~'IIErAP AS'.' F..... ~".... .~;". ,.,.,;. c'

1 > P la n i f i c a c i n :

C o m p r o m is o d e la g e r e n c ia , d e c is io n e s in h e r e n te s a lo s a n a lis ta s ,

d e te r m in a c i n d e m to d o s d e a n lis is (o b s e r v a c i n d ir e c ta ,c u e s t ion a r io , e n t r e v is ta , m to d o s c u a n t ita t i v o s )

t> O p e r a c i n : P r o c e s o d e o p e r a c i n , a p lic a c i n d e m to d o s

t> A d m in is t r a c i n : D e s c r ip c i n d e l p u e s to (e la b o r a c i n d e l m a n u a Jd e s c r ip ti v o d e p u e s to s , a p r o b a c i n y actualizacin)

r

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j,.

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'

Mtodos denominados indiferentemente cualitativos ..

no cuantitativos. noanaltcos oglobales. que dan lugar.:'

al establecimiento de una simple ordenacin o 1 :

clas!llcacin de puestos. r '

Figura 3.2 Tipos de mtodos de valoracin.

Eldsten dos tipos de mtodos de valoracIn:

MTODOS DE VALORACiN

Se consideran ventajas de estos llpos de mtodos los

siguientes aspectos:

"Cualitativos: Se denominan as dado que para realizar "~~

la valoracin no descomponen el puesto en factores ~~

compensables sino que lo toman como un todo. .;~..)f~

NoCUtJ.ntttativos: En la medida que no determinan qu~. .-

tanto o cunto es ms complejo un puesto frente a fotro. i

tNo analticos: Denominados tambin globales. no ~

descomponen el puesto en cada uno de sus factores.i

Para efectos de esta obra. sern denominados mtodoS!de valoracin: cualltattvos. ~

1 :

i

l o s mt o d o s cual it at ivo s

dan lugar alest ab l ecimient o

d e u n a o r d e n a c i n o

clasificacin de puestos.

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, , , . , .. ._----- -._._- ... -- . _ . _ .. _ ." - .._ . _ .70 SALARIOS Estrategia sistema salarial o de compensaciones


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, , , . ,. 70 SALARIOS. Estrategia, sistema salarial o de compensaciones

PREGUNTAS Y TEMAS DE REPASO

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C O M P E T IT IV IDAD E XTE R NA

E S TR AT E G IA Y S IS TE M A S ALA R IALO D E C O M P E NS A C IO NE S .

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D IR E C T A S : O B E N E F IC IO S...

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>M lO D D O E JE R A R D U IZ A C I N>T cnic a.. de jera rQ uiza ci n as ce nde nt!K fesc en den te> - T c n ic a d e c ompa r a ci n d e p ar e ja s

>M lD D O O E C A T E G O R iA S PR E D E T E R M IN A D A S OD E C L A S IF IC A C i N PO R G R A D O S>E laborac in de l M anua l de esca la de c las i f icac in; > Ap l icacin de l M an I J a l de esca la de c las i ficac in

~

I Anl isis y d is 6 r lp 'de l pues to de t raba jo .

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S U BS I S T E M A BAS ADO S U BS I S T E M A BAS ADO E N LA SE N E L P U E S TO C O NTR IBU C IO NE S DE L E M P LE AO O

C O NS IS TE NC IA Q E Q U IDA D INTE R NA

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En qu consiste. la valoracin de puestos?

Para qu se constituye el comit de vaJoracln de pues.'tos?

Quines deben estar representados en el comit devaloracin?

Qu tlpos de mtodos de valoracin exlsten? "

Cules Son las ventajas de los mtodos cualitativos?

Cules son algunas desventajas de 105mtodos eua. ~Iltatlvos? ~.

Cualquiera que sea el mtodo a aplicar, es necesario

partlr de la descripcin del puesto. En los prximo,

captulos se estudjar en detalle cada uno de los mtodos.

Qu muestra una estructura de compensacfnbasada en puestos?

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Mtodos de valoracin

cualitativosson aQuellos Que lomanla descripcin delpues to como un todo.

cualitativa deben

Designacin del comit de valoracin: (Vase captulo 3).

Este comit debe aclarar dudas. dar la mayor objetividad

Para efectos de la valoracin

desarrollarse los siguientes pasos:

Mtodos

de valoracin

cualitativosLos mtodos de valoracin cualltativos. tambin deno-

, minados globales. no analticos y no cuantitacivos son

. ' aquellos que toman la descripcin del puesto como un " todo. E.stos mtodos permiten el establecimiento de una;; ordenacin de puestos de trabajo ya sea individual o

~ _ grupal dentro de unas categoras predeterminadas. pero

,j }:-sin valorar las diferenctas numricas entre cada uno de

-~ ;". ellos; stos se fundamentan en un juicio o estimacin

i~:;~~general de todas las caractersticas del puesto: en la:( '" prctica por lo general se recurre dentro de ese Juicio a.;. !. considerar factores bsiCOS y comunes al conjunto de. . .

i"t~puestos. como por ejemplo, requisitos de educacin y

~f' experiencia para su desempeo. complejidad de las

'! funciones. niveles de responsabilidad y esfuerzo. 10cuali .~ace necesario que quienes utilicen estos mtodos los

'

" "1 : "Conozcan con profundidad.'. Cules y en qu consisten as en cas

. "t ~ ~ de jerarqutzacin?En su gran mayoa. las empresas generalmenti de las

term.lnan clasUlcando los puestos de todas manera) Cmo se verifica el nIvel de concordanciasIn .lmportar el mtodo de valoracl6n que utlllcen"l valoraciones?

J Mtodos de aloracin cuali.ativos 8988 S ALARIOS. E str ategia, sistema salar ial o de compensadones ~ . .\~: i

que las realizan son considerados capaces para reaJ~

sus tareas con muy poca supervisin. Solamente kII.

trabajos ms dlficlles de matrlcera o de mquInas

desventajas se tendran los


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