4. 2014 2 assessment center

Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014

Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias

Especialización en Gerencia del Talento Humano

Módulo

Selección de Personal Basada en Competencias





Módulo


4.

ASSESSMENT CENTER METHOD



Assessment center

method - Fundamentos

Assessment Center Method



“Conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular

total o parcialmente una situación en la que los sujetos

tienen que poner de manifiesto las competencias que exige

el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una actividad

laboral concreta”

(Le Boterf, 1991)


-ACM-



Candidatos

Moderador Observadores


-Actores-



Candidatos

• Entre 4 y 8 participantes.

• Que no conozcan los ejercicios a realizar.

• Dar igualdad de condiciones para no generar

distorsiones en el proceso.



• Persona responsable de la organización y logística.

• En lo posible debe ser una persona de GH, con

formación y dominio del ACM.

• Debe conocer muy bien y en su totalidad el ACM

diseñado.

• Responsable de la consolidación de los resultados.

Moderador



• Deben tener total claridad del cargo y el perfil del mismo:

competencias a evaluar y situaciones que se manejan

habitualmente en éste.

• Recomendable que esté quien será el jefe inmediato.

También se recomienda la participación de un par.

• Un observador por cada dos o tres candidatos. Si son pocos

candidatos, el número de observadores puede ser una

persona menos que el número de candidatos.

Observadores



Ventajas

• Alta validez, requiere implicación y participación activa por parte del evaluado

• Aportan información realista

• Se evalúan varias competencias al mismo tiempo

• Aplicación individual y/o grupal

• Utilización para varios fines (Evaluación y formación)



Desventajas

• Elaboración compleja

• Altos costos (diseño y aplicación)

• Posibles accidentes (trabajos de tipo mecánico)

• Equipamiento costoso

• Actualización continua de los materiales reales de los puestos de trabajo



3. Cierre - Después

Fases del Assessment Center

1. Preparación - Antes

2. Desarrollo - Durante



Determinar competencias a

evaluar

Especificar comportamientos a

observar

Seleccionar observadores

Capacitar observadores

Diseñar pruebas situacionales

Convocar candidatos preseleccionados

Aplicar pruebas

Calificar observaciones "Evaluadoras"

Consenso resultados

Elaborar informe de Assessment Center

Seleccionar candidato

PASOS DEL ASSESSMENT CENTER 1. Preparación 2. Desarrollo 3. Cierre

Adaptado de Díaz Mariela (2007). Assessment Center paso a paso. Talleres de Psicom. Bogotá, Colombia.



Preparación del

assessment center




1) Definición de moderador y selección de observadores

2) Capacitación de observadores

3) Revisión – análisis del perfil del cargo

4) Estructuración de ejercicios de acuerdo con el perfil

5) Diseño de instrumentos de observación

6) Validación de ejercicios e instrumentos de observación

Preparación del Assessment Center



1. Revisar (identificar) competencias requeridas (perfil del cargo):

• Organizacionales

• Comportamentales de rol

• Técnicas de rol

• Específicas

2. Establecer el umbral de competencias

3. Identificar actividades de simulación por medio de las cuales se

pueden evaluar esas competencias

Diseño de Actividades de ACM




Definir situaciones o escenarios imaginarios, pero

que tengan bastante similitud con la realidad del

cargo, poniendo a los candidatos “en el desempeño

del cargo” al cual aspiran.



• Prescribir la actividad:

Definir el escenario

Definir las actividades a realizar

Definir la intervención del o de los candidatos

Documentar instrucciones precisas de lo que se requiere que

el(los) candidato(s) haga(n).

• Se requiere mucha claridad sobre el propósito del ejercicio y,

por tanto, del papel que debe cumplir el participante.

Con base en las competencias requeridas para el desempeño del cargo (perfil):




• Ubicar al participante en la problemática que debe enfrentar. El área o foco de la situación que debe resolver ó dar su concepto sobre que hacer, las acciones que se han venido tomando, las principales dificultades, etc.

• Mencionar los recursos y medios con que cuenta el candidato para resolver la situación, ej: presupuesto, gastos de publicidad, personal disponible, recursos físicos y económicos, capacidad de decisión, etc.

• Indicar al participante el tiempo con el que cuenta para preparar el caso, los elementos o ayudas de que dispone para su exposición y ante quien la realizará.




• Escoger con el área o jefe inmediato una situación o problema que se considera debe ser resuelta por la persona que ocupa el cargo.

• Se le pide al jefe que la describa completamente.

• La descripción ajustada y revisada y las preguntas finales constituyen el caso.

• Este tipo de casos tienen la bondad de que permiten evaluar competencias de carácter técnico así como de interacción y administrativas.




• Instructivo para candidatos.

• Instructivo para observadores (evaluadores)

• Instrumentos de observación (evaluación): Lista de

chequeo - Guía o rejilla de observación - Rúbrica

Instrumentos para ejecución del ACM:




Los observadores: • Deben conocer muy bien los ejercicios, la secuencia de los

mismos en el ACM y las competencias a evaluar. • Deben conocer muy bien el instrumento de evaluación a

utilizar en cada ejercicio. • Deben conocer muy bien el cargo objeto de selección y su

perfil. Se aconseja la participación del jefe inmediato.

Preparación del Assessment Center



Actividad que permite representar,

total o parcialmente, una situación en

la que los sujetos deben evidenciar las

competencias que exige el

desempeño objeto de evaluación.

SIMULACIÓN



Es una representación de una

situación. Para que sirva al

propósito de evaluar

competencias, la simulación

debe ser una representación

auténtica del desempeño que

se está evaluando.

SIMULACIÓN



• Una simulación bien diseñada puede generar

evidencias bastante válidas.

• Puede ser complicado representar algunas de las

presiones del trabajo real, particularmente

debido a que las consecuencias de una

representación tienden a ser menos rigurosas.

SIMULACIÓN



Técnica Actividad Instrumento(s)

Competencias

Técnica Compor-

tamental

Simulación

Juego de roles

Informe

Lista de chequeo

Guía o rejilla de

observación

Rúbrica

X X

Estudio de casos X X (*)

In basket X X (*)

Ejercicio en grupo X X

Proyectos con base en el

trabajo X X (*)

Presentaciones X X

Encontrar hechos X X(*)

Ejercicio prácticos X X

Ejercicios de escucha X X

SIMULACIONES



Es una representación en la que los candidatos analizan una

situación, que frecuentemente resulta ser un problema o

incidente, al cual deben responder asumiendo un papel

particular.

Puede efectuarse sin ensayo previo.

En todo caso el candidato debe ser

informado brevemente acerca del

papel que debe representar.

JUEGO DE ROLES



Actividad

Cita médica



JUEGO DE ROLES

(Agente de Call center)

El evaluado asumirá el papel de Agente,

deberá responder a la demanda de su

interlocutor quien solicita una cita

médica, se observará el manejo de la

misma y los indicadores de

competencia descritos en el perfil de

cargo (no juzgar conocimiento sólo el

manejo de la situación).



DISPONIBILIDAD DE CITAS MÉDICAS (para el evaluado)

Lunes: 8:00 am – 10:00 am

Miércoles: 2:00 pm y 10:00 am

Viernes: 8:00 am – 10:00 am

PAPEL DE USUARIO:

• Buenas tardes necesito una cita médica en el norte para el lunes a

las 5:00 PM.

• No hay??!!!! ...entonces una cita a las 7:00 de la mañana.

• Cómo así y entonces para cuando será que me pueden dar la cita?

• Y yo trabajo, entonces ahora que hago? Qué tiempo tienen para las personas que trabajamos?

• Desde hace dos meses estoy tratando de pedir una cita, esto está peor que el seguro social. Lo peor fue haberme cambiado a esta EPS.

• Cómo usted no me pudo atender, voy a poner una tutela, deme su nombre y cédula por favor...!!!



REGISTRO DE OBSERVACIONES



Se pueden utilizar para analizar

situaciones, presentar

conclusiones y tomar decisiones

o sugerir conductas a seguir.

Consiste en la descripción de un evento relacionado con la vida

real o con una situación simulada escrita, en video o película.

Presenta una serie de condiciones e instrucciones que se deben

seguir.

ESTUDIO DE CASO



En la elaboración de un caso se debe seguir un procedimiento riguroso y sistemático de trabajo, si realmente se desea que sea útil, valido y fiable.

ESTUDIO DE CASO



Actividad

Malestar de grupo



Suponga que desde hace 8 meses viene trabajando con un

grupo de 12 agentes comerciales, logrando muy buenos

resultados. En la última semana recibió carta de renuncia de

4 personas simultáneamente, lo que representa una pérdida

grande no solo para el grupo de trabajo, sino para el alcance

de resultados.

• Qué alternativa de manejo optaría en este caso?

• Que medidas tendría en cuenta para prevenir que este hecho se

vuelva a manifestar en su grupo de trabajo?

ESTUDIO DE CASO



“IN-BASKET”

(EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)

Se presentan como una serie de documentos que simulan

aspectos de procedimientos administrativos del trabajo en los

que el candidato es preguntado como trataría las diferentes

situaciones existentes en esa bandeja. Se busca evaluar su

forma de trabajar, su nivel de planificación, organización y

gestión del tiempo, entre otros.

En su forma más clásica simula el

tipo de material escrito u oral que

una persona debe manejar en su

puesto de trabajo.



Las instrucciones se concentran en que el

evaluado debe atender los diferentes

problemas que se presentan en los

documentos (preparados), así como el flujo,

organización y decisiones que estos

implican.

“IN-BASKET”

(EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)



Ejemplo

Canasta de papeles Proceso de compras



In Basket

Apreciado(a) candidato(a):

…

Lo que se requiere que usted haga:

•…

•…

Tiempo disponible para ejecución de la prueba:

Nota: puede efectuar algunas preguntas que ayuden a obtener la claridad necesaria.



EJERCICIOS EN GRUPO

Busca observar a un grupo interactuando entre si y

discutiendo sobre un tema previamente preparado

por los evaluadores.



Actividad

Misión de emergencia lunar NASA



Es un ejercicio o investigación cuyas limitaciones

temporales son flexibles. Son prácticos, más

completos y abiertos que las tareas. Por lo general

involucran una parte significativa del trabajo que se

está desarrollando sin requerir de supervisión

cercana, a pesar de que el evaluador puede facilitar

apoyo y asesoría

Proyectos con Base en el Trabajo



Los resultados del proyecto

son consignados en un

informe.

Conocimiento, comprensión y capacidad, para un trabajo

específico, formular proyectos y redactar informes, entre otras.


http://images.google.com.co/imgres?imgurl=http://www.bitwork.com.ar/espanol/entrevista_trabajo3.jpg&imgrefurl=http://www.atinachile.cl/node/16531&h=190&w=250&sz=10&hl=es&start=2&sig2=BngyJZo7HRt1-aUA-58Knw&um=1&tbnid=EC99zc5_bnjM5M:&tbnh=84&tbnw=111&ei=YfMYR-PQDJGwiQHJ34zpBg&prev=/images?q=entrevista+de+trabajo&svnum=10&um=1&hl=es



Ejemplo

Proyectos con base en el trabajo

Propuesta de intervención en SySO




…


Apreciado(a) candidato(a): a partir de este momento usted es un consultor que ha sido contactado por ……

La propuesta debe contener, como mínimo, aspectos relacionados con los siguientes puntos:

Tiempo disponible para ejecución de la prueba:





Presentaciones

Esta prueba consiste en dar a los candidatos un ejercicio o

tema (o tema libre) para ser preparado en un tiempo

determinado (se acostumbra 30 minutos) y presentarlo

posteriormente ante un auditorio.

Organización, comprensión y argumentación , dominio de la

temática, influenciamiento y control emocional, entre otras.



Actividad

¿Cómo lograr seis grandes retos?



COMO LOGRAR SEIS GRANDES RETOS

Explique a su auditorio cómo lograría cada uno de los siguientes retos para

el Club que usted administra. Sea concreto y preciso, cuenta con sólo 10

minutos para su exposición:

• Adecuada administración del personal a cargo del club

• El mantenimiento impecable de las instalaciones.

• La calidad de la atención en restaurante, hotel y el éxito de los eventos

realizados

• Lograr aumentar cada día el número de visitantes y satisfacción de los

mismos.

• Racionalización de gastos.

• Lograr posicionamiento e incremento nuevos afiliados.

Presentaciones (Administrador Club)



Registro de Observaciones

ASPECTOS A OBSERVAR CUMPLE NO

CUMPLE

NECESITA

MEJORA

Pertinencia de las propuestas

Impacto y estrategia de las

acciones

Orienta las propuestas hacia el

alcance de resultados

Evidencia creatividad en sus

propuestas



Pruebas de Habilidad o Ejercicios Prácticos

Estas pruebas se pueden diseñar para comprobar

habilidades específicas fuera del contexto laboral.

Proporcionan evidencias válidas, pero representan

una presión distinta a aquella experimentada en

una situación real. La evaluación se puede basar en

el resultado final de la actividad, en el desarrollo

de la actividad o en la combinación de ambas.



Se utilizan muestras reales de trabajo.

Consisten en la realización por parte

del candidato de una actividad o tarea

laboral de principio a fin. Por ejemplo:

pintar una silla, dibujar un plano,

detectar una avería en una maquina.

EJERCICIOS DE EJECUCIÓN LABORAL

Pruebas de Habilidad o Ejercicios Prácticos



Actividad

Microclase



Ejercicio Práctico


…


1. Previo a la prueba:

2. Durante la prueba:

3. Tiempo disponible para ejecución de la prueba:




Encontrar Hechos

Consiste en dar al evaluado escasa información para resolver

un problema. El evaluador solamente contesta preguntas

suplementarias que cada candidato formule para encontrar

la solución. Se evalúan aspectos como rapidez en encontrar

la solución, capacidad de síntesis y manejo del tema, en

todos sus aspectos.



Ejemplos

Encontrar hechos



EJERCICIOS DE ESCUCHA

Se le presenta al evaluado una grabación oral o un

video, se evalúa su capacidad de asimilación y

escucha por medio de preguntas

(orales o escritas) realizadas

por el evaluador, valorando el

grado de exactitud de la información.



Ejemplos

Ejercicios de escucha



Desarrollo del

assessment center




1) Recepción de participantes

(contextualización).

2) Ejecución de los ejercicios.

3) Observación (evaluación).

4) Aplicación de instrumentos de evaluación.

Desarrollo del Assessment Center



• Confirmar asistencia de candidatos y observadores.

• Confirmar y alistar lugar:

• Distribución de espacios y sillas que permita interacción de

candidatos y observación de evaluadores.

• Materiales requeridos.

• Registros de observación (instrumentos de evaluación).

• Filmación (en caso necesario).

Moderador



1. Da la bienvenida a los participantes, presenta a los

observadores y comunica el objetivo del Assesment Center

y la metodología que se utilizará.

2. Presentación de los Candidatos - Opciones:

• Presentación abierta.

• Presentación estructurada (ejercicio diseñado).

Moderador



Observadores:

• Centrarse en los comportamientos observados, libres de

suposiciones y juicios de valor.

• No “rotular” a los candidatos con base en apreciaciones

a priori.

• Evitar generalizaciones, prejuicios y critica.

• Se requiere toda la atención y contacto visual.




Observadores:

• Evitar comentarios durante la evaluación.

• No compartir apreciaciones ni juicios sobre los candidatos

antes de la reunión en plenaria.

• Asumir una disposición “para observar” que permita

recopilar información sobre los focos a evaluar.




Cierre del

assessment center




1) Agradecer a los candidatos e informar pasos

siguientes en el proceso de selección.

2) Discusión de las evaluaciones

3) Valoración de competencias de los candidatos -

Identificación de candidatos “competentes”

Cierre del Assessment Center



1. Permitir que cada observador diligencie su formato de

evaluación.

2. Moderador: lidera la discusión de resultados de evaluación

de cada candidato, validando elementos cualitativos y

cuantitativos observados en función de cada competencia

evaluada.

3. Moderador: toma nota de la discusión, consolida resultados

y genera informe final.

Cierre del Assessment Center





Módulo


5.

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

4. 2014 2 assessment center

Recruiting & HR

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