2.1 budi rahayu.compressed.pdf -...

7 wrds 389 httpeprintsdinusacid2161MNJM_12D024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA

7 wrds 368 httpeprintsumsacid5897511NASKAH20PUBLIKASI20UPpdf

5 wrds 278 httpsnugraha1102blogspotcom

[Show other Sources]

[Show other Sources]

Plagiarism Detector v 1092 shy Originality Report

Analyzed document 18022019 172840

21 budi rahayucompressedpdfLicensed to Universitas Kadiri_License2

Relation chart

Distribution graph

Comparison Preset WordshytoshyWord Detected language IndonesianTop sources of plagiarism

Processed resources details214 shy Ok 37 shy Failed

Important notes

Wikipedia Google Books Ghostwriting services Antishycheating

Wiki Detected [not detected] [not detected] [not detected]

Excluded Urls

id 1Plagiarism detected 011 httpethesesuinshymalangacid213

id 2Plagiarism detected 014 httpeprintsdinusacid2161MN + 12 more resources

httpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpadministrasibisnisstudentjournalubacidindexphpjabarticledownload180277httpchibinyankoblogspotcom201301msdmshypemeliharaanhtmlhttpswwwcourseherocomfilep3kdsgemDiashymemberikanshypenjelasanshytentangshykeputusanshykeputhttpojsunikshykediriacidindexphpekonikahttperickshykesepianblogspotcom201203pengaruhshymotivasishykerjashykepemimpinanhtmlhttperickshykesepianblogspotcom201203httpmakalahdanlainnyadhiearyblogspotcom201110pengaruhshyinsentifshyterhadapshykinerjahthttpisfaisfaxnewssblogspotcom201608makalahshypengaruhshyinsentifshyterhadaphtmlhttpojsunikshykediriacidindexphpekonikaarticleview15httpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpxcontohmakalahblogspotcom201311pengertianshyinsentifhtmlhttpeprintsungacid473852012shy1shy61201shy931410230shybab2shy16082012034238pdfhttpswwwresearchgatenetpublication281832693_The_Effect_of_Financial_Incentives_on_Fhttpswwwresearchgatenetpublication322593474_ANALISIS_FAKTOR_YANG_MEMPENGARUHI_KONSUhttpsmyblogmyownwordpresscom20090420teorishykepemimpinanhttpswwwresearchgatenetpublication326920017_Pengaruh_Kepemimpinan_Insentif_Remunerahttpswwwresearchgatenetpublication326920017_Pengaruh_Kepemimpinan_Insentif_Remunerahttpsidslidenetdocumentpengaruhshykepemimpinanshyinsentifshyremunerasishydanshymotivasishyterhadhttpsidslidenetdocumentpengaruhshykepemimpinanshyinsentifshyremunerasishydanshymotivasishyterhadhttpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpswwwresearchgatenetpublication314801489_The_Effect_of_Financial_and_Nonshyfinancihttpeprintsdinusacid172951jurnal_16456pdfhttpswwwresearchgatenetpublication320246172_Peran_Kepemimpinan_Seiring_dengan_Konsehttpojsunikshykediriacidindexphpekonikaarticledownload1519httpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpadministrasibisnisstudentjournalubacidindexphpjabarticledownload180277httpchibinyankoblogspotcom201301msdmshypemeliharaanhtmlhttpswwwcourseherocomfilep3kdsgemDiashymemberikanshypenjelasanshytentangshykeputusanshykeputhttpojsunikshykediriacidindexphpekonikahttpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpeprintsumsacid5897511NASKAH PUBLIKASI UPpdfhttpadaddanuartablogspotcom201411insentifshymenurutshyparashyahlihtmlhttpeprintsumsacid5897511NASKAH PUBLIKASI UPpdfhttpadaddanuartablogspotcom201411insentifshymenurutshyparashyahlihtmlhttpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpeprintsumsacid5897511NASKAH PUBLIKASI UPpdfhttpsnugraha1102blogspotcomhttpsanzdoccomjurnalshymanajemenshyterbitshyonlineshy21e23a311de7265fe041b2bc270167d065713hthttpromadhanishybalimbingblogspotcom201210pengaruhshyinsentifshyterhadapshykinerjahtml

Included Urls

Detailed document analysisJurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 1 PENGARUH KEPEMIMPINAN INSENTIF REMUNERASI DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus PadaPT Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap) Budi Rahayu Universitas Kadiri Email budirahayu16041958gmailcom M Dian Ruhamak Universitas Kadiri Email dianruunikshykediriacid AbstrakDalam human resources masalah kinerja perlu didalami agar mampu meningkatkan kinerja sesuai denganStandart Operating Prosedure (SOP) dan sesuai dengan harapan perusahaan yang harus didukung olehkepemimpinan insentif remunerasi dan motivasi Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakahkepemimpinan insentif remunerasi dan motivasi mempengaruhi kinerja dan apakah motivasi mampumeningkatkan pengaruh kepemimpinan insentif dan remunerasi terhadap kinerja diteliti sampel secara acakHasil penelitian diketahui bahwa

id 3Plagiarism detected 047 httpsbatharawisnuwordpresscom + 3 more resources


id 5Plagiarism detected 038 httpsjasakonsultanpergudanganwo + 7 more resources



id 8Plagiarism detected 018 httpsskripsishyskripsiunblogspot


Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawandan Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Sedangkan Kepemimpinan dan insentiftidak mempengaruhi kinerja karyawan Selain itu motivasi mampu peningkatkan pengaruh kepemimpinaninsentif remunerasi terhadap kinerja karyawan Melihat besarnya kemampuan motivasi mampu menjadi variabelintervening maka setiap bisnis harus selalu menjaga dan mengupayakan setiap kebijakan organisasi harusmempertimbangkan faktor motivasi Kata Kunci Kepemimpinan Motivasi Insentif Motivasi Remunerasi danKinerja Karyawan Abstract It is necessary to comprehend the job in human resource to increase the job basedon the Standart Operation Procedure) and hoped the company It must be supported by Leadership InsentiveRemuneration and Motivation able to Increase Leadership Incentive and Remuneration toward the employeesjob It is tested by random It is know that Motivation influence toward the employees job significantly a positivewhile Leadership and Insentive did not influence toward the employees job Besides motivation can increase theLeadership Insentive and Remuneration toward the employees job Based on the Motivation it can be theintervening variable so every business must keep and try to make the policy based on Motivation KeywordLeadership Motivation Insentive Remuneration and Employees JobJurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 2 PENDAHULUAN Dalam human resources masalah kinerja perlu didalamiagar mampu meningkatkan kinerja sesuai dengan Standart Operating Prosedure (SOP) dan sesuai denganharapan perusahaan Sebuah organisasi terdiri atas manusiashymanusia yang menjalankan fungsinya masingshymasing yang dijelaskan dalam SOP yaitu

merupakan acuan kerja yang dapat dijadikan standar dalam bekerja di semua departemen yang ada di suatuperusahaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik cepat tepat efektifamp efisien

Tugas wewenang amp tanggung jawab masingshymasing bagian sudah dibakukan Sehingga ketika ada kesalahansistem yang keluar dari jalurnya akan bisa di identifikasi Selain ituSOP dapat juga dijadikan sebagai alat untuk menilai kinerja karyawan Selain itu juga dengan adanya SOP

karyawan akan tahu dengan jelas peran amp tanggung jawabnya karena dalam SOP sudah menerangkan denganjelas alur tugas masing shy masing

SOP ini juga bisa dijadikan sebagai dasaruntuk melakukan pembinaan terhadap karyawan apabila ia tidak dapat mencapai target yang sudah ditetapkanPada sisi lain persaingan antara perusahaan menjadi persaingan yang sangat ketat oleh karena itu perusahaandituntut memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara maksimal dengan harapan operasional perusahaandapat berjalan dengan lancar dan perusahaan mampu bersaing sehingga tujuan perusahaan yang telahditetapkan dapat tercapai Untuk mencapai tujuan perusahaan maka perusahaan dituntut untuk mampumengelola resources dari pandangan lama yang menganggap resources itu sebagai karyawan atau buruh danpada saat sekarang dianggap sebagai partner kerja maka perlu diperhatikan halshyhal yang menyangkutkepemimpinan insentif remunerasi dan motivasi Pengusaha dihadapkan dengan tugas memotivasi karyawandan menciptakan kepuasan kerja yang tinggi di antara staf mereka (Cong 2013) Kepemimpinan merupakansuatu proses

seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapatmempengaruhi yang dipimpinnya (followers) untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan Keberadaan pemimpin dalam sebuah

organisasi sangat dibutuhkan untuk membawa organisasi kepada tujuan yang telahditetapkan Berbagai gaya kepemimpinan akan mempengaruhi perilaku seorang pemimpin dalam menjalankantugasnya Pemberian Insentif merupakan imbalan yang diberikan kepada seorang pegawai yang telahmelakukan suatu pekerjaan di luar tugas pokoknya atau melebihi target dari Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri |3 pekerjaan tersebut Insentif sangat penting bagi pegawai guna merangsang seseorang untuk melakukanpekerjaan melebihiapa yang diinginkan organisasi Hubungan yang signifikan diamati antara insentif keuangandan insentif nonshykeuangan dan kepuasan kerja karyawan (Erbası 2012) Selain pemberian insentif ada jugapemberian remunerasi yaitu merupakan pemberian imbalan kerja berupa gaji tunjangan tetap honorariuminsentif bonus atau prestasi dan atau pensiun yang dikaitkan dengan kinerja karyawan Atau dengan kata lainremunerasi merupakan penggajian berbasis kinerja

id 10Quotes detected 047 in quotes


id 12Plagiarism detected 027 httpejournalpsikologifisipshyunm + 4 more resources


id 14Plagiarism detected 036 httpsgendhisdwiwordpresscom20

id 15Plagiarism detected 141 httpsgendhisdwiwordpresscom20 + 4 more resources

id 16Plagiarism detected 024 httpssegitiga8wordpresscom201 + 8 more resources



id 19Plagiarism detected 184 httpshyrrawordpresscom201105 + 9 more resources

Robbin (200255) mengemukakan bahwa motivasi adalah

Keinginan untuk melakukan sesuatu sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi demitujuanshytujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhanindividual

Sutiadi (2003) mengemukakan bahwa kinerja adalah Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalammelaksanakan tugasshytugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dankesungguhan serta waktu Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorangdalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yangditetapkanBerdasarkan uraian di atas maka penelitian ini akan dikaji tentang kepemimpinan insentifpemberian remunerasi dan motivasi di perusahaan tersebutterhadap kinerja karyawan Tujuan Penelitian Tujuanyang ingin dicapai dari penelitian ini adalah 1) Mengetahui apakah kepemimpinan (X1) insentif (X2)remunerasi (X3) dan motivasi (Y1) berpengaruh secara bermakna terhadap kinerja karyawan (Y2) Danapakahkepemimpinan (X1) insentif (X2) dan remunerasi (X3) mampu meningkatkan pengaruh motivasi (Y1) terhadapkinerja karyawan (Y2) Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 4 TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan Secaraoperasional Robbins (199639) mendefinisikan bahwa Kepemimpinan sebagai kemampuan mempengaruhisuatu kelompok kearah pencapaian tujuan (Robbin 2005)

proses mengarahkan membimbing dan mempengaruhi pikiran perasaan tindakan dan tingkah laku orang lainuntuk digerakkankearah tujuan tertentu (Suyuti 2001) dan

tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak ataumerespon dan menimbulkan perubahan positif Dubrin (2005) kekuatan dinamis penting yang

memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan kemampuan untukmenciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuanorganisasional dapat tercapai Jadi kepemimpinan adalah kemampuan individu yang dapat mempengaruhi suatukelompok tindakan petunjuk atau perintah melalui komunikasi dan metodeshymetode sehingga menyebabkanorang lain melakukan tindakan atau merespon dan menimbulkan perubahan positif untuk organisasi sehinggaseorang individu tersebut dapat mencapai tujuannya dan memiliki dampak bagi kelompok atas tercapainyatujuan itu sendiri Menentukan Gaya Kepemimpinan Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002)

seorang pemimpin harus memiliki sifat perceptive artinya mampu mengamati dan menemukan kenyataan darisuatu lingkungan Untuk itu ia harus mampu melihat mengamati dan memahami keadaan atau situasi tempatkerjanya dalam artian bagaimana para bawahannya bagaimana keadaan organisasinya bagaimana situasipenugasannya dan juga tentang kemampuan dirinya sendiri Ia harus mampu menyesuaikan diri denganlingkungannya Untuk memilih gaya kepemimpinan yang akan digunakan perlu dipertimbangkan berbagaifaktor yang mempengaruhinya Meskipun banyak faktor yang perlu dipertimbangkan Haris dalamHeidjrachman dan Husnan (2002) membaginya dalam 4 (empat) Faktor yaitu faktor dalam organisasi faktor pimpinan manajer faktor bawahanfaktor situasi penugasan Adapun yang menentukan ke 4 (empat) faktor tersebut adalah berdasarkan gayakepemimpinannya yaitu Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 5 1) Gaya kepemimpinan instruktif

Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah Pemimpin membatasi peran bawahan danmenunjukan kepada bawahan apa kapan dimana bagaimana suatu

tugas harus dilaksanakan Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan sematashymata menjadi wewenangpemimpin yang kemudian diumumkan kepada para bawahan Pelaksanaankerja secara ketat diawasi oleh pemimpin cirishycirinya sebagai berikut a)

Pemimpin memberikan pengarahan tinggi dan rendahyang berupa dukungan b) Pemimpin memberikan batasan peran bawahan c) Pemimpin memberitahukanbawahan tentang apa bila mana dimana bagaimana bawahan harus melaksanakan tugasnya d)




id 23Plagiarism detected 116 httpswindaoctviaablogspotcom + 2 more resources

id 24Plagiarism detected 014 httpssharingaddictedcompilihshyg




Inisiatif pemecahan masalah dan pengambilan keputusan sematashymata dilakukan oleh pemimpin e)Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan diumumkan oleh pemimpin dan pelaksanaannya diawasisecara ketat oleh pemimpin 2) Gaya kepemimpinan konsultatif Kepemimpinan tipe ini masih memberikaninstruksi yang cukup besar serta penetapan keputusanshykeputusan dilakukan oleh pemimpin Bedanya adalahtipe konsultatif ini menggunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap bawahan mendengarkeluhan dan perasaan bawahan tentang keputusan yang diambil Sementara bantuan ditingkatkanpengawasan atas pelaksanaan keputusan tetap pada pemimpin cirishycirinya sebagai berikut a) Pemimpinmemberikan baik pengarahan maupun dukungan tinggi b) Pemimpin mengadakan komunikasi dua arah danberusaha mendengarkan perasaan gagasan dan saranbawahan atau karyawan c) Pengawasan serta pengambilan keputusan tetap pada pemimpin 3) Gayakepemimpinan partisipatif

Sebab kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan seimbang antara bawahan pemimpindan bawahan samashysama terlibat dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan Komunikasi duaarahsemakin bertambah frekuensinya pemimpin semakin mendengarkan secar intensif terhadap bawahannyaKeikut sertaan bawahaan

untuk memecahkan masalah dan mengambil keputusanJurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 6 semakin

banyak sebab pemimpin berpendapat bahwa bawahan telah memiliki kecakapan dan pengetahuan yangcukup luas untuk menyelesaikan tugas 4) Gaya kepemimpinan delegatif Perilaku delegatif diterapkan apabilabawahan telah sepenuhnya paham dan efisien dalam kinerja tugas sehinggapimpinan dapat melepaskan mereka untuk menjelaskan tugasnya sendiri Insentif 1 Pengertian InsentifPerusahaan dalam merealisasikan tujuan membutuhkan prestasi dari faktorfaktor produksi yang terdapat dalamorganisasi terutama dalam prestasi kerja dari pegawainya Salah satu cara untuk mendapatkan pegawai yangdapat memberikan prestasi kerja yang optimal adalah dengan memberikan upah atau gaji sehingga diharapkanpenghasilan yang diterimanya memenuhi kebutuhan hidup pegawai yang bersangkutan Dalam hal ini tepat jika

insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yangoptimal yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra diluar gaji atau upahyang telah ditentukan Pemberianinsentif dimaksudkan agar agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka Istilah sisteminsentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencanashyrencana pembayaran upah yang dikaitkansecara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi2 Bentukshybentuk Insentif Sebagai salah satu alat untuk memotivasi pegawai untuk bekerja lebih giat lagi danuntuk meningkatkan prestasi kerja yang maksimal insentif terdiri dari beberapa macam Hal ini disebabkankarena pelaksanaan pembagian insentif mungkin berbedabeda antara perusahaan yang satu denganperusahaan yang lainnya dan juga oleh faktor kebutuhanshykebutuhan pegawai yang bersangkutan MenurutMordy

dan Noe yang dikutip Marwansah dan Mukaram (2000130) insentif terbagi menjadi dua kelompok yaitu Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 7 1) Financial Incentive

Merupakan insentif dalam bentuk material (uang) yang biasa diberikan secara bersamaan dengan upah ataugaji insentif ini diberikan pegawai yang mempunyai prestasi kerja melebihi standar kerja yang ditetapkan olehperusahaan Financial incentive ini terbagi menjadi dua bagian yaitu a) Finansial insentif langsung terdiri daripembayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk gaji upah bonus dan komisi b)

Finansial insentif tidak langsung meliputi semua balasjasa financial yang tidak termasuk kedalam financial insentif langsung seperti tunjangantunjangan asuransibantuan social pegawai dan sebagainya 2) Non Financial Incentive Non Financial Incentive terdiri atas berbagaiatas

kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaannya itu sendiri atau berupa lingkungan fisik tempatseseorang ini bekerja Kepuasan dari pekerjaan ini dapat dilihat dari tanggung jawab dari pegawai dalammengerjakan tugas yang




id 31Plagiarism detected 013 httpsskripsishybarublogspotcom2

id 32Plagiarism detected 056 httpsskripsishybarublogspotcom2 + 3 more resources



id 35Plagiarism detected 014 httpswindaoctviaablogspotcom

id 36Plagiarism detected 018 httpsforumteropongid2017093 + 2 more resources



dibebankan kepadanya adanya peluang mengembangkan diri

tugasshytugas yang menarik serta merasa tertantang dalam menyelesaikan suatupekerjaan

Kepuasan yang berasal dari lingkungan kerja adalah rekanshyrekan kerja yang menyenangkan atasan yangkompeten dan situasi kerja yang nyaman Baik Financial Incentive maupun Non Financial Incentive

masingshymasing memegang peranan dalam memberikan dorongan yang memungkinkan pegawai untukmemberikan prestasi kerja yang optimal Bentukshybentuk ini mempunyai hubungan yang erat satu sama lainnyadan juga saling melengkapi sehingga tujuan dari pemberian insentif itu dapat tercapaiDari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa insentif dapat diberikan berupa uang barang maupunbersifat pengakuan pemberian perlakuan dari atasan terhadap pegawai baik secara individu maupun sebagaikelompok 3 Tujuan Pemberian Insentif Menurut ahli managemen sumber daya manusia Sondang P Siagian(2000268)

tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentinganberbagai pihak yaitu Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 8 1)

Bagi Perusahaan a Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadapperusahaan b Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnyatingkat perputaran tenaga kerja danabsensi c Meningkatkan produktifitas

perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yangmeningkat2)

Bagi Pegawai a Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok bMeningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik4 Indikatorshyindikator Pemberian Insentif Sondang P Siagian (2000) mengemukakan pendapatnya dalamindikatorshyindikator dalam pemberian insentif antara lain 1 Berdasarkan Kinerja Pegawai Sistem

insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentifdengan kinerja yang telah di tunjukkan oleh pegawai yang bersangkuatan Berarti besarnya insentif tergantungpada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai Cara ini dapat diterapkan apabila kerjadiukur secara kuantitatif memang dapat dikatang dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurangproduktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya Disamping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawaiyang bekerja cepat dan berkemampuan tinggi Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerjalamban atau pegawai yang berusia lanjut

2 Lama Kerja Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawaimelaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan Cara menghitungnya

dapat menggunakan per jam per hari per minggu ataupun per bulanUmumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkankinerja Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 9 3 Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja danlama

kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatuorganisasi Dasar pemikirannya adalah pegawai senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi darikaryawan yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja Semakin senior seseorang makasemakin tinggi loyalitasnya pada organisasi dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi 4Kebutuhan Cara ini menunjukkan



id 41Plagiarism detected 016 httpjuniarariblogspotcom2011 + 3 more resources

id 42Plagiarism detected 04 httppengabdianqublogspotcom20 + 3 more resources




id 46Plagiarism detected 065 httpwwwbatangoidref_utamado + 3 more resources




bahwapemberian insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat kebutuhan hidup yang layak dari pegawaiIni berarti insentif yang di berikan wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhanpokok tidak berlebihan namun tidak kekurangan Hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk dapat bertahandalam perusahaaninstansi 5 Keadilan dan Kelayakan a) Keadilan Dalam system

insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu tetapi harus terkait pada adanya hubungan antarapengorbanan (input) dengan (output) makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif

yang diharapkan sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalahpengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh

spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut Oleh karena itu semakin tinggipula output yang diharapkan Output ini ditunjukkanoleh insentif yang diterima oleh karyawan yang bersangkutan dimana di dalamnya terkandung rasa keadilanyang sangat di perhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima insentif tersebut b) Kelayakan Disampingmasalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan Layakpengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usahasejenis Apabila insentif

dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendahdibanding perusahaan lain maka perusahaaninstansi tersebut akan mendapat kendala yakni menurunnyakinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentiftersebut Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 10 6

Evaluasi Jabatan Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatujabatan tertentu dengan nilai jabatanshyjabatanlain dalam suatu organisasi Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusunrangking dalam penentuan insentif Remunerasi 1 Pengertian Remunerasi Remunerasi mempunyai artiharfiahnya adalah

paymentatau penggajian bisa juga uang ataupun substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagaiimbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin Sedangkan pengertian resmi menurut kamus Bahasa Indonesiaadalah pemberian hadiah (penghargaan atas jasa dsb) imbalan atau gaji Remunerasi berasal dari bahasaInggris yaitu Remuneration Berdasarkan

peraturan Menteri Keuangan Nomor 10Pmk022006 Tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi PejabatPengelola Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum Bab II Remunerasi Pasal 2 ayat (1)Pejabat Pengelola Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum

dapat diberikan remunerasi berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme yang diperlukanAyat (2)

Remunerasi sebagaimana yang dimaksud pada ayat (1) merupakan imbalan jasa yang dapat berupa gajihonorarium tunjangan tetap insentif bonus atas prestasi pesangon dan atau pensiun Ayat (3)

Remunerasi sebagaimana yang dimaksud ayat (2) dapat diberikan kepada Sekretaris Dewan Pengawas Dari beberapa pengertian remunerasi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa Remunerasi merupakanpemberian imbalan kerja berupa gaji tunjangan tetap honorarium insentif bonus atau prestasi dan ataupension yang dikaitkan dengan kinerja karyawan Atau dengan kata lain Remunerasi merupakan penggajianberbasis kinerja Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 11 2 Prinsip yang Diterapkan dalam Remunerasi Terdapat

id 50Plagiarism detected 042 httpsslideplayerinfoslide1246 + 3 more resources












id 62Plagiarism detected 08 httpsid123dokcomdocumentwye6

lima prinsip dalam sistem remunerasi yaitu (Poel 2003) a Sistem merit yaitu penentapan penghasilankaryawan berdasarkan jabatan yang dipegangnya b Adil yaitu antara jabatan dengan beban tugas yang dantanggung jawab pekerjaan dibayar sama

dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi akan dibayarlebih tinggi c Layak yaitu dapat memenuhi kebutuhan hiduplayak d Kompetitif yaitu dimana gaji karyawan akan setara dengan gaji kayawan

dengan kualifikasi yang sama di sektorPNS e Transparan dalam arti pegawai

hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmiHal ini disebabkan apabila ada karyawan yang menerima honor lain selain yang didapatkannya dari gaji dantunjangan resmi maka akan menyebabkan distorsi dalam sistem penggajian dan akan membuat jumlahanggaran pegawai sulit untuk diketahui dan sulit untuk dipertanggung jawabkan Motivasi 1 Pengertian MotivasiKerja


Keinginan untuk melakukan sesuatu sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi demitujuanshytujuan organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual Siagian (2002) mengemukakan bahwadalam kehidupan organisasi temasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis aspek motivasi kerja mutlakmendapat perhatian serius dari paramanajer karena 4 pertimbangan utama yaitu a)

Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip

quit pro quo

yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan

ada ubi ada talas ada budi ada balas

b) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi akan tetapi juga bersifatpsikologis c) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 12d) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan mengakibatkan tidak adanya satupunteknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktudan kondisi yang berbedashybeda2 Karakteristik Motivasi Kerja 1) Karakteristik motivasi berprestasi tinggi Berdasarkan pendapat McClelland danMuray dalam

Mangkunegara (2001104) mengemukakan bahwa karakteristik manajer yang mempunyai motivasi berprestasitinggi antara lain a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi b) Memiliki program kerja berdasarkanrencana dan tujuan yang realistik serta berusaha untuk merealisasikannya c) Memiliki kemampuan untukmengambil keputusan dan beranimengambil risiko yang dihadapinya d) Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikan dengan hasil yangmemuaskan e) Memiliki keinginan menjadi orang yang terkemuka yang menguasai bidang tertentu 2)Karakteristik motivasi berprestasi rendah

Mangkunegara (2001104) mengemukakan mengenai karakteristik manajer yang motif berprestasinya rendahantara lain a) Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan b)

id 63Plagiarism detected 038 httpeprintsumsacid5897511N + 6 more resources






id 69Plagiarism detected 051 httpmalamshypualamblogspotcom20

id 70Plagiarism detected 009 httpdigilibuinsbyacid4753B + 2 more resources

id 71Plagiarism detected 013 httpboyshygamselshysevenfoldblogspo + 2 more resources


id 73Plagiarism detected 025 httpgovmedikzshymedikzblogspotco + 4 more resources


Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistik c) Bersikap apatis dantidak percaya dirid) Tindakannya kurang terarah pada tujuan Kinerja 1 Pengertian

Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas Kemampuanbertindak itu diperoleh manusia baik secara alami (ada sejaklahir) Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 13

atau dipelajari Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanyadiaktualisasi pada saatshysaat tertentu saja Potensi untuk bereperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan)sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja) Secara operasional kinerja dapatdidefinisikan sebagai tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurunwaktu tertentu dan dapatdiukur

Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (20036) mengemukakan bahwa kinerja adalah

Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugasshytugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalamandan kesungguhan serta waktu Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorangdalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan Ada 3 (tiga)faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan kerja) usaha kerja (keinginan untukbekerja) dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja) Cash dan Fischer dalam Thoyib (200510)mengemukakan bahwa Kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apayang telah dihasilkan oleh individu karyawan Kinerja dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizationalperformance) itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational development) rencanakompensasi (compensation plan) sistemmanajerial (managerial system) struktur organisasi (organizational

structure) kebijakan dan prosedur (policies andprocedure)

Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakansuatu tindakan yang dilakukan oleh individu untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu sehingga dapatdiukur

2 Faktorshyfaktor yang Mempengaruhi Kinerja

Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu maka faktor fisik dan non fisik merupakan hal yang sangat berpengaruh Menurut Prawiro Sentono(1999)

Kinerja seorang pegawai akan baik jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi kesediaan untuk bekerjaadanya imbalan atau upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan

Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 14

Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu yaitudapat dijelaskan sebagai berikut 1) Kelompok variabel individu yaitu terdiri dari variabel kemampuan danketerampilan latar belakang pribadi dan demografis 2) Kelompok variabel psikologis yaitu terdiri dari

persepsi sikap kepribadian belajar dan motivasi


id 76Plagiarism detected 047 httpstudyandlearningnowblogspot + 3 more resources

id 77Plagiarism detected 058 httpsturwahyudinwordpresscomc + 11 more resources


id 79Plagiarism detected 011 httpopenjournalunpamacidinde

id 80Plagiarism detected 014 httpwwwpekerjadatacom201401 + 4 more resources

id 81Plagiarism detected 024 httpeprintsdinusacid2161MN



3) Kelompok variabel organisasi yaitu terdiri dari

sumber daya kepemimpinan imbalan struktur dan desainpekerjaan 3 Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan suatu proses mencatat dan mengukur pencapaian sasaran tujuan misi danvisi melalui hasilshyhasil yang ditampilkan beberapa produk jasa ataupun proses pelaksanaan suatu kegiatanMenurut James Stoner dan Freeman (dalam Dharma 2001554) pengukuran kinerja meliputi 1)

Kuantitas kerja (quantity of work) yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yangditentukan 2) Kualitas kerja (quality of work) yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyaratkesesuaian dan kesiapannya3) Kreativitas (creativitness)

yaitu keaslian gagasanshygagasan yang dimunculkan dan tindakanshytindakan yang dilakukan untukmenyelesaikan persoalanshypersoalan yang muncul 4) Pengetahuan mengenai pekerjaan (knowledge of job)yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya 5) Kerjasama (cooperation) yaitukesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama anggota organisasi 6) Inisiatif yaitu semangat untukmelaksanakan tugasshytugas baru 7) Ketergantungan (dependability) yaitu kesadaran dan dapat dipercayadalam hal kehadiran dalam melaksanakan pekerjaan 8) Kualitas pribadi (personal quality) yaitu menyangkutkepribadian kepemimpinan keramah tamahan dan integritas pribadiPada model konsep diatas penulis ingin mengetahui apakah benar kepemimpinan insentif remunerasi danmotivasi memepengaruhi kinerja karyawan Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 15 METODE PENELITIANDalam jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory reseachdengan posedur pengujian hipotesis(hypothesis testing) untuk menjawab pertanyaan dan tujuan penelitian Penelitian explanatory dilaksanakanpada saat informasi yang tersedia terbatas serta belum ada penelitian sebelumnya Jenis penelitian ini biasanyamelihat fenomena yang terjadi dan dari fenomena tersebut dikembangkan model untuk melengkapi penelitianyang dilakukan (Sekaran 1992) Variabel Penelitian dan Pengukuran 1) Variabel independen adalah

variabel yang menjadi sebab terjadinya atauterpengaruhnya variabel dependen berikut adalah uraian mengenai variabel independen Kepemimpinan (X1)Kepemimpinan adalah upaya individu untuk mempengaruhi banyak orang dengan tujuan dapat melakukan apayang telah diperintahkan Adapun itemshyitem dari variabel kepemimpinan diantaranya yaitu a) Kepemimpinaninstruktif b) Kepemimpinan konsultatif c) Kepemimpinan partisipatif d) Kepemimpinan direktif e) Kepemimpinandelegatif Insentif (X2) merupakan tambahan imbalan (selain gajiupah) karena mampu bekerja lebih baik ataudiatas standar yang ditetapkan perusahaan Adapun itemshyitem dari variabel insentif diantaranya yaitu a) Besarkecilnya insentif b) Kriteriashykriteria pemberian insentif c) Kesesuaian insentif dengan pekerjaan yang dilakukankaryawan Remunerasi (X3) merupakan pemberian imbalan kerja berupa gaji tunjangan tetap honorariuminsentif bonus atau prestasi dan atau pensiun yang dikaitkan dengan kinerja karyawan Adapun itemshyitem darivariabel kepemimpinan diantaranya yaitu a) Gaji yang diterima sesuai dengan kinerja b) Gaji yang diterimasesuai beban tugas dan tanggung jawab c) Penilaian kinerja adil dan objektif d) Penghargaan untuk kinerjaindividu maupun kelompok Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 16 2) Variabel dependen adalah variabel yangtergantung atas variabel lain (Nazir 2005)

Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah Motivasi kerja(Y1) merupakan suatu dorongan yang

penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendakioleh organisasi Adapun itemshyitem dari variabel motivasi kerja diantaranya yaitu a) Prinsip partisipasi b)Kebutuhan c) Minat d) Tujuan dan rencana kerja yang realistik e) Berani mengambil risiko Kinerja (Y2)

adalah merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai oleh seorang pegawai dalammelaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yangdiberikan Adapun itemshyitem dari kinerja adalah sebagai berikut a) Mampu meningkatkan target pekerjaan b)Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu c)

Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan

id 84Plagiarism detected 033 httpmiftahuljannahiwayantiblogs + 2 more resources


id 86Plagiarism detected 02 httpsejournal3undipacidindex


id 88Plagiarism detected 014 httpsejournal3undipacidindex + 6 more resources


d) Mampu menciptakan kreatifitas dalam menyelesaiakan pekerjaan Pengukuranditetapkan itemshyitem daripeubah yang ada maka

langkah selanjutnya adalah mengadakan pengukuran atas peubahshypeubah tersebut Adapun pengukuran yangdigunakan untuk mengukur tanggapan responden adalah skalalikert dengan lima pilihan jawaban

Populasi dan sampel Populasi dalam penelitian ini adalahkaryawan PT Industri Sandang Nusantara Cilacap diambil sampel sebanyak 38 orang Metode PengumpulanData Dalam penentuan analisis jalur diperlukan langkahshylangkah yang harus dilakukan yakni analisa outermodel inner model dan pengujian hipotesa Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 17 HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASAN PENGUJIAN OUTER MODEL 1 Convergent validity Outer Loading

Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|OSTDEV|) P Values x11 shyKepemimpinan 0853 0797 0178 4780 0000 x12 shyKepemimpinan 0620 05680259 2399 0017 x13 shyKepemimpinan 0874 0805 0184 4738 0000 x14 shyKepemimpinan 0871 0840 01934517 0000 x15 shyKepemimpinan 0720 0655 0210 3426 0001 x21 shyInsentif 0711 0666 0208 3416 0001x22 shyInsentif 0824 0793 0159 5172 0000 x23 shyInsentif 0889 0853 0151 5874 0000 x31 shyRemunerasi0599 0566 0181 3311 0001 x32 shyRemunerasi 0766 0773 0084 9145 0000 x33 shyRemunerasi 0748 07310151 4947 0000 x34 shyRemunerasi 0864 0830 0102 8464 0000 y11 shyMotivasi 0629 0609 0164 38270000 y12 shyMotivasi 0724 0700 0133 5434 0000 y13 shyMotivasi 0788 0768 0142 5561 0000 y14 shyMotivasi0861 0863 0045 19105 0000 y15 shyMotivasi 0852 0853 0056 15160 0000 y21 shyKinerja_Karyawan 07840758 0132 5930 0000 y22 shyKinerja_Karyawan 0788 0787 0113 6974 0000 y23 shyKinerja_Karyawan 06330614 0174 3628 0000 y24 shyKinerja_Karyawan 0791 0779 0118 6724 0000 Berdasarkan pada outerloading di atas maka dapat disimpulkan semua indikator atau variabel yang di observasi sudah signifikan karenanilai outer loading sudah sesuai Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 18 asumsi awal yakni di atas 06 Cara untukmelihat discriminant validity dengan melihat akar kuadrat AVE model mempunyai discriminant validity yangcukup jika nilainya lebih besar ( ) dari korelasi antar konstruk Insentif Kepemimpinan Kinerja Karyawan MotivasiRemunerasi Insentif 0812 Kepemimpinan 0152 0794 Kinerja_Karyawan 0403 0421 0752 Motivasi 01890340 0747 0776 Remunerasi 0526 0308 0581 0538 0750 Cronbachs Alpha rho_A Composite ReliabilityAverage Variance Extracted (AVE) Insentif 0744 0794 0852 0659 Kepemimpinan 0857 0960 0894 0631Kinerja_Karyawan 0740 0739 0838 0565 Motivasi 0832 0853 0882 0601 Remunerasi 0735 0763 08350563 2 Pengujian inner model 1 Estimete path coefficient

Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|OSTDEV|) Insentif shy Kinerja_Karyawan 0215 0219 0136 1576 Insentif shy Motivasi shy0127 shy0112 0208 0612Kepemimpinan shy Kinerja_Karyawan 0154 0148 0126 1222 Kepemimpinan shy Motivasi 0191 0183 0187 1019Motivasi shy Kinerja_Karyawan 0602 0613 0200 3013 Remunerasi shy Kinerja_Karyawan 0097 0059 0199 0486Remunerasi shy Motivasi 0546 0566 0126 4349 Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 19 2 R square Pengujian Rshysquared (R2) merupakan cara untuk mengukur tingkat Goodness of Fit (GOF) suatu model struktural Nilai Rshysquared (R2) digunakan untuk menilai seberapa besar

pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel latendependen R Square R Square Adjusted Kinerja_Karyawan 0658 0616 Motivasi 0334 0276 Uji Hipotesis

Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|OSTDEV|) P Values Insentif shy Kinerja_Karyawan 0215 0219 0136 1576 0116 Insentif shy Motivasi shy0127shy0112 0208 0612 0541 Kepemimpinan shy Kinerja_Karyawan 0154 0148 0126 1222 0222 Kepemimpinan shyMotivasi 0191 0183 0187 1019 0309 Motivasi shy Kinerja_Karyawan 0602 0613 0200 3013 0003Remunerasi shy Kinerja_Karyawan 0097 0059 0199 0486 0627 Remunerasi shy Motivasi 0546 0566 0126 43490000 1 Kepemimpinan BerpengaruhTerhadap Motivasi Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasilperhitungan 101 196 dan nilai signifikansinya 0309 005 yang berarti hipotesis yang menyatakan bahwakepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi ditolak 2 Insentif Berpengaruh Terhadap motivasi Berdasarkanhasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 061 196 dan nilai signifikansinya 0309 005 yang berartihipotesis yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh terhadap motivasi ditolak 3 Remunerasi Berpengaruhterhadap Motivasi Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 434 196 dan nilaisignifikansinya 000 005 yang berarti hipotesis yang menyatakan bahwa remunerasi berpengaruh terhadapmotivasi diterima Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 20 4 Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap KinerjaKaryawan Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 122 196 dan nilai signifikansinya022 005 yang berarti hipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

id 90Plagiarism detected 025 httpwwwjurnalunsyiahacidJMM + 5 more resources

id 91Plagiarism detected 029 httpswwwresearchgatenetpublic + 4 more resources


id 93Plagiarism detected 009 httpsinvestorsmheducationcomf

id 94Plagiarism detected 011 httpmiftahuljannahiwayantiblogs


id 96Plagiarism detected 014 httpjurnalumrahacidwpshyconten + 3 more resources

id 97Plagiarism detected 014 httpprodippsunsyiahacidJurna

karyawan ditolak 5 Insentif Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil pengujian di atasdidapatkan hasil perhitungan 157 196 dan nilai signifikansinya 011 005 yang berarti hipotesis yangmenyatakan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan ditolak 6 Remunerasi BerpengaruhTerhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 048 196 dannilai signifikansinya 062 005 yang berarti hipotesis yang menyatakan bahwa remunerasi berpengaruh terhadapkinerja karyawan ditolak 7 Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil pengujian diatas didapatkan hasil perhitungan 301 196 dan nilai signifikansinya 0003 005 yang berarti hipotesis yangmenyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan diterima 8 Pengaruh KepemimpinanInsentif dan Remunerasi Terhadap Kinerja Karyawan Dapat Meningkat Melalui Motivasi Pengaruh variabelLangsung Melalui motivasi Total Kepemimpinan shy Kinerja_Karyawan 0154 0029 0183 Insentif shyKinerja_Karyawan shy0215 shy0027 shy0242 Remunerasi shy Kinerja_Karyawan 0097 0052 0149 Berdasarkan hasilpengujian di atas terbukti bahwa Motivasi mampu meningkatkan pengaruh Kepemimpinan Insentif danRemunerasi terhadap Kinerja Karyawan Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 21 SIMPULAN 1 Berdasarkan hasilanalisis path pengaruh langsung antara Kepemimpinan Insentif Remunerasidan Motivasi terhadap KinerjaKaryawan maka dapat disimpulkan bahwa a) Kepemimpinan tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan b) Insentiftidak mempengaruhi Kinerja Karyawan c) Remunerasi tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan d) Motivasiberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 2 Berdasarkan hasil analisis path pengaruh langsung antaraKepemimpinan Insentif Remunerasi terhadap Motivasi maka dapat disimpulkan bahwa a) Kepemimpinan tidakberpengaruhterhadap Motivasi b) Insentif tidak berpengaruhterhadap Motivasi c) Remunerasiberpengaruhpositif dan signifikan terhadap Motivasi 3 Berdasarkan hasil analisis path pengaruh langsung faktor yangmenyebabkan kepemimpinan dan insentif kurang berpengaruh karena minimnya turn over karyawan dan faktorlingkungan kerja 4 Berdasarkan hasil analisis path pengaruh tidak langsung antara Kepemimpinan InsentifRemunerasi terhadap Kinerja melalui Motivasi maka dapat disimpulkan bahwa pengaruhnya semakin besarsehingga Motivasi sangat berperan dalam menggerakkan kinerja para karyawan DAFTAR PUSTAKA AmstrongMichel (1998) Managemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama Jakarta Alex Media Komputindo CongNhat Nguyen Dung Nguyen Van 2013 Effects of Motivationand Job satisfactionon EmployeesPerformance atPetro vietnam

Nghe an Construction Joints Stock Corporation(PVNC) International Journal of Business and Social ScienceVol 4 No 6 June Dessles Gray (2007) Managemen Sumber Daya Manusia Terjemahan Benyamin MolanEdisi Bahasa Indonesia Jakarta Prenhalindo Durbin Andrew J (2005) Leadership (terjemahan)Edisi KeduaJakarta Prenada Media Erbaş Ali amp Tugay Arat 2012

The Effect of Financial and Nonshyfinancial Incentives on JobSatisfaction An Examination of Food ChainPremises inTurkey International Business Research Vol 5 No 10 2012 Gomes Faustino Cardoso (2003) ManajemenSumber Daya Manusia Yogyakarta Andi Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 22 Hasibuan Malayu (2002)

Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama CetakanKelima Jakarta PT Bumi Aksara Hughes Richard L Robert C Ginnett Gordon J Curphy 2017 Center forCreative Leadership

McGrawshyHill Global Education Holdings LLC_______ (2003) Organisasi dan Motivasi Cetakan Keempat Jakarta PT Bumi Aksara Lambrie Irianto(2011) Manajemen Remunerasi Yogyakarta Laks Bang PRESSindo Mangkunegara Anwar Prabu (2001)

Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan KeenamBandung PT Rosda Karya Manulang (2002) Dasarshydasar Manajemen Cetakan Kelima Jakarta GhaliaIndonesia Noviani Baby (2004) Analisis Praktek Remunerasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja PerusahaanThesis Magister

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UniversitasIndonesia Jakarta Poels Frans (2003) Job Evaluation and Remunerasi Strategi How to Step Up and Run anEffective System London Kogan Page Limited Rivai Veithzal (2004) Managemen

Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori kePraktek Edisi 1 cetakan ke satu Jakarta PT Raja Grafindo Persada Sarwono Jonathan (2007)

id 98Plagiarism detected 011 httpadministrasibisnisstudentjo


id 100Plagiarism detected 009 httpslp2masiaacidwpshycontent

id 101Plagiarism detected 016 httpadministrasibisnisstudentjo + 2 more resources

Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS YogyakartaAndi Siagian Sondang P (2002) Managemen

Sumber Daya Manusia Jakarta PT BumiAksara Simamora H (1999)

Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi kedua Yogjakarta STIE YKPN Sugiono (

2002) Metode Penelitian Bisnis cetakanPertama Bandung CV Alvabeta _______ (2002) Metode Penelitian Bisnis Cetakan Kesembilan BandungCV Alfabeta Suwarno Bambang (2007)

Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis) Bandung Alfabeta

Plagiarism DetectorYour right to know the authenticity

id 1Plagiarism detected 011 httpethesesuinshymalangacid213


httpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpadministrasibisnisstudentjournalubacidindexphpjabarticledownload180277httpchibinyankoblogspotcom201301msdmshypemeliharaanhtmlhttpswwwcourseherocomfilep3kdsgemDiashymemberikanshypenjelasanshytentangshykeputusanshykeputhttpojsunikshykediriacidindexphpekonikahttperickshykesepianblogspotcom201203pengaruhshymotivasishykerjashykepemimpinanhtmlhttperickshykesepianblogspotcom201203httpmakalahdanlainnyadhiearyblogspotcom201110pengaruhshyinsentifshyterhadapshykinerjahthttpisfaisfaxnewssblogspotcom201608makalahshypengaruhshyinsentifshyterhadaphtmlhttpojsunikshykediriacidindexphpekonikaarticleview15httpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpxcontohmakalahblogspotcom201311pengertianshyinsentifhtmlhttpeprintsungacid473852012shy1shy61201shy931410230shybab2shy16082012034238pdfhttpswwwresearchgatenetpublication281832693_The_Effect_of_Financial_Incentives_on_Fhttpswwwresearchgatenetpublication322593474_ANALISIS_FAKTOR_YANG_MEMPENGARUHI_KONSUhttpsmyblogmyownwordpresscom20090420teorishykepemimpinanhttpswwwresearchgatenetpublication326920017_Pengaruh_Kepemimpinan_Insentif_Remunerahttpswwwresearchgatenetpublication326920017_Pengaruh_Kepemimpinan_Insentif_Remunerahttpsidslidenetdocumentpengaruhshykepemimpinanshyinsentifshyremunerasishydanshymotivasishyterhadhttpsidslidenetdocumentpengaruhshykepemimpinanshyinsentifshyremunerasishydanshymotivasishyterhadhttpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpswwwresearchgatenetpublication314801489_The_Effect_of_Financial_and_Nonshyfinancihttpeprintsdinusacid172951jurnal_16456pdfhttpswwwresearchgatenetpublication320246172_Peran_Kepemimpinan_Seiring_dengan_Konsehttpojsunikshykediriacidindexphpekonikaarticledownload1519httpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpadministrasibisnisstudentjournalubacidindexphpjabarticledownload180277httpchibinyankoblogspotcom201301msdmshypemeliharaanhtmlhttpswwwcourseherocomfilep3kdsgemDiashymemberikanshypenjelasanshytentangshykeputusanshykeputhttpojsunikshykediriacidindexphpekonikahttpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpeprintsumsacid5897511NASKAH PUBLIKASI UPpdfhttpadaddanuartablogspotcom201411insentifshymenurutshyparashyahlihtmlhttpeprintsumsacid5897511NASKAH PUBLIKASI UPpdfhttpadaddanuartablogspotcom201411insentifshymenurutshyparashyahlihtmlhttpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpeprintsumsacid5897511NASKAH PUBLIKASI UPpdfhttpsnugraha1102blogspotcomhttpsanzdoccomjurnalshymanajemenshyterbitshyonlineshy21e23a311de7265fe041b2bc270167d065713hthttpromadhanishybalimbingblogspotcom201210pengaruhshyinsentifshyterhadapshykinerjahtml

Included Urls

Detailed document analysisJurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 1 PENGARUH KEPEMIMPINAN INSENTIF REMUNERASI DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus PadaPT Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap) Budi Rahayu Universitas Kadiri Email budirahayu16041958gmailcom M Dian Ruhamak Universitas Kadiri Email dianruunikshykediriacid AbstrakDalam human resources masalah kinerja perlu didalami agar mampu meningkatkan kinerja sesuai denganStandart Operating Prosedure (SOP) dan sesuai dengan harapan perusahaan yang harus didukung olehkepemimpinan insentif remunerasi dan motivasi Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakahkepemimpinan insentif remunerasi dan motivasi mempengaruhi kinerja dan apakah motivasi mampumeningkatkan pengaruh kepemimpinan insentif dan remunerasi terhadap kinerja diteliti sampel secara acakHasil penelitian diketahui bahwa






















































































































quit pro quo















































































































































































































quit pro quo


























































































2.1 budi rahayu.compressed.pdf -...

Documents

Transcript of 2.1 budi rahayu.compressed.pdf -...