Как эффективно оценить вовлеченность персонала?

Фаина Лернер Head of Talent Aquisition, EPAM Systems

• Знакомство • Что такое анализ вовлеченности, откуда появился • Какими бывает, кто делает • Кейсы: как и для чего использовать • Таймлайн • Рекомендации из опыта • Про проект SoLve engagement analytics

Agenda

Вовлеченность - это показатель взаимоотношений «организация - работник». Факторы вовлеченности, влияющие на бизнес-показатели: • работник готов выполнять действия за рамками своего

функционала • готов рекомендовать свою компанию в качестве работодателя • хочет работать в компании как можно дольше

Компании, с высокими показателям по этим драйверам стабильно показывают лучшие бизнес-результаты

Драйверы вовлеченности

Пример опроса для определения вовлеченности : Gallup опрос

1. Я точно знаю, каких результатов от меня ожидают на работе; 2. У меня есть всё необходимое для качественного выполнения работы; 3. Каждый день на работе я могу делать то, что у меня получается лучше всего; 4. За последнюю неделю меня хвалили или награждали за хорошую работу; 5. Мой руководитель (или кто-то из коллег) заботится о моём личностном развитии; 6. Компания поощряет моё профессиональное развитие; 7. Коллеги и руководство считаются с моим профессиональным мнением; 8. Знание миссии/цели деятельности компании помогает мне осознать важность моей работы; 9. Мои коллеги стремятся выполнять свою работу качественно и вовремя; 10. У меня есть друзья среди коллег; 11. За последние полгода мой руководитель обсуждал со мной мой прогресс; 12. За последний год в компании у меня были возможности учиться новому и расти профессионально;

Шкала: совершенно согласен-согласен-затрудняюсь-не согласен-совершенно не согласен

Как это проходит: цикл аналитики вовлеченности

Подготовка и составление

опроса

Опрос

Аналитика и выводы

Планирование и внедрение изменений

Оценка результатов

! Опрос всегда анонимный !

Коммуникация с сотрудниками результатов и планов

Крупные игроки

• Hays • Hewitt • Gallup

Пример 2: методология Hewitt

Области исследования: Люди Сама работа; Карьера; Вознаграждение; Деятельность компании; Качество жизни работника В каждом блоке 5-10 вопросов. Шкала «согласен - не согласен»

Как используем результаты

1 Планирование и формирование бюджета функции HR

• Выявляются приоритетные направления

• Планируются изменения

• Рассчитывается бюджет с учетом приоритетов

2 Оценка результатов проекта или деятельности HR

• Через год проводится повторный опрос

• KPI HR функции и цели проекта выражены в увеличении % позитивных ответов в той или иной области

3 Определение приоритетов и факторов удержания

• Невозможно бежать сразу во все стороны. Определяем, что важнее с точки зрения вовлечения сотрудников

• Можем использовать корреляцию с Exit Interview. Задавая те же вопросы на выходе – понимаем, какие факторы вовлеченности влияют на решение об уходе. Определяем критичные факторы для удержания

• Полезно отдельно знать результаты ключевых сотрудников.

4 Критичные факторы для привлечения. Определение и развитие бренда работодателя.

• Из результатов опроса выделяем сильные стороны

компании • Формулируем бренд на основе своих сильных сторон • Используем позитивную оценку сотрудников для

привлечения специалистов • Опрашивая новичков, сверяемся – какую информацию о нас

знает целевая аудитория

5 Сравнение результатов с мнением руководителя

54%

57%

61%

74%

76%

77%

77%

70%

35%

30%

24%

7%

16%

17%

15%

19%

10%

12%

14%

18%

7%

6%

7%

10%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100

%

Менеджмент i-Free

Признание и вознаграждение

Развитие и профессиональный рост в i-Free

Изменения в i-Free

Видение стратегии. Рынка. Целей компании. Своей

роли

Ценности i-Free

Качество работы в i-Free

По всем вопросам

Положительные ответы Нейтральные ответы Негативные ответы

Кирилл Г. Кирилл П.

Сергей

44 27 29 41 13 46 41 37 22

33 33 33 0 0 100 0 67 33

60 25 15 55 10 35 60 25 15

56 11 33 67 0 33 22 56 22

25 25 50 63 25 13 50 13 38

50 25 25 17 0 83 25 50 25

25 50 25 0 0 100 75 25 22

0 60 40 20 60 20 40 40 20

Сотрудники Рукводители «я думаю,

люди будут отвечать так:»

6 Сравнение руководителей и отделов

Среднее % ответов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Дирекция 8,6 72% 1% 2% 1% 0% 3% 3% 8% 13% 35% 35%

Jamango 8,4 66% 1% 2% 0% 1% 4% 3% 11% 14% 39% 25%

Бухгалтерия и финансы 8,0 66% 2% 3% 2% 1% 6% 3% 10% 18% 32% 23%

Команда проекта Samsung 7,9 55% 4% 0% 2% 1% 6% 5% 11% 22% 25% 24%

Бренд-менеджеры 7,9 66% 1% 1% 3% 1% 5% 6% 14% 25% 29% 15%

Менеджеры технологий 7,8 53% 1% 1% 3% 1% 6% 4% 14% 27% 27% 16%

Разработчики 7,7 68% 3% 1% 3% 2% 5% 6% 11% 24% 31% 15%

i-Free Business Solutions (ППММ) 7,7 55% 1% 4% 0% 1% 8% 5% 13% 28% 25% 14%

i-Free Partners 7,7 55% 1% 1% 2% 2% 8% 4% 16% 25% 24% 16%

Аналитики 7,6 55% 1% 4% 4% 0% 7% 8% 13% 20% 20% 22%

Системные администраторы 7,6 74% 2% 4% 3% 2% 6% 6% 12% 23% 25% 18%

Менеджеры каналов 7,5 58% 2% 0% 2% 3% 9% 8% 10% 33% 17% 14%

Менеджеры контента 7,4 63% 2% 1% 2% 3% 12% 7% 14% 21% 24% 14%

Менеджеры продуктов 7,4 62% 2% 0% 4% 4% 9% 8% 13% 27% 22% 12%

HR и организационное развитие 7,2 72% 3% 1% 6% 5% 7% 12% 15% 11% 25% 15%

Международный отдел 6,7 55% 5% 7% 4% 4% 10% 10% 11% 20% 16% 15%

i-Free TV 5,4 48% 15% 1% 11% 7% 18% 10% 10% 10% 10% 8%

7 Формирования целевых аудиторий

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100

%

i-Free прилагает все возможные усилия,

чтобы быть лидерами на рынке

Изменения в компании приводят к более

эффективной работе

Когда в компании что-то работает

неэффективно, я уверен, что это будет

выявлено и "улучшено" в течении 1-2 месяцев

Я сам могу инициировать изменения в

компании

Меньше 1 месяца 1 месяц - 3 месяца 4 - 5 месяцев 6 месяцев - 1 год 2 года 3 года и более

Этапы и время

Общее время – 2-2,5 месяца

Рассказываем и предупреждаем

Проводим опрос

Анализируем, делаем выводы и

представляем результаты

2 недели плюс 1 1-2 неделя после опроса

1 мес после опроса - план

За 2 недели

За 1 день

Ошибки и рекомендации из опыта Рекомендации Типичные ошибки

• 3 целевые аудитории: менеджмент, сотрудники, рынок

• Правильная мотивация - это нужно сотрудникам.

• Правильно донести результаты. • Рассказывать про изменения! Что

произошло по результатам опроса, что мы изменили.

• Правильные вопросы- не оценочные, не подталкивают к ответу, не дают случайных отклонений

• Не готовить к опросу, не поддерживать во время.

• Мотивация только плюшками • Скрывать результаты. • Забить на аналитику, внедрение и

PR изменений • Кустарные опросы - ведут к

нерелевантным результатам • Не сравнивать с другими

компаниями и с прошлыми результатами

Спасибо Solve engagement analytics

https://vk.com/fwork_recruiter https://facebook.com/recruiter.friendwork.ru https://linkedin.com/company/3507888

FriendWork Recruiter — онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга, который помогает закрывать вакансии в 2 раза быстрее.