1€¦ · Web viewcentro universitÁrio do maranhÃo - uniceuma. curso de administraÇÃo. bruno...
Transcript of 1€¦ · Web viewcentro universitÁrio do maranhÃo - uniceuma. curso de administraÇÃo. bruno...
CENTRO UNIVERSITÁRIO DO MARANHÃO - UNICEUMA
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
BRUNO NORONHA BARBOSA
HELDER VINICIUS BARBOSA PATRÍCIO
MARIA JULIANA DE SOUZA ALVES
NATÁLIA CRISTINA PINHEIRO VIEGAS
TIAGO SANTOS LAMEIRAS TEIXEIRA
VINICIUS ROSSETTO
TEORIAS ADMINISTRATIVAS E CEFOR: UM ESTUDO DE CASO
São Luis – MA
2010
1
BRUNO NORONHA BARBOSA
HELDER VINICIUS BARBOSA PATRÍCIO
MARIA JULIANA DE SOUZA ALVES
NATÁLIA CRISTINA PINHEIRO VIEGAS
TIAGO SANTOS LAMEIRAS TEIXEIRA
VINICIUS ROSSETO
Trabalho apresentado à disciplina Teoria
geral da Administração – TGA, ministrada pelo professor
Samuel Júnior, para obtenção parcial de nota do
segundo bimestre do curso de Administração, no Centro
Universitário do Maranhão – UNICEUMA.
São Luis
2010
SUMÁRIO
2
1. Introdução................................................................................................1
2. Empresa escolhida...................................................................................3
3. Histórico da empresa................................................................................4
4. Missão e valores da empresa...................................................................5
4.1. Missão.....................................................................................................5
4.2. Valores ....................................................................................................5
5. Produtos....................................................................................................6
5.1. Segurança Privada..................................................................................6
5.2. Segurança Eletrônica...............................................................................6
5.3. Transporte de Valores.............................................................................6
5.4. Cefor Rastreamento.................................................................................6
5.5. Serviços...................................................................................................7
5.6. Cefor Cursos............................................................................................8
6. Sistema de Gestão..................................................................................10
7. Considerações Finais: Críticas e Ameaças............................................15
8. Teorias Administrativas já estudadas encontradas na empresa..................................................................................................16
9. Empowerment.........................................................................................18
9.1. Origem...................................................................................................18
9.2. Relevância.............................................................................................19
9.3. Ciclo do Empowerment..........................................................................20
9.4. Etapas para implementação do Empowerment.....................................21
9.5. Comportamento do individuo diante do Empowerment........................................................................................23
10.Conclusão...............................................................................................26
11.Referências.............................................................................................27
1. INTRODUÇÃO
3
Uma das coisas que mais nos apercebemos nos dias de hoje é que o
mundo vem passando por constantes transformações. Nesse contexto, o que
há de mais moderno hoje não passa de uma “quinquilharia” caída na
obsolescência amanhã. Isso vale também para nossos conhecimentos. Aquilo
que julgávamos ser suficiente para nos garantir uma vida digna e prospera por
um bom tempo, passa a ser insuficiente quando nem bem estamos aplicando
esses conhecimentos. Assim, é premissa que todos estejamos voltados para o
aperfeiçoamento tão requisitado nos dias de hoje, porém o status quo de ontem
passou a ser insuficiente, fazendo com que mesmo o bom profissional, se
assumir uma postura de inércia, seja devorado por aqueles que não se
acomodaram com posições que já haviam conquistado. Mas, diante desse
universo quase antropofágico das mudanças e da busca pelo conhecimento,
estudar administração se torna um grande prazer e um grande desafio. Grande
prazer por nos permitir ter contato com pensamentos diversos, antagônicos e
complementares, que fizeram com que a indústria mundial saísse da
desorganização e das condições subumanas, para se tornar a mola propulsora
da sociedade, nos levando ao novo milênio com uma gama de novidades
assustadora. Grande desafio, porque, como futuros administradores,
deveremos sair também da inércia e do comodismo para criar novas formas de
se administrar, não sendo somente seguidores de receitas já prontas, mas
desbravadores de novas atitudes para lidar com os também novos problemas
que a evolução, ou melhor, a revolução tecnológica nos impõe. Como já diria o
provérbio antigo: “A pessoa esperta aprende com os próprios erros, a pessoa
sábia aprende com os erros dos outros”. Nós queremos se bem mais do que
simples espertos, queremos ser administradores sábios, coerentes, justos,
inovadores e, esperamos conseguir isso também com o auxílio desta instituição
de ensino.
É com esse espírito que elaboramos esse trabalho, escolhendo uma
empresa de grande porte em nível regional, com estruturas administrativas
sólidas e com grande contribuição a dar para todos nós, aspirantes a
administradores de empresas. Pedimos desde já desculpas pelo nosso
eventual amadorismo em alguns aspectos, mas procuramos dentro de nossas
4
limitações, realizar o melhor trabalho possível, a fim de proporcionar aos que
com ele tiverem contato, algum proveito didático.
2. EMPRESA ESCOLHIDA
5
Razão social: CEFOR SEGURANÇA PRIVADA LTDA.
Localização: Av. João Pessoa, 260 – Outeiro da Cruz, São Luis - MA
Fundação: 1984.
Ramo de Atividade: Prestação de segurança.
Número de Funcionários: 385
3. HISTÓRICO DA EMPRESA
6
A história da CEFOR remonta ao ano de 1984, quando foi criada a
empresa ATIVA SERVIÇOS GERAIS LTDA. Essa empresa, ao contrário do
que se possa pensar, não trabalhava com segurança, mas especificamente
com serviços gerais. Aconteceu que, 12 anos depois, houve uma mudança no
foco de atuação, juntamente com a mudança do nome para ATIVA SERVIÇOS
DE VIGILÂNCIA LTDA e a empresa passou a oferecer serviços de segurança
privada. Mas, foi somente no ano seguinte, em 1995, que a ATIVA recebeu o
nome que conhecemos hoje: CEFOR SEGURANÇA PRIVADA LTDA. A partir
de então, começou a história de uma empresa de sucesso, que até hoje está
fazendo a diferença no mercado.
Desde o primeiro ano de fundação, a CEFOR tinha a preocupação de ter
o melhor para oferecer em termos de segurança. Por isso, logo em 1996 foi
criada uma extensão da CEFOR SEGURANÇA: a CEFOR CENTRO DE
FORMAÇÃO E ESPECIALIZAÇÃO EM SEGURANÇA PRIVADA, uma empresa
que trouxe oportunidade de qualificação para os profissionais do ramo,
possibilitando o conhecimento de técnicas e atividades indispensáveis para
reduzir riscos de aumentar a eficiência da segurança.
Hoje, com mais de 13 anos no mercado, a CEFOR se destaca na
prestação de serviços de segurança privada e segurança eletrônica, além de
cursos de formação. No comando de Domingos Alcântara Gomes e Rafael
Mendes Alcântara, a CEFOR atualmente possui a matriz em São Luis e um
Escritório Operacional em Imperatriz, atuando em todo o estado do Maranhão e
até fora, em Recife. Com 385 funcionários, atende a mais de 700 clientes,
oferecendo o melhor em segurança, com equipamentos de alta tecnologia e
profissionais capacitados. Tudo para proteger as coisas mais importantes da
vida: a família, a empresa e o patrimônio.
4. MISSÃO E VALORES DA EMPRESA
7
4.1 Missão
“Oferecer serviços de segurança a pessoas físicas e jurídicas, através
de profissionais altamente qualificados e utilização de tecnologia de ponta.”
4.2 Valores
NEGÓCIOS: “Soluções integradas em segurança”
PRINCÍPIOS: Comprometimento, Ética, Profissionalismo,
Responsabilidade, Solidariedade e Transparência.
VISÃO: “Ser referência no segmento de segurança nas Regiões Norte e
Nordeste”.
POLÍTICA: “A busca de constante atualização e melhoria dos processos,
alicerçando todas as ações em nossos princípios éticos; com o objetivo de
cumprir com fidelidade a missão, aliada a responsabilidade social”.
OBJETIVO: “Garantir o fiel cumprimento de todas as ações propostas
pela qualidade”.
RESPONSABILIDADE SOCIAL: Por ser uma empresa de destaque no
mercado, a CEFOR acredita na sua responsabilidade de agregar esforços e
desenvolver projetos que beneficiem a sociedade como um todo. Por isso, a
preocupação da empresa vai além do bem-estar daqueles que contratam
serviços de segurança, e está sempre buscando soluções que contribuam
para a melhoria da sociedade.
Exemplo disso é a CEFOR COMUNIDADE, um programa criado
para beneficiar a comunidade do Túnel do Sacavém, bairro da periferia
da cidade de São Luís. Através da CEFOR COMUNIDADE, a CEFOR e
diversos parceiros proporcionam a diversas famílias carentes o
recebimento de cestas básicas em determinados períodos do ano.
A CEFOR acredita que cada um pode fazer a sua parte para criar
um mundo melhor.
5. PRODUTOS
5.1 Segurança Privada
8
Através de equipamentos de alta tecnologia e profissionais
capacitados, a CEFOR oferece eficiência na proteção da empresa, do
patrimônio e da família.
Para manter tudo em perfeita segurança a CEFOR ainda desempenha
uma dedicação exemplar consigo mesma, tanto que possui a certificação ISO
9001:2000.
5.2 Segurança Eletrônica
A CEFOR oferece segurança eletrônica residencial e empresarial
através de sistemas inovadores e monitoramento 24h. A CEFOR garante
supervisão diária das ocorrências relacionadas aos alarmes, com atendimento
rápido às chamadas, por uma equipe especialmente treinada e em permanente
contato com a Central de Operações. Além disso, dispõe de Sistema de Cerca
Elétrica Monitorada e circuitos fechados de televisão, com monitoramento à
distância, via Internet.
5.3 Transporte de Valores
Com a CEFOR, riscos no transporte de numerários, cargas preciosas,
documentos, ou objetos de valores são eliminados. Pois dispõe de uma frota
de veículos novos e modernos, com a mais avançada tecnologia em
blindagem. Outro diferencial é a experiência e visão estratégica com a qual lida
com os valores transportados, adequando cada situação ao respectivo cenário.
5.4 CEFOR Rastreamento
Segurança contra roubos e o preço da apólice de seguros ainda fica
mais barato. Com o sistema de rastreamento o cliente tem, por meio da
internet, monitoramento 24h e sabe onde o carro dele foi e está, é segurança
em tempo real, o tempo todo e em qualquer lugar.
O sistema permite um gerenciamento eficaz durante todo o percurso do
veículo. É possível vincular o automóvel a uma cerca virtual e caso o motorista
desvie da rota determinada, o sistema de RASTREAMENTO E
GERENCIAMENTO DE VEÍCULOS gera um sinal para que sejam tomadas
todas as providências.
9
• Visualização no mapa dos veículos em tempo real ou histórico;
• Executa ações com base na localização;
• Transmite posição e situação online, em tempo real;
• Possui hodômetro digital e horímetro;
• Toma decisão automática, de acordo com configuração pré-estabelecida;
• Possui função de viva voz, com circuito de escuta sigilosa;
• Permite carga remota de atualizações e comandos;
• Atuação no veículo através de envio de comandos GPRS ou DTMF;
• Relatórios diversos para gerenciamento do sistema e da frota;
• Ferramentas de criação de rotas, pontos de controle, referências, etc.;
• Criação e monitoração de cercas eletrônicas, áreas e eventos relacionados.
O sistema de rastreamento permite também um eficiente sistema de
MONITORAMENTO LOGÍSTICO, com o sistema ativo pode-se facilmente:
• Controlar a operação da frota;
• Controlar o aproveitamento da frota;
• Controlar a forma de condução da frota;
• Otimizar Rotas e eliminar paradas;
• Gerenciar estrategicamente a frota
5.5 Serviços
A CEFOR abrange vários serviços que visam cuidar da empresa e trazer
tranqüilidade. A CEFOR SERVIÇOS oferece mão de obra qualificada e
eficiente nas áreas descritas abaixo:
• Serviços de locação de mão de obra especializada nas áreas de limpeza e
conservação predial, residencial, comercial e hospitalar.
10
• Serviços de copa, cozinha, recepcionista, telefonista, garagista, jardinagem,
capina, poda de árvores e manutenção de gramados.
• Serviços de portaria, condução de veículos leves e pesados, administração de
frotas de veículos, transporte rodoviário de passageiros, encomendas e
malotes, controle de operação geral de terminais rodoviários, ferroviários,
portuários aeroportuários, carga, descarga e estiva.
• Implantação e operacionalização de estacionamento, locação e manutenção
de veículos de pequeno, médio e grande porte, locação de máquinas de
escavação e terraplanagem, locação de empilhadeiras, manutenção de infra-
estrutura ferroviária e vias urbanas.
• Serviços de processamento de dados, digitação, programador de sistemas,
analista de sistema, escriturários, secretariado e office-boy.
• Instalação e manutenção de redes elétricas, hidráulicas e sanitárias em
edificações comerciais, residenciais e industriais.
• Serviços de pintura e mecânica em edificações e equipamentos residenciais,
comerciais e industriais, e manutenção em geral de áreas industriais.
5.6 CEFOR Cursos
A CEFOR, através de seu centro de formação e capacitação
profissional, oferece aos seus clientes e público em geral, diversos cursos,
ministrados por instrutores e profissionais de segurança com larga experiência,
capazes de avaliar e aperfeiçoar a potencialidade dos alunos.
5.6.1 Cursos:
• Formação de Vigilante;
• Extensão em Transporte de Valores;
• Extensão em Segurança Pessoal Privada;
• Extensão em Equipamentos não Letais I;
• Extensão em Equipamentos não Letais II;
• Extensão em Escolta Armada;
11
• Bombeiro Civil;
• Inspetor e Supervisor;
• Defesa Pessoal;
• Atualização dos Cursos de Formação, Transporte e Segurança Pessoal.
6. SISTEMA DE GESTÃO
A empresa visitada, Cefor, se destaca no serviço de segurança privada,
eletrônica e cursos de formação. Ao analisar o enfoque das teorias
administrativas encontradas na organização, foi notória a presença
Estruturalista, como também várias outras teorias, dentre elas Clássica,
Científica, Relações Humanas, Burocracia e Empowerment.
12
A teoria estruturalista predomina dentro da organização e representa um
desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação à Teoria das
Relações Humanas. Representa também uma visão extremamente crítica da
organização formal.
A Teoria Estruturalista surgiu entre a Teoria Tradicional e a Teoria das
Relações Humanas, pois são consideradas incompatíveis entre si. Houve a
necessidade de visualizar "a organização como uma unidade social grande e
complexa, onde interagem grupos sociais e ao mesmo tempo compartilhar
alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade econômica da
organização), mas que podem incompatibilizar com outros (como a maneira de
distribuir os lucros da organização).
Diante das informações supracitadas, é correto afirmar que:
“Estruturalismo é a teoria que se preocupa com o todo e com o
relacionamento das partes na constituição do todo. A totalidade, a
interdependência das partes e o fato de que o todo é maior do que a
simples soma das partes são suas características básicas.”
(Chiavenatto, Idalberto Introdução à Teoria Geral da Administração- 7ª Ed. rev. e atual pag. 289)
A Cefor trabalha de forma muito clara o relacionamento das partes,
setores, e pessoas na constituição do todo. Departamentos bem equipados e
com tarefas bem definidas, cargos especializados que fazem parte de uma
estrutura organizacional desenhada pelo nível Estratégico da Organização.
Segundo a teoria Estruturalista o conceito de Organização esta
relacionado a uma forma de instituição, predominante em nossa sociedade
altamente especializada e interdependente. Elas passam por todos os aspectos
da vida moderna e envolvem atenção, tempo e energia de numerosas pessoas.
A Empresa Cefor, valoriza as relações informais dentro da organização e
por isso sabe tirar proveito de tal situação. Como a empresa é constituída de
13
vários setores, a relação entre eles é de suma importância para o bom
funcionamento do seu organograma e para isso as relações interpessoais
precisam ser potencializadas. Mas, não deixa de utilizar o conceito de
organização formal ao se determinar o esquema de divisão de trabalho e poder
de controle, regras e regulamentos de salários e controle de qualidade, sempre
buscando o equilíbrio entre as duas, mais uma característica da teoria
estruturalista dentro da organização.
Outra característica da Teoria Estruturalista está no que se refere à
Tipologia das organizações. Partindo do pressuposto de que as organizações
são diferentes entre si e apresentam enorme variabilidade, alguns autores
desenvolveram tipologias de organizações, e as classificaram em: Tipologia de
Etzione, que classifica as organizações com base no uso e significado da
obediência, sendo muito utilizada em face da consideração que faz sobre os
sistemas psicossociais das organizações. No entanto, sua desvantagem é dar
pouca consideração à estrutura, à tecnologia utilizada e ao ambiente externo.
Trata-se de uma tipologia simples e unidimensional, baseada exclusivamente
nos tipos de controle; a Tipologia de Brau e Scot, que por sua vez apresentam
uma tipologia das organizações baseada no beneficiário, ou seja, de quem se
beneficia com a organização e apresenta a vantagem de enfatizar a força de
poder e de influencia do beneficiário sobre as organizações, a ponto de
condicionar a sua estrutura.
A empresa estudada trabalha visando objetivos organizacionais, isto é,
tentando atingir uma situação desejada. A eficiência geral de uma organização
é determinada pela medida em que ela atinge seus objetivos.
Eles justificam as atividades de uma organização, a partir da sua
legitimidade e servem como padrões para avaliar o êxito da organização, ainda
servem como unidade de medida para o estudioso de organizações que tenta
verificar e comparar a sua produtividade. Os objetivos são ideais que a
organização pretende atingir e transformar em realidade.
O estabelecimento de objetivos é um processo de interação entre a
Cefor e o ambiente na qual a organização está inserida.
14
Ambiente é tudo o que envolve externamente a organização. Há uma
interdependência entre as organizações para que elas possam atingir esses
objetivos, denotando a importância da análise interorganizacional, que está
voltada para as relações externas entre uma organização e outras
organizações no ambiente. Essa interdependência está relacionada ao
conceito de que toda organização depende de outras organizações e da
sociedade em geral para poder sobreviver. Em conseqüência disso, podem
ocorrer mudanças freqüentes nos objetivos organizacionais à medida que
ocorrem mudanças no ambiente externo, além da limitação na liberdade de agir
devido a certo controle ambiental. Deste modo, cada organização precisa
desenvolver estratégias para lidar com o ambiente. São elas:
- Competição: forma de rivalidade entre duas ou mais organizações, mediada
por um terceiro grupo;
- Ajuste (ou negociação): estratégia que busca negociações para um acordo
quanto à troca de bens ou serviços entre duas ou mais organizações;
- Coopção (ou cooptação): processo para absorver novos elementos
estranhos na liderança ou no esquema de tomada de decisão de uma
organização, como um recurso para impedir ameaças externas à sua
estabilidade ou existência.
- Coalização: refere-se à combinação de duas ou mais organizações para um
objetivo comum;
- Conjunto organizacional: Cada organização ou classe de organizações tem
interações em seu ambiente, é a relação de todas as estruturas
organizacionais, partindo do ponto de referência que é a chamada organização
focal, formando o conjunto organizacional, e essa relação é mantida pelo
pessoal de fronteira que está voltado para o contato externo, como ligações,
com outras organizações.
Outra característica da Teoria predominante na Cefor, Estruturalista, é o
estudo dos conflitos organizacionais.
15
De acordo com Simon (1975) “o conflito existe quando um indivíduo ou
grupo se defronta com um problema de decisão”. Hall (1984) ainda afirma que
“o conflito não é intrinsecamente bom nem mau para os participantes, para a
organização ou para a sociedade mais ampla”.
Os estruturalistas, assim como na Cefor, discordam que haja harmonia
de interesse entre patrões e empregados (como afirma a teoria clássica) ou de
que essa harmonia deva ser preservada pela administração, através de uma
atitude compreensiva e terapêutica, nivelando as condutas individuais (como
afirma a teoria das relações humanas). Para os estruturalistas, os conflitos são
os elementos geradores de mudanças e do desenvolvimento da organização.
Conflito e cooperação são elementos integrantes da vida de uma organização.
As teorias administrativas anteriores ignoraram completamente o problema
conflito-cooperação. Hoje se consideram o conflito e a cooperação como dois
aspectos da atividade social, estando inseparavelmente ligados na prática.
Para Blau e Scott existem dois tipos de conflitos: o conflito entre a
organização informal e a organização formal; e o conflito existente na relação
entre clientes e a organização.
Para estes dois autores há uma relação de mútua dependência entre
conflitos e mudanças, pois as mudanças precipitam conflitos e os conflitos
geram inovações.
O conceito de conflito e dilema permite uma compreensão dos
processos de mudança gerados internamente dentro de uma organização.
16
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS: CRÍTICAS E AMEAÇAS
Toda e qualquer organização possui virtudes, qualidades, defeitos e
limitações. Com a Cefor, não poderia ser diferente. Na visita realizada à
empresa, foi constatado que o Sistema de TI (tecnologia de informação)
precisa ser revisto melhorado e ampliado. Tal melhoria levaria a avanços
significativos agilizando processos e agindo como facilitador da troca e
circulação de informações.
A Cefor é uma empresa sólida no mercado NORTE E NORDESTE, mas
uma organização nunca está livre de ameaças. O preço já não é uma ameaça
preocupante para o segmento na qual a empresa atua, pois os clientes buscam
a prestação de um serviço de qualidade e o fator preço acaba ficando em
17
segundo plano, ainda assim, eles estão de acordo com o serviço prestado. No
entanto, existem outras empresas do mesmo segmento e a concorrência está
cada vez mais elevada. Por isso, a empresa analisa periodicamente o
mercado, a fim de manter-se à frente das demais concorrentes.
Outra critica que pode ser levada em consideração é que a Cefor é uma
empresa familiar. Pais e filhos trabalham juntos, impossibilitando funcionários
do nível tático a almejarem cargos mais elevados, pois não há uma perspectiva
de crescimento para os níveis estratégicos da empresa.
8. TEORIAS ADMINISTRATIVAS JÁ ESTUDADAS ENCONTRADAS NA EMPRESA
Com base no que já foi estudado, foi possível observar outras teorias
administrativas além da Estruturalista dentre elas:
ADMINSTRAÇÃO CIENTÍFICA: Bem representada pela divisão do
trabalho, pelos procedimentos de trabalho. Quando foi analisado o serviço
prestado pelos Seguranças da empresa, nota-se uma padronização nos
métodos, e a impossibilidade de alterar essa forma de trabalho, uma clara
demonstração do treinamento e rígido controle que levam ao “the best way”
descrito na teoria de Taylorista. A empresa, trabalha com pagamento de
salários vinculados ao nível máximo de produtividade,haja visto que
funcionários que trabalham na prestação de Serviços Gerais , Vigilância e
Segurança tem salários atrelados ao numero de horas trabalhadas.
18
ADMINISTRAÇÃO CLÁSSICA: Também representada pela divisão de
trabalho nos níveis administrativos (também com procedimentos de trabalho),
pela presença da hierarquia, dos princípios de autoridade e responsabilidade,
algumas decisões tomadas de forma centralizada.
ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS: Representada pelo interesse da
direção em manter um bom clima organizacional, no trabalho social realizado
junto a comunidade onde a empresa está estabelecida e pela contratação de
mão de obra com algum tipo de deficiência física. Vale ressaltar que a
empresa disponibiliza benefícios como plano de saúde, convênio farmácia,
concessão de adiantamentos, etc.
BUROCRACIA: Presente nos procedimentos formais da empresa, na
busca pela promoção meritocrática dos funcionários e na hierarquia;
EMPOWERMENT: Muito evidente nos setores de Vendas e Compras.
Nos dois setores os liderados tem liberdade e autonomia suficiente para definir
horários de trabalho na empresa, forma de desenvolver suas atividades, metas
bem definidas.No setor de Compras, os colaboradores possuem uma demanda
de necessidades e um orçamento pré definido, mas as decisões do que
comprar, onde comprar, quando comprar, fica a critério dos liderados que
tomam suas decisões de acordo com que julgam estar correto.
19
9. EMPOWERMENT
9.1 Origem
Era grande o interesse na chamada Democracia Industrial em meados
dos anos 70 nos Estados Unidos. Nos anos 80 as novas formas de
participação dos colaboradores dentro dos ambientes organizacionais
enfatizavam o envolvimento dos colaboradores no trabalho em equipe, foco na
qualidade e nos benefícios compartilhados gerando uma reforma nos
ambientes de trabalho.
O Empowerment surgiu como teoria administrativa, sendo considerada
uma possível solução para os problemas de organizações com ambientes
predominantemente tayloristas e burocráticos, onde a liberdade de expor a
criatividade era podada, deixando os trabalhadores alienados e desmotivados.
O conceito de Empowerment tem como princípio Sine qua non a
delegação de poder e a autoridade compartilhada, descentralizada dos níveis
20
mais elevados da organização. O poder, assim, passa a ser distribuído entre
todos os colaboradores envolvidos diretamente e indiretamente no processo de
tomadas de decisões.
Para Laverack e Labonte (2000), o empowerment pode ser definido
como o meio pelo qual as pessoas adquirem maior controle sobre as decisões
que afetam suas vidas; ou como mudanças em direção a uma maior igualdade
nas relações sociais de poder (por exemplo, nas relações com quem detém
recursos, legitimidade, autoridade e/ou influência).
O ato de delegar poder e autoridade é bem mais que impor
responsabilidades. O Empowement proporciona o desenvolvimento físico e
mental do colaborador levando assim, a um crescimento não somente para a
organização que se solidifica com esse processo, mas também para a vida
pessoal do funcionário.
Em sua essência, empowerment é um processo de reconhecimento,
criação e utilização de recursos e de instrumentos pelos indivíduos, grupos e
comunidades, em si mesmos e no meio envolvente, que se traduz num
acréscimo de poder – psicológico, sócio-cultural, político e econômico – que
permite a estes sujeitos aumentar a eficácia do exercício da sua cidadania.
(Pinto, 2001, p.247).
9.2 Relevância
21
Dentro de toda e qualquer organização sempre houve (e haverá) algum
tipo de conflito.
O conflito contribui verticalmente para a determinação do clima
organizacional que por sua vez está ligado ao moral e à satisfação das
necessidades humanas dos colaboradores envolvidos e pode causar algum
tipo de dano no público interno organização que, que afetará toda empresa.
As Divergências e os conflitos são fontes de crescimento para a
organização, uma vez as possíveis soluções satisfazem o desenvolvimento e
aumentam a criatividade dos participantes.Ou seja, quando há a delegação de
poder e autoridade automaticamente aumenta-se a autonomia individual
atingindo assim, diretamente o ego dos trabalhadores fazendo com que o
integrante se sinta motivado e satisfeito no trabalho.
9.3 Ciclo de Empowerment
Condições para uso de empowerment
22
Para utilizá-lo faz necessário a implementação de cinco etapas:
1 – competência e experiência
A organização quer colaboradores responsáveis por suas decisões e
comprometidos com os objetivos organizacionais, para isso necessita de
indivíduos engajados, competentes e habilidosos e experientes.
2- informações necessárias
Não é concebível o uso da ferramenta empowerment em ambientes
onde não há a circulação da informação.
Empowerment é responsabilização de indivíduos para que a empresa
possa melhor aproveitar o potencial dos mesmos.
3 – Recompensas adequadas
A organização que busca comprometimento de seus indivíduos no
alcance de suas metas precisa reconhecer e valorizar o esforço de seus
colaboradores, caso contrario haverá frustração de desanimo.
4- conhecimentos da missão
Os indivíduos com empowerment precisão saber do que trata a missão
organizacional é necessário que saibam o por que suas decisões podem
impactar na realidade organizacional
5 – Tolerâncias a erros
A empresa espera que seus funcionários contribuam, sugiram, tomem
decisões mas devem estar disposta a aceitar algumas falhas, caso contrario a
tentativa de implementar o empowerment não obterá sucesso, pois as pessoas
se sentiram receosas em agir por conta própria.
9.4 Etapas para implementação de empowerment
23
Diante das condições a cima citadas, existem seis passos para
implementação de empowerment para o uso de tal ferramenta.
Passo 1 – Tolerância a erros
Obviamente tolerar não significa aceitar toda espécie de erro, existe o
limite entre o aceitável e o inadmissível. São aceitáveis falhas quando:
A – Quando o erro não faz parte de um padrão
B – Quando se aprende com o erro
C – Quando ocorre na busca das metas
D – Quando erro estiver dentro do escopo da autoridade
E – Quando o erro não contraria as leis e os princípios organizacionais
Passo 2 – Desenvolver confiança
Empowerment antes de tudo é uma questão de confiança. Quando uma
organização aplica métodos rígidos de controle sob seus liderados induz os
mesmo à certeza de que não são merecedores de credito. Sem confiança,
nenhum esquema empowerment pode funcionar.
Passo 3 – Visão
A visão é o que inspira os objetivos organizacionais traçados, é algo que
alinha, motiva, une, todos a mesma direção assim nada mais razoável do que o
empowerment pautar-se por uma visão.
Passo 4 – Fixação de metas
As metas devem ser traçadas e bem estabelecidas elas concentram os
objetivos idealizados rumo à missão. Metas bem definidas para um projeto de
empowerment são guiadas pelos seguintes fatores:
A – Cliente
24
B – Funcionários
C – Investidores
D – Comunidade
As metas precisam expressar os valores da empresa ser de fácil
compreensão amplas o bastante para apoiarem o projeto de implementação do
empowerment; limitadas o suficiente a fim de possibilitarem a avaliação dos
resultados
Passo 5 – Avaliação
Todo projeto precisa medir a distancia entre o que foi imaginado e o que
realmente se conseguiu, ou seja, implica avaliação. Com a técnica do
empowerment o feedback proveniente da avaliação corrija eventuais erros
mantendo os esforços no caminho correto.
Passo 6 – Motivação
É possível afirmar que o empowerment é motivação e motivação é
empowerment, já que apenas funcionários motivados são capazes de se
comprometer com a missão organizacional, direcionando seus esforços para
alcançá-la.
A motivação, passa necessariamente pelo reconhecimento, aspecto
indispensável para o projeto de empowerment
9.5 Comportamento do indivíduo diante do Empowerment.
Quando a empresa procura implantar o Empowerment como forma de
gestão, observa-se mudanças significativas no comportamento do colaborador
com relação a empresa e aos colegas de trabalho. Ele tende a ser mais
participativo por se sentir mais responsável pelo proceso.
Traçando um paralelo entre as organizações antigas com as pós
modernas que adotam o sistema de empowerment é possível observar
algumas mudanças.
25
CLÁSSICA, BUROCRÁTICA, MODERNA PÓS-MODERNAS
Estrutura simples (relativamente) Complexa (fronteiras indistintas)
Hierárquica (comunicação vertical)) Horizontalizada (redes de trabalho
Mecânica (linear e interligada) Holográfica (grupos de trabalho autônomos integrados
pela cultura)
Determinada (estável e controlada) Indeterminada (capacitada para decisões, instável e
imprevisível
Causalidade linear é assumida (lógica) Causalidade mútua (pensamento sistêmico)
Objetiva, solução ordenada de problemas Entendimento subjetivo
Imutável Espontaneamente mutável
9.6 Empowerment: críticas
Devemos tomar cuidado para que as mudanças que desejamos
implementar nas organizações tenham propósito claro, e que este propósito
não seja meramente aumentar a produtividade. No caso do empowerment, por
exemplo, deve-se atentar para o fato de que conferir poder aos funcionários é
uma forma de aumentar a satisfação e o comprometimento dos mesmos com o
trabalho. É também uma maneira de tornar as organizações mais humanas,
menos massacrantes, menos opressoras.
Se utilizarmos um discurso de valorização do ser humano no ambiente
de trabalho, mas apenas como aparência, enquanto a essência permanece
inalterada, corremos o risco de contribuir para a degradação da sociedade e da
cultura locais.
“Não constitui mero incidente o fato de que, em toda sociedade em que
o mercado se transformou em agência cêntrica da influência social, os laços
26
comunitários e os traços culturais específicos são solapados ou mesmo
destruídos”. (RAMOS, 1989)
Delegação de Poder
Seguindo Chiavenato, “Um administrador confere empowerment aos
outros lhes dando autoridade igual à responsabilidade que lhes é designada”.
(Chiavenato 2007)
Segundo Foucault, é incorreto afirmar que um gestor pode dar, delegar,
distribuir poder a seus lidarados pois o poder não perte à empresa ou ao
gestor.O poder não eh considerado algo que uma pessoa possa “possuir”.
Logo, não se pode afirmar que o poder se exerce ou se pratica. O poder por si
só não existe. O que de fato acontece são as relações e práticas de poder. O
poder transita, o poder Circula.
“O poder transita pelos indivíduos, não se aplica a eles” (Foucault
1979).
Outra Crítica do Empowerment é de que as pessoas não se motivam ou
se satisfazem somente dentro das Empresas. Então, qualquer prática que o
pressupõe que individuo abrace os objetivos organizacionais como sendo os
seus próprios objetivos pessoais estará fadada ao fracasso e deve gerar um
alto grau de insatisfação, desestabilizando o clima organizacional.
Segundo Ramos, os funcionários recebem uma dose de auto-
organização para a execução de suas tarefas e na determinação dos meios
para o alcance de objetivos, porém sem a definição de metas - trabalhador
participa apenas no processo de produção, nos meios, não nos fins
27
10. CONCLUSÃO
Ao visitar a empresa CEFOR, foi possível perceber que toda empresa
possui dentro do sistema de gestão varias teorias administrativas, porém,
sempre uma prevalece. Na CEFOR, a teoria predominante é a estruturalista
uma clara tentativa de conciliar as teorias Classicas e de Relações Humanas.
A CEFOR procura inter-relacionar a organização com o seu ambiente
externo, que é a sociedade maior, ou seja, a sociedade de organizações,
caracterizada pela interdependência entre as organizações.
Um outro tema abordado pelo trabalho é o Empowerment, Ferramenta
que se baseia na delegação de poderes de decisão, autonomia e participação
dos funcionários na administração das empresas.
Conclui-se que o empowerment não é algo fixo, mas funciona em um
continuum que vai desde um baixo até um elevado grau de delegação de
28
poder. Quando esse grau é elevado, estamos diante de equipes de alto
desempenho graças à excelência da sua dinâmica e aos resultados
proporcionados.
29
11. REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração.
PINTO, Carla, “Empowerment, uma Prática de Serviço Social”, 1988, in
BARATA, O (coord), Política Social – Lisboa: ISCSP
RAMOS, Alberto Guerreiro. A nova ciência das organizações: uma
reconceituação da riqueza das nações. Rio de Janeiro: Editora da Fundação
Getúlio Vargas, 1989
30
31