07 2007 Resurse Umane in management

8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management

1/70

ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI

RESURSELOR UMANE


2/70

Veţi şti:

Care sunt principalele activităţi ale managementului resurselorumane;

În ce constă analiza posturilor şi importanţa ei pentru organizaţie;

Cum poate fi făcută estimarea necesarului viitor de personal;

Care sunt cele mai importante aspecte în procesele de recrutare şiselecţie a personalului;

Ce înseamnă formarea profesională şi cum trebuie ea organizată;

Cum poate fi făcută o bună evaluare a performanţelor în muncă;

Care sunt principalele forme de recompensare practicate în întreprinderi.


3/70

ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

III. Menţinerea şi dezvoltareare!relor !"ane

1. Asigurarea climatului de muncă,protecţia muncii şi siguranţaposturilor

2. Formarea profesională

3. Evaluarea performanţelor

4. Recompensarea

II. Ai#!rarea$! re!re !"ane

1. Recrutare2. elecţie

I. %lani&i$areare!relor !"ane

1. Anali!a posturilor a. "escrierea posturilor b. pecificarea posturilor

2. Estimarea necesarului depersonal


4/70

ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE




1. Analiza posturilor a. "escrierea posturilor b. pecificarea

posturilor 2. Estimarea necesarului de

personal


5/70

Anali!a posturilor esteAnali!a posturilor este

un proces sistematicun proces sistematicde colectare ade colectare a

informaţiilor despreinformaţiilor despre

natura şi specificulnatura şi specificulposturilor posturilor ..


6/70

N LIZ

N LIZ

POSTULUIOSTULUI #rin anali!a postului se reali!ea!ă o#rin anali!a postului se reali!ea!ă oinvestigare sistematică a$investigare sistematică a$

sarcinilor,sarcinilor, %ndatoririlor şi %ndatoririlor şiresponsa&ilităţilor postuluiresponsa&ilităţilor postului,,

precum şi a$precum şi a$ %ndem'nării, %ndem'nării,cunoştinţelor şicunoştinţelor şia&ilităţilor a&ilităţilor

necesare ocupantului, pentru a(l facenecesare ocupantului, pentru a(l faceperformant.performant.


7/70

)n ce se concreti!ea!ă anali!apostului $

1. *Descrierea postului+, carecuprinde sarcinile, %ndatoririle şi

responsa&ilităţile cerute de postulrespectiv2. *Specificarea postului+, care

include cerinţele privind pregătirea,e-perienţa, trăsăturile depersonalitate, aptitudinile fi!ice şispeciale necesare ocupării postului

respectiv.


8/70

Unde sunt folosite rezultatele obţinute înUnde sunt folosite rezultatele obţinute înprocesul de analiză a posturilor?procesul de analiză a posturilor?

Evaluarea şi ierari!area posturilor Evaluarea şi ierari!area posturilor

RecrutareRecrutare Anali!a performanţelor Anali!a performanţelor #lanificarea resurselor umane#lanificarea resurselor umane Formarea profesionalăFormarea profesională


9/70

1. )nterviul /individual sau %n grup0

2. estionarul structurat de anali!ă apostului

3. &servarea directă

4. Autofotografierea. Anali!a funcţională a postului.

etode de anali!ă a posturilor


10/70

"e regulă, la &a!a conceperii instrumentelor deanali!ă a posturilor stau următoarele categorii defactori$

• tudii, instruire şi e-perienţă• A&ilităţi• Responsa&ilităţi

• Efort• ondiţiile postului

etode de anali!ă a posturilor Categorii de factori luaţi în analizăCategorii de factori luaţi în analiză


11/70

)ntervievarea presupune ca analistul să vi!ite!e locul de muncă şisă discute cu$

– deţinătorul postului respectiv

– superiorul acestuia.

)ntervievarea se reali!ea!ă pe &a!a unui plan de discuţii, %ncare sunt consemnate$

– atri&uţiile şi responsa&ilităţile

– condiţiile de muncă

– cunoştinţele

– aptitudinile şi a&ilităţile necesare

– nivelul educaţiei.

1. )ntervievarea


12/70

estionarul este un mi5loc general de %nregistrare a informaţiilor despre postul demuncă anali!at, const'nd din %ntre&ări, %nscrise

%ntr(un formular. Este indicat ca anceta princestionar să fie completată cu anceta prininterviu.

2. estionarul


13/70

Conţinutul unui cestionar de

analiza postului

1. 6itlul postului2. "epartamentul, organi!aţia3. "escrierea conţinutului muncii /sarcinile de muncă

e-ecutate0

4. Atri&uţii şi responsa&ilităţi ce revin ocupantului postului. aşini şi ecipamente utili!ate7. #rogramul de lucru8. ediul de activitate /condiţiile de muncă09. ituaţii de risc

:. Aptitudini fi!ice şi psiice necesare1;.A&ilităţi particulare necesare11.erinţe educaţionale şi de pregătire profesională.


14/70

3. &servarea directă

%eroane i"'li$ate%eroane i"'li$ate•


15/70

!"!" Autofoto#rafiereaAutofoto#rafierea

%eroane i"'li$ate%eroane i"'li$ate• Anga5atulAnga5atul

Cara$teriti$iCara$teriti$i• Anga5atul furni!ea!ă informaţiile privindAnga5atul furni!ea!ă informaţiile privindsarcinile ce(i revin.sarcinile ce(i revin.

• E-istă tendinţa de +umflare+ a datelor şi aE-istă tendinţa de +umflare+ a datelor şi atimpului.timpului.

• "o!ă mare de su&iectivism."o!ă mare de su&iectivism.


16/70

. Anali!a funcţională a postuluiPremise $%&

onform acestei a&ordări, toate posturilepot fi descrise prin nivelurile de implicarefaţă de oameni, date şi lucruri.

Premisele analizei funcţionale a postului:

– se face distincţie clară între

'

sarcinile postului, care constau în activităţidesfăşurate la locul de muncă şi

• funcţiile postului care reprezintă scopul

activităţilor de muncă;


17/70

%" A(ilit)ţile de adaptare sunt acelea carefac un individ capabil s) se inte#reze *ntr+unanumit mediu or#anizaţional.

," A(ilit)ţile funcţionale sunt acelea care-lfac pe individ capabil s) relaţioneze cu date-oameni .i lucruri. bilităţile funcţionale suntdezvoltate prin educaţie şi trainin!.

/" A(ilit)ţile de conţinut- dob"ndite prine#erciţiu şi acu$ulare de e#perienţă sunt cerutepentru a e0ecuta anumite operaţiiparticulare"

(. naliza &!n$ţional) a 'ot!l!i

Abilităţi care asigură performanţa pe postAbilităţi care asigură performanţa pe post


18/70

1IN LIZ 2E N LIZEI

POSTU2ILO2

' ProiectareaProiectarea sausau reproiectareareproiectarea posturilorposturilorşişi punerea lor *n relaţii cu alte posturipunerea lor *n relaţii cu alte posturi din cadrul organi!aţiei.din cadrul organi!aţiei.

• Re!ultatul anali!ei posturilor seRe!ultatul anali!ei posturilor se

concreti!ea!ă %nconcreti!ea!ă %n 1i.a postuluii.a postului


19/70

Structura fişei postului

. !nformaţii privind postul". #biectivul principal al postului de muncă$. %ocul postului în structura organizatorică

&. 'arcini şi activităţi. pecificaţii privind titularul postului%.1. Cerinte educationale si e(perientă).". Cunostinte* deprinderi* aptitudini si alte particularităti individuale

+. Condiţiile materiale de muncă

,. -elaţiile cu alţi angaaţi/. Condiţiile de muncă0. 'istemul de salarizare* condiţiile de promovare* transfer*

concediere


20/70

ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE




1. Analiza posturilor a. "escrierea posturilor b. pecificarea posturilor

2. 1stimarea necesaruluide personal


21/70

&iective şistrategii

organi!aţionale

tructuraorgani!aţională

&iective şistrategii privindresursele umane

Necesarul(rut de

personal

urseinformaţionale

e-terne

onstr'ngerilegislative

onstr'ngeritenologice

onstr'ngerifinanciare

isiunea firmei

#iaţamuncii

Anali!a şi pro(iectarea posturilor

de muncă

ulturaorgani!aţională

*. Eti"area ne$ear!l!i de

'eronal


22/70

ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELORUMANE

III. Menţinerea şi dezvoltareare!relor !"aneII. Ai#!rarea

$! re!re !"ane

1. Recrutarea2. elecţia



23/70

2ecrutarea personalului

atragerea şi constituirea unui lot decandidaţi potriviţi pentru a ocupa unulsau mai multe posturi de muncă vacante


24/70

urse de recrutare

%" Surse interne3 – persoane din cadrul organi!aţiei care ar putea ocupa un loc demuncă devenit vacant şi care, %n pre!ent, ocupă o altă po!iţie mai puţin importantă.

," Sursele e0terne3 – şcoli, – universităţi, – alte firme sau instituţii, – populaţia neocupată dintr(un anumit areal geografic.

Recrutarea din surse e-terne se poate reali!a prin anunţuri %n mi5loacelede informare %n masă, recrutare direct) din şcoli şi universităţi sauprin apelul la ser4iciile oferite de firme .i a#enţiispecializate de recrutare.


25/70

Avanta+e şi dezavanta+e ale !relor de re$r!tare

2ecrutarea din surse interneA4anta5e Deza4anta5e

• otivantă pentruanga5aţi

• #otenţialii candidaţipentru ocuparea unui locde muncă vacant suntmult mai &ine cunoscuţidec't cei din e-terior.

• )nsuficienta preocupare pentru %m&unătăţirea performanţelorşi competenţelor profesionaleindividuale, anga5aţii ştiind că,atunci c'nd le vine r'ndul, auşanse mari să fie promovaţi

• =ipsa ideilor noi, pe care

oamenii din e-terior le potaduce cu ei la noul loc demuncă.


26/70

Avanta+e şi dezavanta+e ale !relor de re$r!tare

2ecrutarea din surse e0terneA4anta5e Deza4anta5e

• eltuieli reduse pentrufirmă cu formarea

personalului• #osi&ilitatea unor noi

a&ordări ca urmare anoilor anga5aţi.

• Riscuri %n procesul de selecţie

• #osi&ilitatea creşterii fluctuaţieipersonalului.


27/70

ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUIRESURSELOR UMANE

III. Menţinerea şi dezvoltareare!relor !"aneII. Ai#!rarea

$! re!re !"ane

1. Recrutarea2. elecţia



28/70

alegerea unei persoane,considerată a fi cea mai potrivităpentru ocuparea unui post de

muncă vacant, dintre toţi candidaţiilotului constituit prin recrutare

Selecţia personalului


29/70

Etapele

procesuluide selecţie

6aza de selecţie iniţial)

6aza de selecţie final)

'elecţia*

alegereapropriu2zisă a

angaaţilor

1(aminareamedicală

!nterviul de angaare

3erificarea referinţelor

4estarea!nterviul preliminar

'elecţia preliminară


30/70

Tipuri de teste

&io(medicale şi psio(fi!iologicede aptitudini simple şi comple-ede %ndem'narede inteligenţă şi perspicacitatede cunoştinţe generale şi grad de

instruirede creativitate


31/70

2e#uli pentru inter4ie4at3

Să nu vină cu răspunsuri învăţate pe de rost deacasă;

Să fie pregătit să răspundă la orice întrebare; Să asculte atent ce îl întreabă cel care conduce

interviul; Să nu ezite când răspunde la întrebări; Să dea răspunsuri scurte şi inteligibile; Să evite detaliile, deoarece, la nevoie, se vor cere; Să nu dea informaţii eronate, deoarece orice

informaţie poate fi verificată; Să nu se subaprecieze, dar nici să nu se

supraaprecieze; Să manifeste interes real pentru postul vacant, prin

întrebări la obiect adresate celor ce intervievează.


32/70

Reguli pentru intervievator !"

Să cunoască bine descrierea postului; Să stabilească nivelul abilităţilor, aptitudinilor,

cunoştinţelor, capacităţilor, e#igenţelor cerute de post; Să cunoască $V%ul fiecărui candidat;

Să pregătească cu atenţie interviul, în sensul stabilirii cuanticipaţie a întrebărilor ce vor fi adresate candidaţilor; Să pregătească informaţiile pe care candidaţii le pot cere

despre post şi organizaţie; Să respecte programul de desfăşurare a interviului data,

ora, locul"; Să nu întrerupă desfăşurarea interviului pentru motive

minore; Să nu grăbească desfăşurarea interviului;


33/70

Reguli pentru intervievator &"

Să conducă interviul în aşa fel încât să obţină de la candidattoate informaţiile necesare pentru a lua o decizie;

Să trateze candidaţii cu consideraţie, iar climatul să fiedestins;

Să coreleze gestica intervievaţilor limba'ul trupului" cu

răspunsurile primite; Să asculte cu atenţie pe fiecare candidat şi să nu%l întrerupă

prea des; Să asigure candidaţilor posibilitatea de a pune întrebări; Să facă evaluarea candidaţilor imediat după interviu, pentru

a nu greşi în aprecieri; Să nu facă discriminări rasiale, politice, de gen, prin

întrebările adresate; Să înc(eie interviul în termeni amabili şi să comunice data

când se vor anunţa rezultatele)


34/70

*ntrebări care ar putea fi utilizate într%uninterviu de anga'are

$ine sunteţi dumneavoastră, +oamnă +omnişoară +omnule - .

Ca răspuns, solicitantul trebuie să formuleze ofrază mai deosebită, care să atragă atenţia şi să îi

scoată în evidenţă calităţile. +e ce căutaţi un serviciu .

Răspunsul trebuie să corespundă realităţii („Amfost concediat, „!u mi s"a mărit salariul conform

promisiunii etc.#. $n răspuns valorizant ar pute fi% „&unca pe care o făceam nu corespundea pregătiriişi aspiraţiilor mele de realizare profesională.


35/70


$e puteţi oferi firmei noastre .

'entru a formula un răspuns pertinent, solicitantultrebuie să aibă informaţii concrete despre activitatea

organizaţiei respective. $are sunt punctele dumneavoastră forte .

Calităţile (punctele forte# vor fi prezentate succint şifără emfază% „tiu să lucrez cu oamenii, „)unt

ordonat, „&ă descurc în situaţii dificile etc.


36/70


$are sunt punctele dumneavoastră slabe . *ste important să se răspundă cinstit la această

întrebare, dar tot at+t de important este săprezentăm un defect într"o lumină c+t mai puţin

nefavorabilă. Vorbiţi%ne despre unul dintre eşecurile

dumneavoastră)

a fi apreciat în mod negativ răspunsul care

susţine ine-istenţa eşecurilor anterioare. a fel denefavorabile este şi e-agerarea propriilorinsuccese.


37/70


/rezentaţi%ne una dintre realizăriledumneavoastră)

)e va prezenta o realizare deosebită din activitatea de

p+nă în acel moment. 0ţi dori să vă referiţi la unele aspecte pe

care nu le%am abordat .

*ste momentul să se întrebe despre caracteristicileconcrete ale postului.


38/70



%" Asi#urarea climatului demunc)- protecţia muncii .isi#uranţa posturilor

," 1ormarea profesional)/" E4aluarea performanţelor

!" 2ecompensarea




39/70

1ormarea profesional)

#rin formarea profesională se asigură scim&areasistematică a comportamentului anga5aţilor,pregătindu(i astfel %nc't să poată o&ţine

performanţele solicitate de posturile ocupate. Formarea este orientată pe persoană şi are

drept scop %ndeplinirea, %n c't mai &unecondiţii, a responsa&ilităţilor, %n acord custandardele firmei.


40/70

Eta'ele !n!i 'ro#ra" de &or"are 'ro&eional)

Etapa 1.'tabilirea nevoilor deformare profesională

Etapa 2.Concepereaprogramului de formare

profesională

Etapa 4.1valuareaprogramului de formare

profesională

Etapa 3.Administrareaprogramului de formare

ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR


41/70



%" Asi#urarea climatului demunc)- protecţia muncii .isi#uranţa posturilor

," 1ormarea profesional)

/" E4aluarea performanţelor

!" 2ecompensarea




42/70

13A%UA-1A51-6#-7A891%#-

1valuarea performanţelor constă înaprecierea gradului în care salariaţii îşi

îndeplinesc responsabilităţile ce lerevin, în raport cu postul ocupat)

0cest procedeu este numit clasificarea evaluarea salariaţilor sau evaluarea

rezultatelor)

O,i i l l ) ii & l


43/70

O,ie$tivele eval!)rii 'er&or"anţelor

• Asigură legătura dintre recompensare şiproductivitate.

• #ermite evaluarea potenţialului şi depistarea

slă&iciunilor, a nevoilor de pregătireprofesională ale salariaţilor.

• alariaţii pot fi informaţi despre progresele %nregistrate şi deprinderile pe care ei tre&uie să

le posede.

• #entru menţinerea pe post, demitere sautransfer.

1valuarea neformală şi evaluarea


44/70

1valuarea neformală şi evaluareasistematică

E4aluarea neformal) este întreprinsă oride câte ori aceasta este necesară)

E4aluarea sistematic)

are un caracterformal şi presupune un contact oficial între managerşi salariat, consemnarea impresiilor şi a observaţiilorprivind performanţa salariaţilor efectuându%se înscris) *n acest caz, managerul poate fi asistat de un

specialist în evaluarea resurselor umane pentru a seasigura că evaluarea sa este corectă)


45/70

1actori care influenţeaz)

e4aluarea performanţelor

2storia şi cultura organizaţiei

3ărimea firmei şi domeniul de activitate

4rientările strategice

/racticile folosite la anga'area, salarizarea

şi promovarea personalului

riterii de evaluare şi standarde de


46/70

riterii de evaluare şi standarde deperformanţă

'

Criterii de performanţ) vi!ea!ăre!ultatele şi evenimentele trecute, careau fost o&ţinute sau au avut loc %ntr(operioadă determinată.

'

Standardele de performanţ)

,repre!intă nivelul dorit al performanţelor

şi permit evidenţierea gradului %n careau fost %ndeplinite activităţile.


47/70

C2ITE2IILE DE E7 LU 2E

$PE21O28 N9:&

$riteriile de performanţă trebuie să fie:

precis formulate, să nu presupună generalităţi;

*n num)r limitat; folosirea a prea multor criterii

duce la nivelarea rezultatelor;

clar enunţate, astfel încât să fie înţelese atât deevaluatori cât şi de cei evaluaţi;

uşor de observat, m)sura(ile, astfel încâtcontestarea rezultatelor să fie cât mai mult

diminuată;

aplica(ile tuturor su(iecţilor care deţin aceeaşifuncţie şi îşi desfăşoară activitatea în condiţiicomparabile)


48/70

$riterii de evaluare (e-emple#

$aracteristicile personale aptitudini, comportament şipersonalitate";

$ompetenţa cunoştinţe pentru e#ercitarea atribuţiilorpostului";

$aracteristicile profesionale disponibilitate, autocontrol"; 2nteresul pentru resursele alocate postului; /reocuparea pentru interesul general al firmei; $apacitatea de inovare; Spiritul de ec(ipă; +elegarea responsabilităţilor şi antrenarea personalului; $omunicarea receptarea şi transmiterea informaţiilor")


49/70

ST ND 2DELE DE PE21O28 N9:

/rin standardele de performanţă se stabileşte cetrebuie să facă o persoană şi c;t de (ine) 0cestecaracteristici sunt definite prin următorii indicatori:

cantitate cât de mult sau cât de multe";

calitate cât de bine sau cât de complet";cost care va fi c(eltuiala implicată";

timp

când va fi realizat obiectivul";

utilizarea resurselor ce ec(ipamente materiale vor fi utilizate";

modul de realizare cum vor fi realizateactivităţile")

Standardele sunt stabilite înainte de începerea activităţii,astfel încât toţi cei implicaţi să ştie ce se aşteaptă de la ei)


50/70

Cine &a$e eval!area 'er&or"anţelor -

• anagerii %şi evaluea!ă şi clasificăsu&ordonaţii

• u&ordonaţii %şi evaluea!ă şefii ierarici

• alariaţii de pe po!iţii ecivalente seevaluea!ă > clasifică %ntre ei

• Autoevaluarea

• Evaluarea performanţelor de către evaluatorie-terni.

Proceduri de evaluare a managerilor (director, şef


51/70

m g ( , ş fdepartament, şef activitate / subactivitate, şef

compartiment funcţional / de producţie)

anager

&valuarea de cătreşefii ierar'ici

1valuarea de către titulariiposturilor ec:ivalente* cu care

managerul cooperează şi alecăror performanţe individuale

depind de modul de e(ercitare aabilităţilor managerului

1valuarea de către subordonaţii direcţi ale cărorperformanţe individuale depind de modul de e(ercitare a

abilităţilor managerului

Proceduri de evaluare a personalului de


52/70

Proceduri de evaluare a personalului despecialitate / execuţie, inclusiv personalul muncitor

#ER?A= "E#E)A=)6A6E >

E@E6)E

1valuarea de cătreşefii ierar:ici

Evaluarea de către titulariiposturilor ecivalente, cu care cel

evaluat cooperea!ă şi ale cărorperformanţe individuale depind demodul de e-ercitare a a&ilităţilor de

e-ecuţie ale celui evaluat

714#1 1 13A%UA-1 A 51-6#-7A891%#-


53/70

%

8etode de e4aluare

pe cate#orii

,

8etode comparati4e

. Metoda $)rilor /#rilelor0 deeval!are

*. Co"'arare i"'l)

.* Metoda litelor de veri&i$are *.* Co"'arare 'e 'ere$1i

*.2 3itri,!tie &ortat)

/

8etode descripti4e

!

8etode comple0e

2. In$ident!l $riti$ 4. Metoda de eval!are 'e ,aza$o"'orta"ent!l!i

2.* Ee!l 4.* Mana#e"ent!l 'rin o,ie$tive /M5O0

2. 2. Tre$erea 6n revit)/analiza0 a !n!i do"eni!

4.2 Alte "etode 'e$i&i$e

714#1 1 13A%UA-1 A 51-6#-7A891%#-

7 t d d l t ii


54/70

. 7etoda scărilor


55/70

%" 8etode de e4aluare pecate#orii

8etoda sc)rilor $#rilelor& de

e4aluare

5oloseşte scările grilele", indivizii urmând a fi plasaţipe un anumit nivel al grilei în funcţie de diferitecriterii specifice, alese de cei care efectueazăevaluarea)

0re cea mai largă aplicabilitate datorită simplităţii ei)

/osibile erori: factori sau caracteristici distincte suntgrupate împreună; calificativul pe scara de evaluarepoate avea înţelesuri diferite pentru evaluatori)


56/70

6#-7U%A- 1 13A%UA-1 A >16U%U! !1-A-!C

Criterii de e4aluare

-ar 6recventUneori

% , / ! <

1. Bmi dă informaţiile, cunoştinţele şi ecipamentul de care am nevoie pentru a(mi facemeseria

2. reea!ă un climat favora&il comunicaţiilor 3. Este foarte clar tot ceea ce %mi cere să fac 4. Recunoaşte %n mod pu&lic meritele salariaţilor . Bmi ascultă opiniile %nainte de a lua o deci!ie care afectea!ă sfera mea de activitate 7. Atunci c'nd i(o cer, mă a5ută să re!olv pro&lemele privind sfera mea de activitate8. ?e %ncura5ea!ă să lucrăm ca o ecipă

9. ă informea!ă permanent despre stadiul evoluţiei domeniului meu de activitate :. ?e arată şi ne face să %nţelegem o&iectivele şi orientarea strategică a firmei %n carelucrăm

1;. Bmi oferă condiţii favora&ile pentru de!voltarea mea pe acest post11. ă %ncura5ea!ă să pun %ntre&ări12. #une %ntre&ări pentru a se convinge că am %nţeles13. Bncura5ea!ă un climat &a!at pe %ncredere şi respect reciproc14. "epune efort pentru identificarea şi %nlăturarea &arierelor care reduc eficienţa1. Asigură urmărirea cu regularitate a gradului de %ndeplinire a o&iectivelor

17. Bmi acordă li&ertate de acţiune pentru a(mi duce responsa&ilităţile la &un sf'rşit18. E-plică de ce au fost făcute unele scim&ări19. Este un e-emplu de corectitudine1:. Bncura5ea!ă cooperarea dintre grupuri2;. "epune eforturi pentru perfecţionarea şi %m&ună tăţirea muncii şi a re!ultatelor

66A= #?6AC

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 2 3 4 1 2 3 4

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 2 3 4

%


57/70

%" 8etode de e4aluare pecate#orii

8etoda listelor de 4erificare /ermite evidenţierea gradului în care e#istă

o corespondenţă între anumite afirmaţii calificative de#terităţi obiective şiperformanţele anga'atului)

6ista de verificare poate fi elaborată în aşafel încât afirmaţiilor şi calificativelor să lecorespundă anumite valori) +e regulă,valorile nu sunt cunoscute de cel careefectuează, în mod direct, evaluarea)


58/70

8etoda listelor de 4erificare /e-emplu0

A&ir"atii Sit!atii e&e$tive i $ali&i$ative+ , + % = % = ,

4ermină lucrul la timp 8iciodată 6oarte rar e regulă Întotdeauna

1ste de acord să efectuezeore suplimentare -efuză întotdeauna e regulărefuză e regulăacceptă a

1ste cooperant si săritor 8ue regulănu

e regulăda

a

Acceptă observatiile critice 8iciodată 6oarte rar e regulăda Atunci c@ndeste vinovat

'e străduieşte să2si îmbunătăţeascăperformantele

1stedezinteresat

8umai c@tsă nu aibăprobleme

e regulăda

Înpermanentă

, 8 t d ti


59/70

". Comparare simplă

"." Comparare pe perec:i ".$ istributie fortată

," 8etode comparati4e


60/70


,"%" Compararea $clasificarea& simpl)

onstă %n ela&orarea de către evaluator a unei liste %n care salariaţii sunt ierari!aţi, %n sensdescrescător, din punct de vedere al gradului de

%ndeplinire a responsa&ilităţilor postului."eficienţe$ – mărimea diferenţei dintre indivi!i este considerată

ca fiind egală

– corectitudinea poate fi afectată de valoareagrupului, de su&iectivismul evaluatorului


61/70


".". Compararea pe pereci3

".$. Distri(uţia forţat)3compararea salariaţilor prin raportare la o scară

gradată şi plasarea lor %n categorii /e-celenţi, &uni,medii, sla&i şi foarte sla&i0 după o pondere careurmea!ă distri&uţia normală a lui Dauss.

compararea fiecărui salariat cu toţi ceilalţi

/ 8etode descripti4e


62/70

/" 8etode descripti4e

$. !ncidentul critic

$." 1seul

$. $.4recerea în revistă


63/70


Incidentul critic

3anagerul înregistrează toate elementele e#tremeincidente+critice" privind aspectele favorabile şi

defavorabile ale activităţii salariatului) 6ista incidentelor%critice este întocmită pentru fiecare

salariat, pe întreaga perioadă de evaluare)

7ecesitatea definirii clare a situaţiilor care pot

constitui un 8incident critic 8 1fecte pe plan psi(ologic: perceperea ca pe o 8list)

nea#r)8)


64/70


/"," Eseul 5ormă de evaluare liberă, prin care

managerul descrie performanţelefiecărui salariat)

$alitatea evaluării depinde deabilitatea managerului de a surprinde

elementele esenţiale iar concluziilevizează rezultatele obţinute pe operioadă mai îndelungată)


65/70


/"/" Trecerea *n re4ist) $analiza& aunui domeniu

9n specialist din departamentul de resurseumane analizează performanţele împreună cuşeful direct al celui evaluat, completeazănotele fiecărui interviu şi le transformă înevaluări)

0vanta'e: aprecierea salariaţilor pe o bazăunitară, eliminându%se subiectivismulmanagerilor şi interpretarea diferenţiată anivelului de performanţă)


66/70

&.7etoda de evaluare pe bazacomportamentului

&." 7anagementul prin obiective


67/70

RE DE?ERA6ARE "E ERR) B? #RE= "E EA=ARE

1.Standardele variabile de la unsalariat la altul

2. valuarea de moment

!.Subiectivismul evaluatorului

". fectul de #alou$.Severitatea evaluatorului

Comunicarea rezultatelor


68/70

Comunicarea rezultatelore4alu)rii performanţelor

Ce tre(uie f)cut Ce tre(uie e4itat

• #regătire preala&ilă• "e pus accent pe

performanţă şi de!voltarea

viitoare• oncreti!area criteriilor de

evaluare• Evidenţierea măsurilor

concrete de %m&unătăţire a

performanţelor• #reci!area rolului

managerului %n performantelesu&ordonaţilor

• A face morală salariaţilor• A discuta despre oportunitatea

evaluării performanţelor• oncentrarea asupra

aspectelor negative• Aplicarea principiului +numai

şeful vorbeşte iar ceilalţiascultă"

• A fi prea critic• A se face comparaţii cu alţi

salariaţi

ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR


69/70



1. Asigurarea climatului de muncă,protecţia muncii şi siguranţaposturilor

2. Formarea profesională

3. Evaluarea performanţelor

!"2ecompensarea



2ecompensarea an#a5aţilor


70/70

2ecompensarea an#a5aţilor

umă fi-ă /F0

umă fi-ă /F0=

poruri /#0

/F0 /#0 'umă timp suplimentar /60=

otă parte din reali!ări /0

1 pentru normă = 2 pentru depăşiri /2 10

umă varia&ilă %n funcţie de performanţe /#ERF0

umă fi-ă /F0 = /#ERF0

d e r e c o m p e n s a r ealarii %nfuncţie dereali!ări

cantitative

a c i l i t ă ţ i / r e c o m p e n s e i n d i r e c t e 0

alarii %nfuncţie de

timpul lucrat

alarii %nfuncţie decriterii deevaluaremultiple

= >

07 2007 Resurse Umane in management

Documents

Transcript of 07 2007 Resurse Umane in management