Post on 02-Apr-2022
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ABOUT US ABOUT YOU AND YOUT ROLE CODE OF CONDUCTe PERSONAL DATA POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O
SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS
SOBRE NÓS(p. 5)
SOBRE O COLABORADOR E O SEU PAPEL(p. 10)
CÓDIGO DE CONDUTA(p. 13)
DADOS PESSOAIS(p. 19)
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS(p. 21)
APÊNDICE(p. 60)
INÍCIO
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SOBRE NÓS
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O
SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS
Quem somos de relance
O Grupo Pestana é o maior grupo internacional de turismo e lazer de Portugal e um
dos maiores da Europa, onde ocupa o 25º lugar.
Existem oito divisões de negócios que operam sob a marca Pestana: Hotéis e Resorts
(incluindo CR7 e Hotels Collection), Pousadas de Portugal, Vacations Club Jogos,
Viagens, Golfe e Residência, Indústria e Negócios Internacionais no Centro da Madeira.
Tendo começado apenas com um hotel de 300 quartos na Ilha da Madeira em 20 de
novembro de 1972, o Grupo Pestana cresceu de forma constante e atualmente inclui
em seu portfólio mais de 90 hotéis (quatro e cinco estrelas) em todo o mundo, alguns
deles adicionados em 2003, quando o grupo recebeu um concurso internacional para
gerir as Pousadas de Portugal (24 propriedades únicas localizadas em monumentos
convertidos, palácios, conventos e castelos espalhados pelo país).
O Grupo Pestana emprega atualmente 7000 funcionários em todo o mundo.
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POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O SEU
PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS
Qual é a nossa missão?
A nossa Missão é “Provide great experiences for many people at our hotels”
Para conseguirmos isso, COMPROMETEMO-NOS SEMPRE A:
• inovar e criar produtos diferenciados;
• prosperar pela excelência das nossas ações e garantir padrões de alta qualidade;
• sermos responsáveis por nos desenvolvermos a nós mesmos e à nossa comunidade com
o objetivo de se tornar mais rentável numa perspectiva económica, ambiental e social;
• contratar e reter as equipas mais qualificadas, motivadas e dedicadas para servir nossos
clientes e dar-lhes uma EXPERIÊNCIA PESTANA.
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O que defendemos?
Acreditamos que devemos guiar as nossas ações com base em valores fundamentais:
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CARING
YOU
AMBITIOUS
A PRO
Os nossos negócios e marcas
Na área de lazer, o Grupo atualmente possui e gere, mais de 90
hotéis espalhados por 15 países: Portugal, Reino Unido, Holanda,
Alemanha, Espanha, Estados Unidos da América, Brasil, Cuba,
Argentina, Venezuela, Colômbia, Marrocos, Moçambique, Sul
África, Cabo Verde, São Tomé e Príncipe e os Estados Unidos da
América.
Este portfólio inclui quatro marcas, cada uma com uma oferta
única diferente para nossos clientes.
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Os nossos Hotels & Resorts
Hotels & Paradise Resorts Cosmopólitos
Resorts fantásticos em lugares únicos e localizações centrais exclusivas nas cidades mais cosmopolitas do mundo. Um portfólio de 50 sofisticados hotéis de
quatro e cinco estrelas localizados em 3 continentes: Europa, África e América.
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Porto Santo
Pestana Ilha Dourada
Pestana Porto Santo
Pestana Colombos
Alentejo
Pestana Tróia
Pestana Sintra Golf
Pestana Cascais
Lisboa
Pestana Bahia Praia
Açores
Algarve
Pestana Delfim All Inclusive
Pestana Alvor South Beach
Pestana Alvor Praia
Pestana Vila Sol
Pestana Viking
Pestana Dom João II
Pestana Alvor Atlântico
Pestana Dom João Villas
Pestana Alvor Park
Pestana Palm Gardens
Pestana Carvoeiro Golf
Pestana Algarve Race Apartments
Pestana Blue Alvor
Funchal
Pestana Carlton Madeira
Pestana Casino Park
Pestana Grand
Pestana Village
Pestana Miramar
Pestana Promenade
Pestana Ocean Bay
Pestana Palms
Pestana Royal
Quinta do Arco
Pestana Casino Studios
Em Portugal…
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Lá fora…
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Reino Unido
Pestana Chelsea Bridge
Espanha
Pestana Arena Barcelona
Alemanha
Pestana Berlin Tiergarten
EU
RO
PE
Estados Unidos
Pestana Miami South Beach
Pestana New York Times Square
(opening soon)
AM
ER
ICA
Brasil
Pestana Rio Atlântica
Pestana São Paulo
Pestana Bahia Lodge
Pestana Convento do Carmo Bahia
Pestana Curitiba
Pestana São Luís
Argentina
Pestana Buenos Aires
AFR
ICA
Morrocos
Pestana Casablanca
Cabo Verde
Pestana Tropico
São Tomé e Príncipe
Miramar by Pestana
Pestana São Tomé
Pestana Equador Ilheu das Rolas
Moçambique
Pestana Rovuma
Pestana Bazaruto Lodge All Inclusive
Africa do Sul
Pestana Kruger Lodge
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Hotéis Históricos e Momumentais
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Hotéis únicos em Portugal
As Pousadas de Portugal oferecem a experiência imersiva de estar nas propriedades mais históricas e emblemáticas do país, quer sejam castelos, palácios, fortes,
mosteiros ou conventos. A gestão destes tesouros portugueses únicos foi concedida ao Grupo Pestana pelo governo português em 2003.
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Pousadas de Portugal
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Pousada de Lisboa
Pousada Castelo Óbidos
Pousada Castelo de Palmela
Pousada Palácio de Queluz
Lisboa
Pousada Convento Évora
Pousada Castelo de Estremoz
Pousada Mosteiro Crato
Pousada Convento de Beja
Pousada Castelo Alcácer do Sal
Pousada de Marvão
Pousada Convento Vila Viçosa
Pousada Convento Arraiolos
Alentejo
Pousada de Viseu
Pousada da Ria, Viseu
Pousada Serra da Estrela
Centro
Pousada Viana do Castelo
Pousada Mosteiro de Guimarães
Pousada Mosteiro Amares
Pousada Caniçada, Gerês
Norte
Pousada de Sagres
Pousada Palácio Estói
Pousada Convento Tavira
Pousada Vila Real de Sº António
Algarve
Pousada Forte da Horta
Açores
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Pousada Churchill
Madeira
Collections Hotels
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Uma seleção sumptuosa
Uma seleção premiada de 7 unidades com o melhor em hotelaria.
Localizadas em Lisboa, Cascais, Porto, Amsterdã e Madri, todas as propriedades
estão localizadas em edifícios e monumentos luxuosos, localizados em áreas
privilegiadas. Estes são tesouros escondidos que oferecem experiências únicas e
enriquecedoras em propriedades históricas de tirar o fôlego.
Lisboa, Portugal
Pestana Palace Lisboa
Pestana Cidadela de Cascais
Porto, Portugal
Pestana Palácio do Freixo
Pestana Vintage Porto
A Brasileira Pestana Hotel
Amsterdão, Holanda
Pestana Amsterdam Riverside
Madrid, Espanha
Pestana Plaza Mayor
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Pestana CR7
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Vibrante. Exclusivo. Urbano. Único.
A nova marca Lifestyle é a combinação perfeita entre a experiência
de hotel do Grupo Pestana e o estilo de vida de Cristiano Ronaldo
(CR7). Individuais, elegantes e localizados em locais excepcionais, o
Funchal e Lisboa foram as primeiras cidades escolhidas pela marca
para albergar os hotéis seguidos por Madrid e Nova Iorque.
Pestana CR7 Lisbon
Lisbon, Portugal
Pestana CR7 Funchal
Funchal, Portugal
Pestana CR7 Madrid (opening soon)
Madrid, Spain
Pestana CR7 New York (opening soon)
New York, United States
Pestana CR7 Marrakech (opening soon)
Marrakech, Morocco
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Outras áreas de negócio
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Férias ao longo da vida. Recompensas e privilégios exclusivos com o programa de fidelidade.
Este programa exclusivo oferece aos seus membros as melhores opções de férias em treze resorts do Pestana localizados ao longo
da costa do Algarve e da Madeira, ou um dos 87 hotéis e Pousadas espalhados por três continentes.
Rentabilidade sustentável. Preservação futura.
O Pestana Residences é a área imobiliária do Grupo que oferece uma grande variedade de opções para uma segunda casa no
Algarve, no Pestana Carvoeiro Golf Resort, perto do Gramacho, Vale da Pinta ou Silves Golf Resorts, entre outros. Mais perto de
Lisboa, o Pestana Troia Eco-Resort é um empreendimento inovador premiado pela perfeita harmonia com o ecossistema da reserva
natural.
Campos de golfe de classe mundial. Locais fabulosos. Resorts fantásticos.
A prestigiada marca Golf do Grupo Pestana proporciona experiências em 5 campos de golfe no Algarve e 1 em Sintra, alguns dos
quais classificados como "Championship Courses", isto é, oficialmente considerados como etapas de competições internacionais.
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Outras áreas de negócio
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Entretenimento sofisticado.
O melhor lugar na Madeira para jogos, shows e vida noturna. Projecto do famoso e premiado arquitecto Oscar Niemeyer, o Casino
da Madeira foi adquirido pelo Grupo Pestana em 1985 e é um marco inconfundível na arquitectura mundial.
O conceito do Magic Spa surgiu do desejo constante de servir com sofisticação e oferecer um serviço de qualidade superior.
Com tratamentos exclusivos e uma paixão pelo equilíbrio e bem-estar, o spa mágico cobre delicadamente as áreas mais bonitas do
nosso país.
Os Spas Mágicos da Pestana oferecem um menu exclusivo com tratamentos faciais e corporais inspirados nas terapias ancestrais
escolhidas e escolhidas em várias partes do mundo.
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HR STRUCTURE
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SOBRE O
COLABORADOR E
O SEU PAPEL
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O seu acolhimento
O Grupo Pestana acredita que os seus colaboradores são o seu maior patrimônio e
reconhece a responsabilidade de garantir que seja proporcionado um desenvolvimento
adequado ao longo da sua experiência.
O nosso objetivo é apoiar e desenvolver os colaboradores para que se sintam confiantes
para assumir as responsabilidades que lhes são atribuídas e, finalmente, poderem
contribuir para o sucesso do Grupo.
Embora exista um programa de acolhimento projetado para cada colaborador,
principalmente espalhado ao longo de seus primeiros meses de trabalho, não nos
podemos esquecer que cada um de nós é o ator principal do seu caminho de
desenvolvimento profissional e pessoal.
De acordo com a pesquisa recente (*), 70% de aprendizagem e desenvolvimento ocorrem
no cotidiano, através de experiências no local de trabalho, quando o colaborador recebe
novas tarefas, novas responsabilidades e problemas para resolver; 20% ocorrem através da
conversa com seus colegas, treinando, mentoring, dando / recebendo feedback e através
de observação de modelos; e apenas os últimos 10% ocorrem através da educação formal,
usando programas de educação estruturados, como oficinas, cursos de formação, etc.
Desta forma, mantenha essa nova experiência profissional e tire o máximo proveito disso!
21(*) The 70:20:10 Model for Learning and Development, Training Industry
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Fale Connosco
Estamos sempre interessados nas suas ideias e sugestões construtivas para melhorar as
nossas operações. As suas sugestões devem ser enviadas ao seu supervisor. Depois de
investigar a sua sugestão, será notificado se é viável ser posta em prática.
Nós encorajamo-lo a levar as suas perguntas e reclamações à nossa atenção.
Consideraremos cuidadosamente cada um desses esforços no nosso esforço contínuo
para melhorar as operações.
Suas sugestões e comentários sobre qualquer assunto são importantes e nós
encorajamo-lo a aproveitar todas as oportunidades para discuti-los conosco. O seu
trabalho não será prejudicado de forma alguma por optar por usar este procedimento.
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Código de conduta
Um código de conduta é um conjunto de regras que descrevem as normas sociais e as regras e
responsabilidades religiosas, ou práticas adequadas para um indivíduo, partido ou Organização.
Portanto, neste caso, destaca-se o que, em termos de comportamentos, é comumente aceite no
Grupo P estana e o que não é.
Propriedade e serviços da empresa
Cada colaborador é responsável pela segurança e uso adequado das propriedades e equipamentos
da empresa. Uma má utilização ou negligência com os serviços ou informações da empresa (por
exemplo, chaves, pcs, etc.) que, de qualquer forma, comprometem ou potencialmente prejudicam a
propriedade, a reputação, os colegas ou os nossos clientes, podem resultar em ações disciplinares
sérias. O uso de quaisquer serviços / instalações da empresa (por exemplo, fax, telefone, e-mail,
internet, fotocópias, etc.) não é permitido para uso pessoal.
Chamadas telefónicas e redes sociais
O uso de telemóveis enquanto estiver em serviço não é permitido, exceto em circunstâncias
especiais para as quais a permissão da sua chefia será necessária. Não é permitido receber ou fazer
chamadas no trabalho, salvo em caso de emergência, nem o uso redes sociais pessoais.
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Código de conduta
Propriedade pessoal
A empresa fornece aos colaboradores cacifos e armários para colocarem os seus bens pessoais, mas
não se responsabiliza pela segurança dos mesmos. É aconselhável não trazer itens valiosos para as
instalações, uma vez que o seguro da empresa não cobre os seus bens pessoais.
Presentes e gorjetas
Se receber um presente de um cliente ou é autorizado a ficar com um item deixado por um cliente,
os procedimentos normais serão aplicados para a remoção de itens de stock do hotel (consulte
Procedimentos de remoção de stock p. 55). Se um cliente lhe oferecer uma bebida, lembre-se de
que não pode consumir bebidas nas instalações. Não deve, sob nenhuma circunstância, solicitar ou
implicar tratamento favorecido em resposta ao recebimento de gorjetas, presentes, doações, etc. de
qualquer cliente, fornecedor ou parte associado à Empresa, sem a aprovação prévia do Gerente
Geral.
Proteção de dados
Para garantir a proteção dos seus dados pessoais ou dos nossos cientes, controlamos
rigorosamente a respetiva utilização. Todos os dados pessoais devem ser mantidos por um motivo
válido, bem como, ser precisos e atualizados e mantidos em sigilo.25
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Código de conduta
Protegendo a informação corporativa
Proteger a informação da nossa empresa é responsabilidade de todos os funcionários. Não discuta
os assuntos comerciais confidenciais ou proprietários da empresa, nem compartilhe informações
confidenciais e pessoais dos funcionários (como números de segurança social, banco pessoal ou
informações médicas) com qualquer pessoa que não trabalhe para nós, como amigos, membros da
família, imprensa ou outras entidades comerciais. As informações confidenciais não incluem
informações relativas aos termos e condições do emprego de um empregado, incluindo os salários.
O endereço da empresa não deve ser usado para receber o correio pessoal.
Imprensa / Relações com os meios de comunicação
Qualquer pedido de comentários, informações ou fotografias da imprensa deve ser encaminhado
ao Diretor da sua unidade para aprovação. Se expressar as suas opiniões pessoais sobre um assunto
num meio de comunicação, deve garantir que não esteja de forma alguma associada ao Grupo
Pestana.
Nenhuma Política de Solicitação
Não se encontra autorizado a produzir, vender ou circular literatura ou produtos de natureza não
relacionada com o trabalho nas instalações.26
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Código de conduta
Visitar as Locais fora das Horas de Trabalho
Não deve estar nas instalações enquanto não estiver de serviço, exceto por convite da
Administração. Se, no entanto, tem um motivo para visitar as instalações socialmente, por exemplo,
participação num casamento, deve ser solicitada a autorização do Diretor da Unidade. Os ex-
funcionários estão proibidos de visitar as instalações durante seis meses após a sua rescisão, a
menos que tenham permissão do Diretor da Unidade.
Conduzir fora do trabalho
Lembre-se de que, em qualquer situação em que se reconheça que é um empregado do Grupo
Pestana, tem como sua responsabilidade a proteção da imagem e a reputação da Empresa.
Do mesmo modo, deve garantir uma maneira adequada de agir e se comportar quando tem
vestido o uniforme do Grupo Pestana ou quando está em representação do hotel de alguma forma.
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Código de conduta
Conflito de Interesse / Código de Ética
A reputação de integridade da empresa é o seu bem mais valioso e está diretamente relacionada à
conduta dos funcionários do Grupo. Portanto, os empregados nunca devem usar as suas funções na
Empresa, ou qualquer um dos seus clientes, para obter ganhos financeiros privados ou pessoais,
obter favores ou benefícios para si próprios, membros das suas famílias ou quaisquer outros
indivíduos, empresas ou negócios entidades ou atividades, investimentos ou associações que
competem com a Empresa.
A Empresa adere aos mais altos padrões legais e éticos aplicáveis aos nossos negócios. O negócio
do Grupo é conduzido em estrita observância da letra e do espírito de todas as leis aplicáveis e a
integridade de cada funcionário é de extrema importância.
Os funcionários da Empresa devem conduzir os seus assuntos pessoais de tal forma que os seus
deveres e responsabilidades para com a Empresa não sejam prejudicados e / ou questões legais não
surjam em relação à sua associação ou trabalho com a Empresa.
Esta política não será aplicada para impedir que os funcionários discutam os seus salários ou outros
termos de emprego.
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Dados pessoais
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DADOS PESSOAIS
Dados pessoais
Como empregador, o Grupo Pestana reconhece a importância de proteger a privacidade pessoal ao
lidar com informações relacionadas com os colaboradores. A nossa política é cumprir com a Lei de
Proteção de Dados de Pessoal 2016 (Wet Besche rmin Persoongegens) em todos os aspectos. Para mais
informações, entre em contato com o Departamento de Recursos Humanos.
Certas informações sobre o colaborador são consideradas como "dados pessoais sensíveis" nos termos
da Lei. Só podemos processar esses dados em condições estritas. Isso inclui todos os dados que
revelam:
• As suas origens raciais ou étnicas;
• As suas opiniões políticas;
• As suas crenças religiosas ou outras crenças de natureza semelhante;
• A sua pertença a um sindicato ou a falta dele;
• A sua saúde ou condição física ou mental;
• A comissão ou alegada comissão de qualquer ofensa, ou
• Qualquer processo ou sentença imposta por qualquer delito cometido ou alegadamente cometido.
O Grupo Pestana reserva-se o direito de aceder a todos os equipamentos da empresa usados por
colaboradores (por exemplo, e-mail / telefone / pc) a qualquer momento.
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Políticas e
procedimentos
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Políticas e procedimentos
As políticas e procedimentos foram implementados para sua proteção pessoal e bem-estar.
Familiarize-se com eles e qualquer dúvida deve ser dirigida ao Departamento de Recursos
Humanos.
Segurança
O Grupo Pestana e cada hotel (localmente) farão tudo o que estiver ao seu alcance para
garantir o bem-estar e a segurança de cada colaborador durante o trabalho. Qualquer ação
de um colaborador que ponha em risco a saúde ou a segurança de outra pessoa, enquanto
estiver em trabalho, pode levar a ação a ser tomada de acordo com o Procedimento de
processo disciplinar e despedimento. Cada colaborador deve denunciar todos os acidentes,
não importa quão leve, e insira-os no Registro de Acidentes.
Fumar só é permitido em áreas autorizadas para o efeito. Os colaboradores são proibidos de
se reportar ao trabalho ou trabalhando enquanto usam substâncias ilegais ou não
autorizadas ou se comprometerem no fabrico, distribuição, venda ou posse ilegal de
substâncias ilegais ou não autorizadas.
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Políticas e procedimentos
Propriedade e equipamento da empresa
Sem autorização prévia, os colaboradores nunca devem mexer em nada dos frigoríficos,
bares ou lojas, a menos que, quando exigido por seus deveres de trabalho. Esta é a
propriedade de Pestana.
Instalações do hotel
A menos que autorizado pela Administração por motivos de trabalho, em nenhum
momento o colaborador está em alta hospitalidade durante a noite no hotel ou usa a porta
da frente, a menos que em caso de emergência ou tarde da noite.
Se vier trabalhar de carro, deverá estacioná-lo nas áreas alocadas aos veículos dos
colaboradores, a menos que seja acordado de outra forma pela Administração.
O colaborador não tem autorização para ficar em áreas públicas como bar, lounge,
restaurante (incluindo instalações de subcontratados) se estiver fora do serviço sem a
permissão prévia do Diretor do Estabeleciemento.
Os colaboradores que são demitidos não são permitidos nas instalações do hotel por pelo
menos seis meses após a rescisão e somente a critério do Diretor.
Os colaboradores fora de serviço que entram no hotel devem informar um responsável na
entrada.
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Políticas e procedimentos
Recepção
Este é um dos principais contatos com o hotel, por isso devemos criar uma boa primeira
impressão. Por favor, deve ter em consideração que está numa zona de clientes. Todas as
discussões relacionadas com trabalho devem ser tidas na área de back-office e não na
recepção.
Cozinha e outra área de preparação de alimentos
Por razões de saúde e segurança, o colaborador que não trabalhe na cozinha ou em
qualquer outra área de preparação de alimentos, não deverá ser visto no local.
Veículos da empresa ou do cliente
Independentemente de culpa e da pessoa singular ou coletiva, o colaborador deve informar
qualquer acidente ou incidente no qual um veículo na carga de um colaborador se envolva.
Nenhum veículo deve ser conduzido em uma condição imperceptível do colaborador e não
pode ser usado.
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Políticas e procedimentos
Veículos da empresa ou do cliente (cont.)
Como todos os veículos estão segurados através da empresa de qualquer condenação por
delitos de condução, qualquer aviso de condução e quaisquer multas incorridas devem ser
relatados imediatamente. O colaborador é pessoalmente responsável pelo pagamento de
qualquer multa ou sanção fixa incorrida enquanto estiver a cargo do veículo.
Política e Procedimento Disciplinar
O código de conduta dentro da empresa é que a autodisciplina deve ser exercida até o
ponto em que a remessa ao procedimento disciplinar e de despedimento seja
desnecessária.
No entanto, as regras da conduta pessoal são adotadas ou desenvolvidas para o bem de
todos os colaboradores, e ambos os Diretores e Chefes de Departamento têm a
responsabilidade de aplicá-los quando necessário.
Em caso de desvio desta, a empresa implementou a seguinte política e procedimento
disciplinar para assegurar a equidade e consistência no tratamento de todos os
colaboradores. Sempre que possível, o objetivo principal de nossos procedimentos
disciplinares é ser corretivo e não punir.
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Políticas e procedimentos
A empresa reconhece que as questões disciplinares podem estar entre as mais sensíveis a
surgir e, muitas vezes, as mais difíceis de resolver satisfatoriamente. Também é reconhecido
que a maioria das questões podem ser efetiva e rapidamente tratadas de forma informal e,
sempre que possível, é o método preferido. No entanto, haverá ocasiões em que, porque o
método informal não funcionou ou quando a alegada infração ou questão é de natureza
suficientemente grave ou de outra forma o justifica, um procedimento mais formal será
usado com o objetivo de promover a justiça e a ordem no tratamento de indivíduos.
Serão aplicados os seguintes princípios:
1. Os colaboradores serão formalmente avisados da alegação e que estão sujeitos a uma
investigação disciplinar. Nenhuma ação será tomada até que o caso tenha sido
totalmente investigado.
2. Estes procedimentos devem ser utilizados para incentivar os colaboradores a melhorar
sempre que possível, em vez de apenas como forma de impor uma punição.
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Políticas e procedimentos
3. Os colaboradores serão clientes a participar de uma investigação relacionada a uma
eventual situação disciplinar. Nessa reunião, a representação não será exigida ou
oferecida. Se a investigação justificar uma reunião disciplinar, os colaboradores têm o
direito de ser acompanhados por um colega de trabalho ou um representante sindical.
4. Os colaboradores receberão aviso razoável de uma Audiência Disciplinar, e terão a
oportunidade de apresentar seus argumentos.
5. Com exceção da falta grosseira, nenhum colaborador será despedido por uma primeira
infração.
6. O empregador deve sempre dar ao colaborador uma explicação para qualquer decisão
disciplinar tomada e certificar-se de que o colaborador sabe o que é esperado e os
prazos de melhoria.
7. Procedimento informal
8. Violações menores da disciplina da empresa resultarão numa reunião informal com o
responsável direto. Uma nota desta reunião e as melhorias e prazos para estas podem
ser documentadas e colocadas no arquivo de colaboradores. Lembre-se de que uma
nota no arquivo não tem limite de tempo, uma vez que não é uma sanção. Pode ser
removido uma vez que o desempenho melhorou ou a questão foi tratada de forma
formal.
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Políticas e procedimentos
Quem pode agir e qual é o período de tempo para ações disciplinares?
Tipo de aviso Responsável pelo procedimento
Aviso verbal gravado
(por exemplo, manutenção do tempo,
atendimento, ausência não autorizada do
trabalho)
Nível de supervisão e acima
Ele permanecerá no arquivo durante 6 meses
Primeira advertência escrita
(por exemplo, ação disciplinar progressiva,
falha na realização de uma instrução)
Nível gerencial e acima
Ele permanecerá no arquivo durante 12 meses
Aviso escrito final
(por exemplo, ação disciplinar progressiva,
infrações que ficam aquém de má conduta
grosseira)
Nível gerencial e acima
Ele permanecerá no arquivo durante 12 meses
Infracções disciplinares Nível gerencial e acima com consentimento da GM
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Políticas e procedimentos
As infracções, que resultarão em ações disciplinares, incluem, entre outras, as seguintes:
• Pobre tempo de manutenção
• Menos atendimento
• Ausência razoável ou não autorizada do trabalho, p.ex. ausências persistentes de doença
curta
• Falha na chamada ou relatório para o trabalho conforme programado
• Falha ou atraso irracional na execução de instruções
• Uso não autorizado de um veículo da empresa
• Negligencia de deveres ou responsabilidades
• Incapacidade ou falha em trabalhar com um padrão aceitável
• Interferindo com o trabalho de outros funcionários
• Conduta descortês para clientes, fornecedores ou outros colaboradores da empresa;
• Desempenho ruim consistente após avaliações de desempenho
A falta grosseira inclui, mas não está limitada a:
• Provocar ou participar de qualquer forma de violência no trabalho ou quando representar
a Empresa fora do trabalho
• O uso de linguagem ameaçadora, abusiva ou ofensiva para outros funcionários, clientes
ou fornecedores
• Roubo ou fraude, desonestidade, incluindo abuso de qualquer dos regimes de benefícios
da empresa
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40
Políticas e procedimentos
(cont)
• Falha em proteger e proteger a propriedade da empresa ou a propriedade confiada àempresa. Por isso, a falta de proteção desta propriedade leva a uma perda inaceitávelpara a empresa.
• Violações graves da empresa ou normas legais sobre saúde e segurança
• Insubordinação grosseira, má conduta intencional ou recusa persistente de levar a caboinstruções razoáveis da Administração
• Incapacidade de cumprir deveres e responsabilidades como resultado de álcool ou usoindevido de drogas
• Falsificação das informações fornecidas durante o processo de emprego, incluindo oprocesso de inscrição, referências e formulários médicos ou verbalmente na entrevistaetc.
• Falha no cumprimento do procedimento de atendimento correto, p.ex. entrar / sair etc.
• Falsificação de registos, informações e documentos da empresa, incluindo registosrelacionados ao pessoal, folhas de tempo, registos de stock, certificados médicos,despesas, qualificações etc.
• Assédio e / ou tratamento injusto de um indivíduo com base na sua raça, cor, religiãoou crença, sexo, deficiência de orientação sexual ou idade no local de trabalho.
• Abuso de políticas relacionadas a IT e proteção de dados
• Uso indevido de equipamentos de combate a incêndios
• A conduta que, ou a empresa acredita razoavelmente, é susceptível de desconsiderar aempresa ou seus clientes ou afetar materialmente seus negócios;
• Conduta que, de outra forma, é inconsistente com a relação de confiança entre ocolaborador e a empresa.
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41
Políticas e procedimentos
Condenação por um crime sério, ou por um que implique desonestidade, seria uma
infração que tornaria o colaborador inadequado para o cargo, ou seja, teria um efeito
adverso nas relações entre o colaborador e a Empresa
O despedimento por má conduta grosseira resultará em que o colaborador seja
despedido. imediatamente e sem aviso prévio
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O
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42
Política e
Procedimentos de
Reclamações
POLÍTICA DE IGUALDADE DE
OPORTUNIDADESPOLÍTICA BULLYING POLÍTICA DE REMOÇÃO DE STOCK
POLÍTICA DE BALANÇO DA VIDA
DE TRABALHOPOLÍTICA DE GRIEZASPOLICIES AND PROCEDURES
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43
Política e Procedimentos de Reclamações
Política
O Grupo Pestana reconhece que, de tempos em tempos, os colaboradores podem ter queixas
relacionadas ao seu emprego. A política da empresa é incentivar a comunicação gratuita entre os
colaboradores e seus responsáveis para garantir que as questões e os problemas que surjam no
decorrer do trabalho possam ser exibidos e, sempre que possível, resolvidos rapidamente e a
satisfação de todos os interessados.
Ocasionalmente, surgirão situações em que um colaborador não esteja satisfeito com um aspecto
de seu emprego ou uma decisão tomada por seu responsável. A maioria desses
desentendimentos será resolvida informalmente. Se um colaborador tiver uma queixa, então eles
devem sentir-se à vontade para abordar o assunto em primeira instância com o seu responsável
directo, que, na maioria dos casos, será melhor colocado para responder à queixa. Se a queixa é
sobre essa pessoa, ou de natureza sensível, o colaborador pode fazer a queixa de forma informal
com os Recursos Humanos.
Haverá casos em que um colaborador continua a sentir-se prejudicado e, nessas circunstâncias, é
importante que o colaborador envie uma queixa por escrito de acordo com o procedimento
formal de reclamação da empresa estabelecido abaixo. Um colaborador pode fazer uma queixa
formal por escrito sem fazer uma queixa verbal preliminar
DATAPÓLICAS E
PROCEDIMENTOS PESSOAISAPÊNDICESOBRE NÓS
SOBRE O COLABORADOR E O
SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS
44
Política de
Igualdade de
Oportunidades
POLICIES AND PROCEDURES APPENDIXSOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O
SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA
DADOS PESSOAIS
45
Política de Igualdade de Oportunidades
Política
O Grupo Pestana está empenhado em proporcionar um ambiente de trabalho harmonioso e justo com igualdade de oportunidades no
emprego e evitar discriminação ilegal no emprego ou aos clientes. Aproveitamos e orgulhamo-nos da diversidade do nosso local de
trabalho.
Todas as nossas políticas e procedimentos de Recursos Humanos são continuamente monitorados para garantir que não
discriminaremos em qualquer etapa contra qualquer colaborador ou potencial colaborador por causa do sexo, estado civil ou familiar,
orientação sexual, religião ou crença, idade, deficiência, raça ou associação de uma comunidade itinerante. Esta política destina-se a
ajudar a Empresa a pôr em prática este compromisso. O cumprimento desta política também deve garantir que os colaboradores não
cometam atos ilegais de discriminação.
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46
Política de Igualdade de Oportunidades
Tipos de discriminação ilegal
A discriminação direta é onde uma pessoa é tratada menos favoravelmente do que outra em circunstâncias comparáveis em um terreno
proibido. Um exemplo de discriminação direta do sexo seria recusar empregar uma mulher porque ela estava grávida.
A discriminação indireta é onde é aplicada uma disposição, critério ou prática que seja tal que seja em detrimento de uma proporção
consideravelmente maior do grupo relevante ao qual o indivíduo pertence do que a outros, o que não é objetivamente justificável e
qual é o detrimento individual. Um exemplo de discriminação indireta do sexo pode exigir que todos trabalhem em tempo integral, a
menos que haja um bom motivo, não relacionado ao sexo, quanto ao motivo pelo qual o trabalho específico deve ser feito em tempo
integral, uma vez que exigir que todos trabalhem em tempo integral normalmente prejudicam uma maior proporção de mulheres do
que homens.
O assédio é onde há uma conduta indesejada relacionada a uma das razões proibidas que tem por objetivo violar a dignidade de uma
pessoa ou criar um ambiente intimidante, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo para essa pessoa, ou é razoavelmente considerado
por essa pessoa ter a efeito de violar a sua dignidade ou de criar um ambiente intimidante, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo
para ele ou ela, mesmo que esse efeito não tenha sido intencionado pela pessoa responsável pela conduta.
A falta de ajustes razoáveis é quando os arranjos desvantagem um indivíduo por causa de uma deficiência e ajustes razoáveis não são
feitos para superar a desvantagem.
A vítima é onde alguém é tratado menos favoravelmente do que outros porque ele ou ela alegou discriminação ilegal ou apoiou alguém
para fazer uma queixa ou provas em relação a uma queixa.
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Igualdade de oportunidades no emprego
A empresa evitará discriminação ilegal em todos os aspectos do emprego, incluindo recrutamento, promoção, oportunidades de
formação, remuneração e benefícios, disciplina e seleção para redundância.
As especificações de pessoal e trabalho serão limitadas aos requisitos necessários para o desempenho efetivo do trabalho. Os
candidatos para emprego ou promoção serão avaliados objetivamente em relação aos requisitos para o trabalho, levando em
consideração quaisquer ajustes razoáveis que possam ser necessários para candidatos com deficiência. A incapacidade e os
compromissos pessoais ou em casa não constituirão a base das decisões de emprego, exceto quando necessário.
A empresa considerará qualquer possível efeito indiretamente discriminatório de suas práticas de trabalho padrão, ao considerar os
pedidos de variação a estes e recusará tais solicitações apenas se a empresa considerar que tem bons motivos, não relacionados a
qualquer motivo de discriminação proibido, por isso. A empresa cumprirá suas obrigações em relação aos pedidos legais de variação do
contrato. A empresa também fará ajustes razoáveis às suas práticas de trabalho padrão para superar as barreiras causadas pela
deficiência.
A empresa acompanhará a composição étnica, gênero e idade da força de trabalho existente e dos candidatos a empregos (incluindo a
promoção) e o número de pessoas com deficiência dentro desses grupos, e considerará e tomará as medidas adequadas para solucionar
quaisquer problemas que possam ocorrer. ser identificado como resultado do processo de monitoramento.
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48
Igualdade de oportunidades no emprego
A empresa não pode discriminar legalmente na seleção de colaboradores para recrutamento ou promoção, mas a empresa pode usar
métodos legais apropriados, incluindo ações legais positivas, para enfrentar a sub-representação de qualquer grupo que a Empresa
identifique como sub-representada em determinados tipos de trabalho .
Formação
A empresa fornecerá formação em igualdade de oportunidades para os responsáveis e outros que possam estar envolvidos no
recrutamento ou em outras decisões, onde as questões de igualdade de oportunidades provavelmente surgirão. A empresa fornecerá
formação para todos os colaboradores existentes e novos e outros envolvidos para trabalhar na Empresa para ajudá-los a entender seus
direitos e responsabilidades sob a política de bullying e assédio e o que eles podem fazer para ajudar a criar um ambiente de trabalho
livre de bullying e assédio. A empresa fornecerá formação adicional aos responsáveis para que eles possam lidar de forma mais eficaz
com queixas de bullying e assédio.
Suas responsabilidades
Todos os colaboradores são obrigados a ajudar a Empresa a cumprir seu compromisso de proporcionar oportunidades iguais no
emprego e evitar discriminação ilegal.
Os colaboradores podem ser responsabilizados pessoalmente, bem como, ou em vez de, a empresa por qualquer ato de discriminação
ilegal. Os colaboradores que cometem atos sérios de assédio podem ser culpados de uma infração penal.
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49
Suas responsabilidades (cont.)
Os atos de discriminação, assédio, bullying ou vitimização contra colaboradores ou clientes são delitos disciplinares e serão tratados de
acordo com o procedimento disciplinar da empresa. A discriminação, o assédio, o bullying ou a vitimização podem constituir uma falta
grosseira e podem levar à demissão sem aviso prévio.
A empresa não pode discriminar legalmente na seleção de colaboradores para recrutamento ou promoção, mas a empresa pode usar
métodos legais apropriados, incluindo ações legais positivas, para enfrentar a sub-representação de qualquer grupo que a Empresa
identifique como sub-representada em determinados tipos de trabalho .
Queixas
Como colaborador, se considerar que pode ter sido discriminado ilegalmente, pode usar o procedimento de queixa da empresa para
fazer uma queixa. Se sua queixa envolve bullying ou assédio, o procedimento de queixa é modificado conforme estabelecido na política
de bullying e assédio.
A empresa levará qualquer queixa a sério e procurará resolver qualquer queixa que sustente. O colaborador não será penalizado por
fazer uma queixa, mesmo que a queixa não seja aceite, a menos que a queixa seja falsa e feita de má fé.
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Monitorização e revisão
Esta política será monitorizada periodicamente pela empresa para avaliar a sua eficácia e será atualizada de acordo com as alterações
legais. Em particular, a empresa acompanhará a composição étnica e de gênero da força de trabalho existente e dos candidatos a
empregos (incluindo a promoção) e o número de pessoas com deficiência dentro desses grupos e analisará sua política de igualdade de
oportunidades de acordo com os resultados mostrados pela monitorização. Se forem necessárias mudanças, a Empresa irá implementá-
las.
As informações fornecidas pelos candidatos a emprego e funcionários para fins de monitorização serão usadas apenas para esses
propósitos e serão tratadas de acordo com a Lei de Proteção de Dados Pessoais de 2018.
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Política de bullying
POLÍTICA DE IGUALDADE DE
OPORTUNIDADESPOLÍTICA BULLYING POLÍTICA DE REMOÇÃO DE STOCK
POLÍTICA DE BALANÇO DA VIDA
DE TRABALHOPOLÍTICA DE GRIEZASPOLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
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Política de bullying
Esta política abrange o assédio moral e o assédio dos responsáveis pelos departamentos, colaboradores e
por quaisquer outras pessoas com quem os colaboradores entraram em contato no decorrer de seu
trabalho na empresa. Se o queixoso ou alegado assaltante não for empregado pela empresa, por exemplo,
se o contrato do colaborador for com uma empresa externa, esta política aplicar-se-á com as modificações
necessárias, como a que a empresa não poderia despedir o trabalhador, mas exigiria que a empresa
removesse o colaborador, se apropriado, após a investigação e os procedimentos disciplinares. A política
abrange o bullying e o assédio no local de trabalho e em quaisquer eventos relacionados ao trabalho fora
do local de trabalho, p. viagens de negócios, reuniões, conferências e eventos sociais relacionados ao
trabalho. Espera-se que todos os colaboradores cumpram esta política. A administração tomará as medidas
apropriadas para garantir que o bullying não ocorra. Se forem feitas alegações de bullying, elas serão
investigadas de acordo com os procedimentos estabelecidos neste documento de política. Se justificado,
serão tomadas medidas disciplinares contra qualquer empregado que viole esta política.
Bullying
O bullying no local de trabalho é repetido comportamento inadequado, intimidante, malicioso ou
insultante, abuso ou uso indevido de poder, direto ou indireto, seja verbal, físico ou não, conduzido por uma
ou mais pessoas contra outro ou outro, no local de trabalho e / ou no curso de um emprego que poderia
razoavelmente ser considerado como prejudicando o direito do indivíduo à dignidade no trabalho. Um
incidente isolado do comportamento descrito nesta definição pode ser uma afronta à dignidade no
trabalho, mas como um incidente de uma vez não é considerado bullying.
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Política de bullying
Assédio
O assédio é uma conduta indesejada relacionada à idade, deficiência, estado civil ou familiar, sexo. Orientação
sexual, raça ou origem étnica, religião ou crença que afetam a dignidade das mulheres e dos homens no
trabalho ou criam um ambiente intimidante, hostil, humilhante, perturbador ou ofensivo. Isso pode incluir
uma conduta física, verbal ou não verbal indesejável.
Esse comportamento é inaceitável:
Onde é indesejável, não razoável e ofensivo para o destinatário
Onde é usado como base para uma decisão de emprego
Onde cria um ambiente de trabalho hostil
O Grupo Pestana está muito consciente de que o assédio moral / assédio pode assumir muitas formas e nem
sempre é físico ou óbvio, mas pode ser sutil ou insidioso na natureza, o que não é menos perturbador para a
vítima. Também é importante notar que o bullying / assédio geralmente é definido não necessariamente por
sua intenção, mas pelo impacto do comportamento no destinatário. Portanto, o colaborador deve estar ciente
de que o que considera inofensivo pode ser fortemente inaceitável para outro indivíduo. O comportamento
que qualquer pessoa razoável perceberia seria susceptível de ofender será um assédio sem que o destinatário
tenha que deixar claro com antecedência que o comportamento desse tipo não é aceitável para ele ou ela,
por exemplo, toque sexual.
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Política de bullying
Pode não ser tão claro antecipadamente que algumas outras formas de comportamento seriam
indesejáveis ou poderiam ofender uma pessoa em particular, p. Ex. certa "brincadeira", flertando ou pedindo
a alguém uma bebida privada após o trabalho. Nestes casos, a conduta pela primeira vez, que
involuntariamente causa ofensa, não será assédio, mas se tornará assédio se a conduta continuar após o
destinatário deixar claro, por palavras ou conduta, que esse comportamento é inaceitável para ele ou ela.
Um único incidente pode ser assédio se for suficientemente grave.
Formas de bullying / assédio
Bullying / assédio pode incluir verbal, gesto ou físico, exclusão ou extorsão. Pode ser sexual, moral ou racial
na forma ou em voz baixa, ou pode ofender por causa da deficiência de uma pessoa. Alguns exemplos
podem ser (esta não é uma lista exaustiva):
Usando táticas de terror, agresão aberta, ameaças ou olhando, gritando abusos ou obscenidades em
relação a um colega.
Subjugando um colega a humilhação constante, ridicularizar (talvez brincadeiras ou piadas práticas) e
criticar os seus esforços, muitas vezes na frente dos outros.
Tomando regularmente o crédito pelo o trabalho de outra pessoa, mas nunca se responsabiliza quando as
coisas dão errado.
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Política de bullying
• Qualquer comportamento de um colaborador numa função relacionada ao trabalho que leva a outro
colaborador que traz uma reivindicação de assédio sexual.
• Socorrendo a autoridade de uma pessoa. Remoção maliciosa de áreas inteiras de responsabilidade do
trabalho de um indivíduo ou reduzindo seu trabalho para tarefas rotineiras, que estão bem abaixo de
suas habilidades e capacidades.
• Definir os objetivos impossíveis dos indivíduos, ou alterar constantemente os requisitos de trabalho sem
informar o indivíduo e depois criticar ou repreender o indivíduo por não atender a esses requisitos ou
objetivos.
• Retenção deliberada de informações, que um indivíduo exige para fazer seu trabalho efetivamente.
• Ostracização e / ou marginalização de um indivíduo, lidar com um indivíduo apenas através de um
terceiro, excluindo o indivíduo de discussões, decisões, etc.
• Espalhando rumores maliciosos sobre o indivíduo.
• Bloqueando o desenvolvimento de outro membro da equipa.
• Contato físico variando de toque a agressão séria
• Assédio verbal e escrito através de piadas, comentários racistas, linguagem ofensiva, fofoca e calúnia,
ameaças, cartas
• Exibições visuais de cartazes, graffiti, gesto obsceno ou qualquer outro material ofensivo
• Isolamento ou não colaboração no trabalho, exclusão de atividades sociais
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Política de bullying
• Coação, incluindo pressão para favores sexuais, pressão para participar de grupos políticos / religiosos
por insatisfação, espionagem, seguindo, etc.
• Avanços sexuais indesejáveis
• Demais comentários sobre a aparência de uma pessoa
• Diminutivos indesejados relacionados à idade, raça, deficiência ou aparência de uma pessoa O uso de
gestos obscenos
Victimização
• A vítima está tratando alguém menos favoravelmente do que outros porque ele ou ela, de boa fé,
queixou-se (seja formalmente ou não) de que alguém tenha assediado ou assediando ele ou ela ou
alguma outra pessoa, ou tenha apoiado alguém para fazer uma queixa ou provas em relação com uma
queixa. Isso inclui isolar alguém porque ele ou ela fez uma queixa ou que ele ou ela piorou. Desde que o
colaborador aja de boa fé, é verdade que o colaborador acredita verdadeiramente que o que está a dizer
é verdade, o colaborador tem o direito de não ser vitimado por fazer uma queixa ou fazer qualquer coisa
em relação a uma queixa de bullying ou assédio e a empresa tomará as medidas apropriadas ação para
lidar com qualquer alegada vitimização, que pode incluir ações disciplinares contra qualquer pessoa que
o tenha vitimado.
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Política de bullying
Fazer uma queixa, que o colaborador sabe ser falso, ou dar provas que o colaborador sabe ser falso, pode
levar a ações disciplinares contra o mesmo. A Política de Relatórios Confidenciais fornece diretrizes para
todos os colaboradores que sentem que precisam levantar uma questão de bullying ou assédio como
alternativa ou aditamento ao procedimento detalhado acima.
Efeitos do assédio e do assédio moral
Efeitos sobre a vítima: pesquisas mostram que os indivíduos constantemente intimidados perdem a
autoconfiança, a auto-estima e estão em maior risco de sofrer stress. O stress está associado a uma série de
efeitos na saúde. A exposição a longo prazo ao assédio / bullying pode ter sérios efeitos na saúde de um
indivíduo. Isso poderia incluir renúncia para evitar o contato com o bully, ou o absentismo, que por sua vez
pode ter um efeito prejudicial sobre a carreira da pessoa. Em casos graves, pode incluir colisão nervosa,
ataque cardíaco ou mesmo suicídio.
Efeitos na Organização: indivíduos que trabalham num clima de medo e ressentimento não realizam as suas
tarefas em plenas capacidades. Os efeitos adversos do assédio físico e do assédio moral podem resultar
num aumento do absentismo; volume de negócios, baixa moral ou níveis de desempenho fracos. A Empresa
pode sofrer perda de produtividade e contribuição criativa dos funcionários. Existe também a possibilidade
de publicidade negativa para o Grupo Pestana se a situação se tornar um assunto legal.
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Política de bullying
Fazer uma queixa, que o colaborador sabe ser falsa, ou dar provas que o colaborador sabe ser falso, pode
levar a ações disciplinares contra o mesmo. A Política de Relatórios Confidenciais fornece diretrizes para
todos os colaboradores que sentem que precisam levantar uma questão de bullying ou assédio como
alternativa ou adição ao procedimento detalhado acima.
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Procedimentos de reclamações
Como Organização, adotamos os prazos especificados no Código da Autoridade de Igualdade. Então, se
um reclamante faz uma reclamação formal ou informal, a reclamação deve ser feita dentro de seis meses do
incidente alegado, seja o incidente de intimidação ou assédio. Existem dois procedimentos para lidar com
casos de alegado assédio / intimidação, um informal e outro formal. Os indivíduos devem se familiarizar
com os procedimentos abaixo.
Se o colaborador decidir seguir o Procedimento Informal, mas o problema persistir, a reclamação poderá ser
tratada no Procedimento Formal.
Informal
É amplamente reconhecido que uma abordagem informal pode resolver problemas. Muitos incidentes de
bullying / assédio podem ser tratados de maneira informal, já que muitas vezes o suposto assediador pode
não ter consciência do efeito que seu comportamento está tendo sobre os outros.
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Procedimentos de reclamações
O nosso procedimento de queixa informal dá ao queixoso a opção de levar o comportamento de bullying
denunciado diretamente à atenção do suposto perpetrador e solicitar que o autor alegado desista.
Alternativamente, o empregado pode procurar ajuda de uma (s) pessoa (s) de contato designada (s). A
pessoa de contato ouvirá a queixa e discutirá com o queixoso as opções disponíveis para lidar com a
queixa.
Isso pode, em primeira instância, envolver uma abordagem informal ao suposto perpetrador. Esta
abordagem deve ser confidencial e não confrontativa e buscar uma discussão com o objetivo de resolver o
assunto reclamado.
Formal
Além de um procedimento informal de queixa, um procedimento formal de queixa também está disponível.
O procedimento formal de queixa deve ser invocado quer se o queixoso opte por usá-lo de preferência ao
procedimento informal ou se os esforços para resolver o problema através do procedimento informal não
resolveram o assunto. Devem ser feitas reclamações formais ao supervisor imediato do queixoso ou, se
preferir, a qualquer membro da equipa de gestão. A denúncia deve ser feita por escrito e deve fornecer
detalhes precisos sobre os alegados incidentes.
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Procedimentos de reclamações
Como Organização, reconhecemos que algumas pessoas podem sofrer dificuldades de aprendizagem ou
outras e que o português pode não ser o primeiro idioma de todos e a assistência está disponível para
ajudar a escrever queixas, se necessário.
O alegado autor / s deve ser notificado por escrito que uma denúncia foi feita. O suposto autor / s deve
receber uma cópia da declaração do queixoso e ser informado que ele / ela terá uma oportunidade justa
para responder à queixa.
Como Organização, designamos o resposnável de Recursos Humanos para realizar um exame inicial das
queixas. Por conseguinte, a queixa deve-lhes ser transmitida. Nesta fase, eles vão considerar a queixa e
iniciar o procedimento de investigação.
A confidencialidade completa será observada enquanto a denúncia estiver sendo investigada.
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Se o colaborador é acusado de bullying ou assédio
Informalmente - Se alguém se aproxima do colaborador informalmente sobre o seu comportamento, não
descarte a queixa fora do alcance porque estava apenas a brincar ou achar que o queixoso está a ser muito
sensível. Lembre-se de que pessoas diferentes acham coisas diferentes aceitáveis e todos têm o direito de
decidir qual o comportamento aceitável para ele ou ela e ter seus sentimentos respeitados pelos outros. O
colaborador pode ter ofendido alguém sem pretender. Se for esse o caso, a pessoa em questão pode se
contentar com uma explicação e um pedido de desculpa e uma garantia de que o mesmo será cuidadoso
no futuro não se comportar de uma maneira que sabe que pode causar ofensa. Desde que não repita o
comportamento que causou uma ofensa que pode ser o fim da questão.
Formalmente - Se for feita uma queixa formal sobre o seu comportamento, isso será totalmente investigado
e a empresa poderá instaurar processos disciplinares, se for caso disso. A empresa seguirá seu
procedimento disciplinar e o colaborador terá os direitos estabelecidos nesse procedimento. O colaborador
terá o direito de ser informado das alegações em sua contra e colocar o seu lado da história e ser
acompanhado de reuniões por um representante sindical ou colega de trabalho de sua escolha.
Reclamações de bullying e assédio serão muitas vezes alegações de má conduta grosseira que, se
comprovada, poderia levar a demissão sem aviso prévio.
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Se o colaborador é acusado de bullying ou assédio
A empresa tratará as queixas de bullying e assédio de forma sensível e manterá a confidencialidade na
máxima medida possível. A investigação das alegações e a gestão futura dos riscos, se as queixas são
confirmadas, normalmente exigirão uma divulgação limitada sobre uma base de "necessidade de
conhecimento". Por exemplo, alguns detalhes podem ter que ser dados a potenciais testemunhas, mas a
importância da confidencialidade será enfatizada para eles.
Sempre que possível, a empresa tentará garantir que o agressor e o reclamante não sejam obrigados a
trabalhar juntos, enquanto a denúncia está sob investigação. Se a alegação for de má conduta grave, o
colaborador pode ser suspenso no pagamento total durante a investigação e, se uma audiência disciplinar
for convocada, até que o processo disciplinar tenha sido concluído.
Se a reclamação contra for confirmada, com base na probabilidade de probabilidade, uma penalidade
disciplinar pode ser impostas até e incluindo demissão, tendo em conta a gravidade da infração e todas as
circunstâncias relevantes. Se a queixa for confirmada, mas o colaborador não é despedido, a empresa
poderá decidir transferi-lo para outra postagem.
Se uma queixa é feita contra um colaborador, o que não é confirmado e a empresa tem motivos para
acreditar que a queixa não foi feita de boa fé, a empresa tomará medidas disciplinares contra a pessoa que
faz a queixa falsa.
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Se o colaborador é acusado de bullying ou assédio
O colaborador não deve vitimizar uma pessoa que tenha denunciado de boa fé o colaborador ou qualquer
pessoa que o tenha apoiado em fazer a queixa ou provas em relação a tal reclamação. Serão tomadas
medidas disciplinares contra o colaborador se a empresa tiver uma boa razão para pensar que pode ter
vitimado o queixoso ou outra pessoa.
Se a queixa contra o colaborador não for confirmada, o departamento de Recursos Humanos irá apoiá-lo, o
queixoso e seu (s) Diretor (s) em tomar providências para que continue ou retome o trabalho e ajude a
reparar as relações de trabalho.
Alguns tipos de bullying ou assédio podem constituir discriminação ilegal e as alegações podem dar origem
à possibilidade de outras reivindicações civis ou processos penais contra você, que se processariam
independentemente do processo disciplinar da empresa. O colaborador poderia ser pessoalmente
responsável por pagar uma indemnização ao queixoso se uma reclamação bem-sucedida no tribunal de
trabalho ou outros tribunais fosse levada contra o mesmo. Processos criminais podem levar a condenação e
penalidades criminais
POLÍTICA DE IGUALDADE DE
OPORTUNIDADESPOLÍTICA BULLYING POLÍTICA DE REMOÇÃO DE STOCK
POLÍTICA DE BALANÇO DA VIDA
DE TRABALHOPOLÍTICA DE GRIEZASPOLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
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Política de remoção de stock
POLÍTICA DE IGUALDADE DE
OPORTUNIDADESPOLÍTICA BULLYING POLÍTICA DE REMOÇÃO DE STOCK
POLÍTICA DE BALANÇO DA VIDA
DE TRABALHOPOLÍTICA DE GRIEZASPOLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
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Política de remoção de stock
• Nenhum item de stock pode ser retirado do hotel sem um registo de "Aprovação de saída", que deve ser assinado
por um dos seguintes gerentes seniores - Diretor de F & B, Diretor de RH ou Diretor Financeiro
• Os lançamentos de consumo interno estão disponíveis no HR, Back Door Security ou Management. Isso aplica-se à
remoção de qualquer stock, incluindo itens fornecidos, comprados ou emprestados da propriedade, como alimentos,
bebidas, etc. Esta regra também se aplica aos móveis de propriedade usados / acessórios vendidos ou entregues aos
colaboradores.
• É da responsabilidade dos colaboradores que desejam retirar a propriedade da Empresa para garantir que ele / ela
tenha um registo de "Autorização de Aprovação" preenchido e autorizado para o stock particular.
• O colaborador deve produzir este registo para a equipa de segurança ou para o Responsável antes de deixar as
instalações.
• Os restos de comida e bebida (garrafas, garrafas parciais ou miniaturas, fornecidos pelo hotel ou deixados pelo
cliente), produtos danificados, etc., são considerados itens de stock e também devem ser acompanhados por um
"Caderno de autorização de saída" .
• Qualquer item (seja por meio de "brindes" corporativos, vales de stock, mercadoria de marketing) recebido sem
encargos de uma Empresa externa, será considerado como propriedade do hotel para a remoção das instalações.
• Por favor, note que qualquer colaborador que retire qualquer propriedade do hotel, sem um registo devidamente
autorizado de "Autorização Passo", será disciplinado sob o título de "Incidente grosso", cujas sanções incluem
despedimento.
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOSAPÊNDICESOBRE NÓS
SOBRE O COLABORADOR E O
SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS
67
Política de
equilíbrio de vida
do trabalho
POLÍTICA DE IGUALDADE DE
OPORTUNIDADESPOLÍTICA BULLYING POLÍTICA DE REMOÇÃO DE STOCK
POLÍTICA DE BALANÇO DA VIDA
DE TRABALHOPOLÍTICA DE GRIEZASPOLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O
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Programa de Assistência ao Empregado / Assistência Social
Reconhecemos que há momentos em que o colaborador necessita de apoio físico e mental. Álcool, abuso de drogas, problemas emocionais, maritais, familiares
e outros relacionados afetam desempenho, saúde e sua qualidade de vida. A ajuda está disponível para esses problemas. Qualquer um que experimente estes
pode não ser capaz de funcionar de forma eficaz e segura no trabalho, e é por isso que temos suporte disponível. Os colaboradores que precisam de ajuda
podem voluntariamente pedir ajuda diretamente ao seu coordenador de Recursos Humanos ou serem encaminhados pelo responsável. O seu coordenador de
recursos humanos irá coloca-lo em contato com uma empresa externa que forneça um Programa de Assistência ao Funcionário. Todos os registos são mantidos
estritamente confidenciais e não são registados no arquivo de pessoal.
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Política de preparação
A sua apresentação e atitude demonstram respeito por si próprio, pelos seus colegas e clientes. Espera-se que os
colaboradores mantenham os mais altos padrões de limpeza pessoal e apresentem uma aparência profissional e
exemplar em todos os momentos. A satisfação de nossos clientes representa o aspecto mais importante e desafiador do
nosso negócio. Independentemente das suas responsabilidades de trabalho colocá-lo em contato direto com o cliente, o
colaborador representa a empresa com a sua aparência, bem como as suas ações. O indivíduo devidamente ocupado
ajuda a criar uma imagem favorável para a empresa para o público e colegas de trabalho.
Higiene pessoal
Tome banho diário e use um desodorizante (os chuveiros são fornecidos na área de troca de pessoal, se necessário)
Manter mãos limpas e bem manicured, unhas curtas
Verniz de unhas, onde permitido, deve ser pálido ou transparente e bem mantido
Regularmente lave os dentes e assegure uma respiração fresca
Mude a camisa e underclothing diariamente
Os aromas, se desgastados, devem ser discretos
Quaisquer cortes / feridas devem ser cobertas com um penso rápido à prova de água azul - isso é particularmente
importante para aqueles que lidam com alimentos
Lave as mãos regularmente, especialmente depois de usar a casa de banho e antes de manusear qualquer alimento
Aderir a todos os regulamentos de segurança alimentar (ver política separada)
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Política de preparação
Higiene pessoal (cont.)
Cabelo
Todos os estilos de cabelo e corantes devem estar em cores naturais, arrumados e conservadores e os cabelos devem ser
penteados regularmente.
O cabelo mais longo do que o comprimento dos ombros deve ser amarrado ou colocar em um estilo apropriado em
bolinho, chinon, rabo de cavalo ou galhada (chapéus e redes de cabelo devem ser usados nas áreas de preparação de
alimentos)
Evite o uso excessivo de produtos de styling. Todos os acessórios de cabelo devem ser discretos e a cor coordenada com
seu uniforme
Jóias
A jóia deve ser discreta e confinada ao seu relógio, anel de casamento e / ou outro anel. Manipulação de alimentos O
colaborador deve cumprir os requisitos legais vigentes.
Os brincos devem ser tipo stud e confinados a um em cada orelha.
Sobrancelha, língua, nariz, orelha múltipla ou outras formas de piercing no corpo visível não são permitidos durante o
trabalho.
Tatuagens ou outras formas de decoração do corpo não devem ser visíveis.
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Política de preparação
Geral
Camisas: Deve ser abotoado no pescoço e as mangas compridas devem ser presas no manguito.
Laços: deve ser atado corretamente e desenhado.
Meias: Deve ser de design simples em uma cor de coordenação com seu uniforme.
Sapatos: Onde os sapatos de segurança foram emitidos, DEVEM ser usados durante o serviço. Em uma área onde os
sapatos de segurança não são fornecidos, os sapatos devem ser de preto, efeito de couro, dedo fechado e de um estilo e
altura apropriados (ou seja, não existem stilettos, fivelas, Doc Martens, sapatilhas, etc.). Os sapatos devem sempre ser
polidos e em boas condições.
NUNCA mastigue pastilha elástica ou coma / beba enquanto estiver de plantão.
Senhoras:
A maquilhagem deve parecer natural e ser atualizada regularmente.
As calças devem ser usadas em todos os momentos por empregados com saias e confinados a calças ou meias coloridas
naturais. Padrões, costuras, meias pop e calças grossas (opacas) não são apropriadas.
Senhores:
Os homens devem estar limpos, embora as barbas ou bigodes bem cortados sejam aceitáveis.
Se estiver a deixar crescer um bigode ou barba, faça isso durante uma ausência do trabalho, como feriados, etc.
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Política de preparação
Uniformes - Diretrizes gerais:
O colaborador deve usar seu uniforme cheio emitido em todos os momentos durante o serviço, incluindo quaisquer itens
auxiliares, como calçados e acessórios de segurança, e. luvas, redes de cabelo, etc.
O colaborador deve se inscrever para o seu uniforme. O uniforme continua a ser propriedade da empresa em todos os
momentos e deve ser devolvido quando o colaborador terminar o seu contrato com a empresa. Podemos reter o
pagamento de seus salários pendentes do retorno seguro de todos os itens uniformes e relacionados, incluindo crachás,
cartões de identidade, chaves de armário, etc.
Os uniformes não devem ser usados fora do horário de trabalho ou fora das instalações, a menos que sejam autorizados.
Não deve haver itens visíveis nos bolsos, como telemóveis, carteiras grandes etc.
O colaborador receberá um distintivo de nome, que deve ser usado o tempo todo no lado esquerdo / lapela do seu
uniforme. Se estiver riscado ou partido, será substituído - se perdido, haverá uma pequena taxa de substituição.
O colaborador não deve usar nenhum outro crachá / alfinete de lapela além do seu crachá de nome, pino de serviço ou
item emitido / aprovado pela empresa.
O colaborador tem a responsabilidade direta de garantir que o seu uniforme particular seja limpo, apresentável e bem
mantido.
Se se enquadra nas categorias de colaboradores que não são fornecidos com um uniforme designado, deve vestir roupas
adequadas, conforme recomendado pelo hotel.
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Política de preparação
Uniformes - Diretrizes gerais (cont.):
Alguns exemplos de desgaste inadequado seriam materiais transparentes, denim, calças jeans ou calças casuais (a menos
que seja especificamente aconselhado pelo departamento de RH).
Pode ser considerado uma infração disciplinar se não aparecer no uniforme completo e limpo com o crachá de nome,
pronto para começar seu turno no tempo indicado.
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Comunicação
Diretrizes de Comunicação:
O email
1. Inclua uma linha de assunto clara e direta.
2. Use um endereço de e-mail profissional.
3. Pense duas vezes antes de "responder tudo".
4. Incluir um bloco de assinatura.
5. Use saudações profissionais.
6. Use os pontos de exclamação com moderação.
7. Seja cauteloso com o humor.
8. Saiba que pessoas de diferentes culturas falam e escrevem de forma diferente.
9. Responda aos seus e-mails - mesmo que o e-mail não se destinasse a você.
10. Verifique todas as mensagens.
11. Adicione o endereço de e-mail por último.
12. Verifique novamente se você selecionou o destinatário correto.
13. Mantenha seus tipos de letra clássicos.
14. Mantenha abas no seu tom.
15. Nada é confidencial - então escreva em conformidade.
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O
SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS
Eu li e entendi que o Manual do Colaborador estabelece os termos e condições do meu
emprego, bem como os deveres, responsabilidades e obrigação de emprego com a empresa.
Eu entendo e concordo que é minha responsabilidade ler o Manual do Colaborador e cumprir
as regras, políticas e padrões estabelecidos no Manual do Colaborador.
Além disso, entendo que nada no Manual do Colaborador cria ou pretende criar uma
promessa ou representação de emprego continuado e que meu emprego na empresa (e a
Empresa subcontratada se for o caso) não é por um período de tempo especificado.
Eu aceito cumprir as políticas e os procedimentos nele contidos. Entendo que a empresa
reserva-se o direito de rever, apagar e adicionar às disposições deste Manual de Colaborador.
Todas essas revisões, exclusões ou aditamentos devem ser feitas por escrito e devem ser
assinadas pelo Presidente da Empresa. Nenhuma declaração verbal ou representações
podem alterar as disposições deste Manual do Colaborador. Eu entendo que este Manual do
Colaborador é apenas para fins informativos.
Se eu tiver dúvidas sobre o conteúdo ou a interpretação deste Manual do Colaborador, eu os
chamarei a atenção do meu supervisor.
NOME: ____________________________________________________________________
ENCONTRO: _____/_____/_________
ASSINATURA DO EMPREGADO:
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