INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO PÚBLICO“ARGENTINA”

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Asignatura: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Trabajo: “LA GUERRA POR EL TALENTO”

Docente: MAGALY LUNA GAMARRA.

Integrantes:

• AGUILAR GUEVARA, Luis Alfredo.• GARCÍA AGUILAR, Anthonelly.• PAZ LOPEZ, Guillermina.• VASQUEZ GONZALES, Juan.• MENDOZA PABLO, Elmer.

Lima, abril del 2016

LA GUERRA POR EL TALENTO

1. PROLOGO: En noviembre de 1997, Edward

Michaels, Helen Handfield-Jones y Beth Axelrod se reunieron en una oficina de McKinsey en la Ciudad de New York, para dar inicio a su investigación.

¿Cómo hacían las mejores empresas para formar un fuerte equipo de talento gerencial?

1.1. ¿Quiénes deben leer este libro?

Trata de cómo atraer, desarrollar, entusiasmar y retener a gerentes líderes de gran talento.

Va dirigido a cualquier líder, para cualquier tipo de organización que administre personal y afecte el éxito y carrera de otras personas.

1.2. ¿Qué es el Talento? Son las sumas de habilidades de una

persona: sus dotes innatos sus destrezas, conocimientos, experiencias, inteligencia, juicio, actitud, carácter e iniciativa.

2. ORÍGENES DE ESTE LIBRO

Los orígenes de este libro “La Guerra por el Talento” provienen de tres importantes iniciativas de investigación llevadas a cabo por McKinsey & Company y dirigidas por los tres autores.

2.1. Los estudios de casos sobre la gerencia de talentos

Es importante entender que ninguna de las compañías se desempeña bien en todos los aspectos de la gerencia de talentos.

No las presentamos como modelos perfectos sino como fuentes de la cuales todos podemos aprender.

2.2. Las encuestas

NÚMERO DE COMPAÑÍAS AÑO 1997 AÑO 2000

Grandes 77 35

Medianas 0 19

NÚMERO DE ENCUESTADOS

Directivos 360 400

Altos ejecutivos 5 600 4 100

Gerentes de nivel medio 0 2 400

Ejecutivos de RH 72 0

Total de encuestados (sin contar RH)

5 960 6 900

Las encuestas sirven para averiguar cómo crean las compañías un fuerte equipo de talentos.

2.3. Limitaciones de la investigación

La investigación se llevó a cabo con empresas de los Estados Unidos, grandes y medianas, del sector privado. Basándose en el talento ejecutivo y gerencial.

El diseño no contempla el estudio de trabajadores en contacto directo con el público o técnicos porque su análisis forma parte de otra investigación.

3.- LA GUERRA POR EL TALENTO Finales década 1990 lucha por captar y retener al personal.

Venerables Baluartes del talento perdían a sus mejores personajes.

Al enfriarse la economía se esperaba que la Guerra por el talento terminara.

3.1.- Un punto estratégico de Inflexión

Impacto que puede tener una nueva competencia.

La guerra por el talento como punto de Inflexión.

El talento como motor crítico del desempeño de la empresa.

El talento gerencial en el epicentro de la guerra por el talento.

3.2.- La guerra por el talento continúa

Hay tres fuerzas fundamentales que nos muestra señales de disminuir:

› Evolución de la era Industrial a la era de la Información. › Intensa demanda del talento gerencial de gran calibre.

› Creciente tendencia a cambiar de compañía.

3.2.1.- Evolución de la era Industrial a la era de la información

Activos tangibles declina en su importancia ante los activos intangibles.

Lo intelectual y talentoso va en aumento.

Los valores diferenciales que genera este cambio va de un 17% a un 60%.

3.2.2.- Intensa demanda del Talento Gerencial de gran calibre

La globalización y rápido avance tecnológico.

Mayor exigencia en las funciones de un Gerente.

Gerentes que inspiren a quienes están bajo su mando.

No solo las compañías establecidas demandan gerentes altamente calificados.

La oferta de talento gerencial es limitada.

3.2.3.-Creciente tendencia a cambiar de compañía

El talento gerencial da cuenta de ventajas al cambiar de compañía.

Influencia en el currículo a ventaja.

La tecnología (internet) apertura mayor claridad de información ante nuevas oportunidades.

Se eliminan pactos y compromisos a largo plazo.

La realidad anterior La nueva realidad La gente necesita compañías Las compañías necesitan genteLas máquinas y el capital constituyen ventajas competitivas.

Las personas talentosas constituyen ventajas competitivas.

Contar con mayor talento tiene cierta ventaja.

Contar con mayor talento tiene una inmensa importancia.

Los empleos escasean. Los talentos escasean.Los empleados son leales y los empleos estables.

Las personas son volátiles y asumen compromisos a corto plazo.

Las personas aceptan el paquete normal que se les ofrece.

Las personas exigen mucho más.

4.- IMPLICACIONES DE LA GUERRA POR EL TALENTO

Existen dos implicaciones profundas.

› Traslado de poder Corporación – Individuo.

› Excelente gerencia del talento – crucial ventaja competitiva.

4.1.- Falta mucho camino por recorrer

Pocas empresas gerencia bien el talento.

El personal es su activo mas importante.

Se considera no prioritario.

4.2.- Un enfoque enteramente nuevo

Visión estratégica de las palancas.

Lograr entender a la GPT como punto estratégico de inflexión.

Se identificaron cinco imperativos:› Adoptar una mentalidad de talento. › Crear una exitosa propuesta de valor para los empleados. › Reconstruir la estrategia de reclutamiento.› Incorporar el desarrollo en la organización.› Diferenciar y reafirmar al personal.

La manera anterior La nueva maneraRRHH. Es responsable por la gerencia del personal

Todos los gerentes empezando por el Presidente son responsables por el fortalecimiento de su equipo de talento

Ofrecemos buen salario y beneficios

Moldeamos la compañía, los cargos e incluso las estrategias para atraer personal de talento

Reclutar es como comprar Reclutar es como hacer marketing

Pensamos que el desarrollo se logra con programas de entrenamiento

Alimentamos el desarrollo primordialmente mediante cargos desafiantes tutoría y orientación

Tratamos a todos por igual y creemos que todos son igualmente capaces

Reafirmamos a todo el personal pero invertimos de manera distinta según las capacidades de los individuos

4.3.- La oportunidad le espera

Responder decidida y enérgicamente a la GPT incrementara el desempeño de su organización.